O plano de Phantom Shares é um dos tipos de Incentivo de Longo Prazo mais conhecidos e utilizados. Apesar de parecido com o programa de Stock Options, esse ILP tem características únicas, que podem se adaptar muito bem a depender das necessidades da empresa.
Neste artigo, você saberá como funciona o plano de Phantom Shares, poderá ver um exemplo prático do programa e conhecer as principais vantagens dessa remuneração. Boa leitura!
Este é um modelo de Incentivo de Longo Prazo (ILP) que a pessoa beneficiária não recebe, de fato, as ações da empresa. Por isso ele se chama Phantom Shares, que, em português, significa Ações Fantasmas.
Ao concluir as metas de performance e/ou de permanência na organização estipuladas pelo vesting, a pessoa recebe uma quantia em dinheiro equivalente ao preço das ações no momento da liquidação.
Em outras palavras, a empresa dá um direito ao executivo ou executiva de receber o valor equivalente a um determinado número de ações da empresa em uma data posterior à entrada no plano.
Isso significa que a companhia paga para a pessoa beneficiária o montante relativo ao valor da ação na data de exercício multiplicado pelo número de Ações Fantasmas outorgadas.
O cálculo do valor das ações é simples para empresas de capital aberto, mas caso a organização seja de capital fechado, é preciso passar por uma avaliação mais criteriosa para se chegar a um valor correspondente.
É necessário, ainda, destacar um outro ponto sobre o plano de Phantom Shares. Esse tipo de ILP é, geralmente, considerado uma forma convencional de remuneração do ponto de vista tributário e de encargos trabalhistas. Dessa forma, pode se tornar mais oneroso do que planos liquidados em ações.
Para deixar mais claro o funcionamento do plano, faremos uma simulação com números. Imagine que são outorgadas 100 Ações Fantasmas a um funcionário da empresa. Após o período de vesting de três anos, a ação está valendo R$5,00.
Se a pessoa beneficiária resolver exercer suas ações nesse momento, ganhará R$500,00 (100 ações vezes R$5). Caso a pessoa decida por esperar mais para exercer, terá um prazo de mais cinco anos para liquidar suas ações a qualquer momento, desde que respeitado o prazo de expiração.
Durante esse tempo, quanto mais a ação se valorizar, maior será o ganho da pessoa beneficiária. Por outro lado, se a ação se desvalorizar, o ganho será menor.
Bem como todos os outros tipos de ILP, as Ações Fantasmas também apresentam características vantajosas. O que determinará se essa é a categoria de plano mais indicada são as necessidades da empresa. Veja os benefícios das Phantom Shares mais detalhadamente a seguir.
Essa é uma vantagem inerente aos Incentivos de Longo Prazo. Como princípio dessa categoria, as pessoas que integram o plano precisam se manter na empresa por um período mínimo de um ano para receber a remuneração.
Portanto, o plano, geralmente, é oferecido para pessoas-chave na organização. São alguns dos quesitos para participar de um ILP:
Com o oferecimento do ILP, neste caso, das Phantom Shares, a empresa aumenta as chances de que a pessoa-chave permaneça por mais tempo na companhia, preservando o capital intelectual.
Ao reter estrategicamente esses executivos e executivas, as empresas ainda estão zelando pela produtividade do time que essas pessoas integram. Além disso, ainda evitam que toda a experiência e conhecimento da pessoa beneficiária possa ir para um concorrente, por exemplo.
Apesar de as pessoas participantes do plano não receberem, de fato, as ações da empresa, são elas que regem o montante a ser pago quando houver a liquidação.
Portanto, é de grande interesse de beneficiários e beneficiárias que as ações se valorizem, para que o retorno do incentivo seja maior.
Portanto, mesmo sem se tornarem acionistas, há o alinhamento de interesse entre as pessoas beneficiárias e os sócios e sócias que detém parte do equity da empresa.
Por se tratar de um plano liquidado em dinheiro, fica mais evidente a sensação, por parte da pessoa beneficiária, de valorização profissional.
Isso ocorre porque o executivo ou executiva recebe todo o montante em espécie, o que pode fazer seu patrimônio crescer de forma considerável. Sendo assim, fica mais notório o reconhecimento pelos resultados alcançados e o tempo de serviço dedicado à empresa.
Como, neste modelo de plano, as ações são figurativas, não há diluição do equity, portanto, as pessoas que integram o plano não se tornam sócias da empresa.
Este fato faz com que haja uma facilidade bem maior para gerir e contabilizar o plano, assim como ocorre no modelo de Phantom Options.
Nesta leitura, você viu que o plano de Phantom Options também é conhecido como Ações Fantasmas e pôde entender o motivo de ser chamado dessa forma. Além disso, soube como o plano funciona, viu um exemplo prático e conheceu as principais vantagens deste tipo de Incentivo de Longo Prazo.
A Pris é especialista em ILP e pode te ajudar a entender se o plano de Phantom Shares é o mais indicado para a sua empresa. Entre em contato conosco e saiba mais!
Quem está buscando vagas no mercado de trabalho pode estar encontrando uma palavrinha que pode soar desconhecida na parte descritiva do pacote de remuneração — Stock Options. Não é raro que empresas, principalmente startups, ofereçam esse programa como forma de atrair novos profissionais.
Mas você sabe o que são as Stock Options? Neste artigo, você poderá entender o que isso significa e porque essa é uma vantagem que empresas estão utilizando estrategicamente para atrair os perfis mais desejáveis para seus quadros de pessoas colaboradoras. Boa leitura!
Antes de você entender o que é Stock Option e porque elas são uma vantagem para a pessoa colaboradora, é preciso saber que esse é um tipo de plano de Incentivo de Longo Prazo, também conhecido como ILP.
Esse é um tipo de Remuneração Variável, ou seja, não é fixa como o salário e outros benefícios previstos por lei. Esses incentivos são concedidos mediante cláusulas em um contrato de vesting.
O documento contém as condições para o alcance da remuneração, que podem ser duas — a condição temporal, na qual a pessoa beneficiária precisa permanecer, no mínimo, um ano na empresa. O contrato apontará esse período, já que ele varia de organização para organização.
E, ainda, podem existir regras de performance. Neste caso, as pessoas colaboradoras precisam atingir metas estipuladas pelo contrato de vesting para ter acesso ao incentivo financeiro.
Além das Stock Options, que atualmente são o modelo mais conhecido e utilizado no Brasil, existem outros planos de ILP, como:
Esse plano de ILP consiste no oferecimento de um lote de ações da empresa à pessoa colaboradora. Ao aceitar a participação no programa, o beneficiário ou beneficiária passa por um período de carência pré-determinado para estar apto à compra das ações.
Passado esse período, a pessoa já pode comprar os papéis, praticados, geralmente, com um preço mais baixo do que o oferecido na bolsa de valores e definidos na assinatura do vesting, que é chamado de strike price.
Há um tempo limite para realizar a compra das ações, o prazo de compra. Até o fim desse período, a pessoa colaboradora pode exercer o benefício quando encontrar uma boa janela de oportunidade, ou seja, quando as ações estiverem valorizadas, já que o ganho se dá pela diferença entre o que se pagou no strike price e o preço praticado no mercado.
Não é à toa que mais empresas têm oferecido esse tipo de incentivo em seus pacotes de remuneração. A seguir, daremos foco nos benefícios direcionados para as pessoas candidatas, mas também há diversos benefícios para a empresa.
Como explicamos anteriormente, as Stock Options são uma forma de incentivo financeiro de longo prazo. Isso significa que, ao se manter na empresa pelo tempo que o contrato de vesting aponta, a pessoa beneficiária receberá uma determinada quantidade de ações da organização.
No melhor dos cenários, com as ações se valorizando, a chance de a pessoa receber uma quantia relevante com a venda dos papéis é alta. Sendo assim, o plano de ILP, ao ser bem explicado, se torna um grande atrativo para as pessoas candidatas.
O Incentivo de Longo Prazo é, além de um incentivo financeiro, uma forma de valorização profissional. A pessoa beneficiária entende que, ao cumprir os requisitos para receber as opções de compra de ações, cumpriu com fatores primordiais para a empresa e é recompensada por isso.
Se sentir valorizado ou valorizada é um princípio básico para que as pessoas gostem de seus trabalhos e estejam engajadas com a cultura da empresa. Portanto, essa é uma forma de investimento dos colaboradores e colaboradoras.
Um dos maiores atrativos do plano de Stock Options para as pessoas beneficiárias é a possibilidade de se tornar sócio ou sócia da empresa ao exercer as opções.
Isso significa que a pessoa terá direito a uma parte do equity da empresa e, em determinados casos, também terá direito a decidir os rumos da organização junto com outros acionistas.
Esse é um grande passo para colaboradores e colaboradoras que se dedicam à empresa, vestem a camisa e acreditam no potencial que aquela organização tem.
Neste artigo, nós te explicamos o que significa o termo “Stock Options” que muitas empresas colocam no pacote de remuneração quando anunciam uma vaga de trabalho. Além disso, você pôde entender quais são os benefícios que esse plano de Incentivo de Longo Prazo pode oferecer.
A Pris é especialista em ILP e pode te ajudar a entender mais sobre o assunto, basta entrar em contato com a gente. Não se esqueça de nos seguir nas redes sociais para acompanhar conteúdos como esse! Estamos no LinkedIn, Facebook, Instagram e YouTube. Acompanhe também a Carreira Muller, especialista em consultorias para elaboração de planos de cargos e salários, trilhas de carreira e descrições de cargos.
Empresas de diferentes portes e segmentos estão sempre em busca de estratégias que ajudem a melhorar o bem-estar de forma geral. Essa busca é natural, visto que uma companhia equilibrada tende a alcançar o sucesso. Você sabia que um plano de Incentivo de Longo Prazo pode ajudar no bem-estar de várias formas?
Neste artigo, você poderá ver quais são alguns dos componentes que, interligados, fazem com que uma empresa esteja em equilíbrio e vivencie o bem-estar. Além disso, você saberá como um programa de Incentivo de Longo Prazo pode afetar positivamente vários destes fatores. Boa leitura!
O bem-estar geral de uma empresa envolve diversos fatores multidimensionais. Cada um dos componentes varia de importância para cada empresa, no entanto, é senso comum que para que a empresa esteja bem, estes pontos devem estar em equilíbrio. Podemos citar como principais componentes do bem-estar de uma companhia:
Esses fatores estão interligados e, se um deles não vai bem, os outros podem acabar sendo afetados. Por isso as empresas devem ter estes e outros pontos mapeados e sob monitoria para gerar bem-estar e alcançar sucesso no longo prazo.
Um plano de Incentivo de Longo Prazo é uma estratégia que pode colaborar com vários dos componentes citados anteriormente e, por consequência, pode afetar positivamente no bem-estar de uma empresa. A seguir, saiba como um ILP pode contribuir neste sentido.
Como esta é uma remuneração que só será resgatada a longo prazo, o princípio básico é que o beneficiário ou beneficiária se mantenha na empresa pelo período estipulado no contrato de vesting. Caso contrário, perde o direito de receber o incentivo.
No caso da retenção de talentos, as pessoas elegíveis para o ILP são perfis de grande destaque, que praticam e disseminam a cultura organizacional e apresentam uma performance de grande impacto. Portanto, é uma prioridade da empresa mantê-las em suas posições, já que são forças motrizes do trabalho desempenhado.
Já quando o assunto é a atração de novos talentos, oferecer esse tipo de incentivo se torna um diferencial competitivo das empresas em um mercado que é muito concorrido quando se trata de uma competição por recrutar perfis específicos, como o de executivos e executivas.
Uma das principais funções de um plano de Incentivo de Longo Prazo é promover o alinhamento de interesses entre pessoas beneficiárias e acionistas da empresa. Isso porque, quanto mais as ações se valorizarem, maior o retorno financeiro para ambas as partes.
Portanto, as pessoas que fazem parte do programa de ILP se esforçarão para que os resultados alcançados sejam sempre os melhores possíveis, visto que, quanto mais indicadores positivos são alcançados na empresa, maior a chance de que as ações estejam valorizadas na bolsa.
Ao compreenderem o funcionamento do plano de Incentivo de Longo Prazo, as pessoas beneficiárias ficam cientes de que a performance apresentada deve ser positiva e constante por um período maior.
Com isso, a tendência é de que colaboradores e colaboradoras passem a tomar decisões que beneficiem a empresa no longo prazo ao invés de escolher caminhos que podem dar resultados imediatos. Esta postura fomenta o desempenho sustentável da companhia.
Além disso, as pessoas beneficiárias tendem a estar mais dispostas a se envolverem em projetos mais robustos e que podem ter impacto duradouro nos resultados da empresa, os quais demandam mais tempo e esforço. Dessa forma, conclui-se que o ILP também ajuda na melhoria da produtividade.
Quando as pessoas colaboradoras se sentem valorizadas e têm a oportunidade de usufruir dos benefícios do sucesso da empresa ao longo do tempo, por meio do ILP, podem se tornar mais engajadas com diversos projetos da companhia e elevar a moral da equipe. Isso, por sua vez, pode resultar em um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.
A adoção de um Incentivo de Longo Prazo pode ser uma forma eficaz de atrair investidores e financiamento externo. Os investidores frequentemente veem ILPs como um sinal de que a gestão está comprometida com o crescimento sustentável da empresa, o que pode tornar a atração de capital mais fácil.
Neste artigo, você pôde ver como é importante que os componentes que levam uma empresa ao bem-estar estejam equilibrados. Ademais, você entendeu que um plano de Incentivo de Longo Prazo pode ser uma estratégia muito interessante para trabalhar esses fatores em uma companhia.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a alcançar o bem-estar. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços! Acompanhe também a Carreira Muller, especialista em consultorias para elaboração de planos de cargos e salários, trilhas de carreira e descrições de cargos.
Gerar um relacionamento de longo prazo entre a empresa e seus melhores colaboradores não é uma tarefa fácil para as companhias. Isso porque, em um mercado de trabalho super competitivo, bons colaboradores recebem propostas profissionais com certa regularidade.
Portanto, este artigo se propõe a explicar melhor a necessidade de criar um vínculo forte e duradouro com as pessoas colaboradoras.
Além disso, você poderá entender como um Incentivo de Longo Prazo pode ser um grande aliado para fomentar esse tipo de relação. Boa leitura!
Manter um relacionamento de longo prazo entre a empresa e seus melhores colaboradores é de extrema importância por várias razões, que você conhecerá adiante.
São fatores de destaque neste contexto, o desempenho das pessoas colaboradoras, a contribuição com a cultura organizacional, e o aumento da competitividade e sustentabilidade do negócio. A seguir, você poderá conhecer esses aspectos com mais detalhes.
Colaboradores experientes e talentosos tendem a ser mais produtivos e eficientes. Isso porque, eles conhecem bem os processos internos, os produtos/serviços oferecidos e as necessidades dos clientes.
Sendo assim, essas pessoas contribuem significativamente para a melhoria contínua e a inovação do negócio.
Colaboradores de alta performance, engajados e alinhados com a estratégia da empresa ajudam a manter e disseminar a cultura organizacional.
Portanto, essas pessoas servem como modelos de comportamento e são fundamentais para a manutenção dos valores, normas e práticas da empresa.
Dessa forma, essas pessoas colaboradoras promovem um ambiente de trabalho coeso e alinhado com a missão e visão da organização.
Colaboradores experientes acumulam um vasto conhecimento sobre o mercado atuante, os clientes e os processos internos da empresa.
Logo, esse conhecimento é essencial para a inovação, resolução de problemas complexos e para a tomada de decisões estratégicas. Tendo isso em vista, é de grande importância que a empresa consiga reter essas pessoas-chave.
Colaboradores experientes e engajados frequentemente estabelecem relações fortes com clientes, fornecedores e outras partes interessadas. Desse modo, esses relacionamentos são fundamentais para a construção de confiança e para a continuidade dos negócios.
Deste ponto de vista, é importante cultivar essas pessoas colaboradoras por conta desse vínculo criado e, também, para passar segurança e solidez para os clientes.
A rotatividade alta de funcionários é muito custosa para a companhia. Por isso, investir no desenvolvimento e retenção de talentos reduz os custos associados a:
Conseguir manter um relacionamento de longo prazo entre a empresa e seus melhores colaboradores faz com que a companhia seja vista como um bom lugar para se trabalhar. Consequentemente, isso melhora a reputação da marca empregadora no mercado de trabalho. Sendo assim, a empresa se torna mais atraente para talentos e facilita o recrutamento de novos profissionais qualificados.
Um dos objetivos mais comentados dos planos de Incentivo de Longo Prazo é a retenção de talentos. Visto que, manter as pessoas colaboradoras-chave da empresa é uma premissa básica para alcançar todos os aspectos que listamos anteriormente.
A seguir, você entenderá como um ILP pode contribuir para gerar um relacionamento de longo prazo entre a empresa e seus melhores colaboradores.
Um incentivo de Longo Prazo, no contexto da retenção de talentos, é uma premiação financeira que a pessoa elegível recebe ao permanecer na empresa por um período determinado de tempo.
Ademais, a questão financeira é importante e pode fazer bastante diferença para muitas pessoas que contam com um ILP em seu pacote de remuneração. Por isso, esse é um dos fatores mais contundentes do ILP para que se alcance a retenção estratégica de pessoas.
Dessa maneira, é bom ressaltar que um ILP é um grande peso para a tomada de decisão de permanecer na companhia. Isso porque, o incentivo gera aumento da remuneração total e reforça a visão de longo prazo dessas pessoas.
No entanto, o reconhecimento financeiro não deve ser o único investimento nos colaboradores. É importante cuidar das pessoas em outros aspectos, como:
Colaboradores de alto desempenho são ativos valiosos. Por isso, manter esses profissionais na empresa evita a perda de conhecimento e habilidades críticas, reduz os custos associados ao recrutamento e treinamento de novos funcionários e promove uma maior estabilidade na força de trabalho.
Alguns modelos de ILP têm um grande apelo para a retenção estratégica de pessoas-chave, como o de Ações Restritas e Ações Fantasmas, desde que não tenham condições de performance. Além desses, o Bônus Diferido também é uma alternativa para empresas que tenham maior foco em retenção de talentos.
A efetividade da estratégia se dá porque, nessas categorias de plano, os elegíveis precisam cumprir um único objetivo. Sendo assim, é necessário permanecer na empresa pelo tempo indicado em contrato de vesting, que é o prazo de carência para resgatar a remuneração.
Porém, é preciso ter em mente que, quanto mais a pessoa beneficiária evoluir com a empresa, maiores as chances de que o valor da companhia, ou das ações, aumente. Consequentemente, o colaborador receberá um prêmio maior por meio do ILP.
Quando os colaboradores percebem que a empresa valoriza e investe neles a longo prazo, eles tendem a ser mais engajados e motivados. Visto que isso leva a um aumento na satisfação no trabalho, maior comprometimento com os objetivos da empresa e uma diminuição nas taxas de absenteísmo e turnover.
Desse ponto de vista, o convite para integrar um plano de Incentivo de Longo Prazo é uma forma expressa de a empresa mostrar àquela pessoa colaboradora que ela é valiosa para a companhia.
Sendo assim, a estratégia de remuneração é um recurso muito potente e eficaz para gerar essa sensação de reconhecimento e valorização profissional.
Ao finalizar essa leitura, você entendeu que desenvolver e manter um relacionamento de longo prazo entre a empresa e seus melhores colaboradores não só fortalece a companhia internamente. Este vínculo também a posiciona de maneira mais competitiva no mercado, contribuindo para seu sucesso e crescimento sustentável.
Ademais, você também entendeu como um Incentivo de Longo Prazo age para gerar a retenção de talentos. Dessa forma, a estratégia de remuneração se torna formidável para empresas que necessitam reter seus melhores talentos.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a adotar planos de ILP com foco na retenção de pessoas. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços. Também não deixe de seguir nossos perfis nas redes sociais para ver conteúdos como este.
O número de empresas que têm adotado Planos de Incentivo de Longo Prazo é crescente nos últimos anos. Isso ocorre porque os Incentivos de Longo Prazo oferece diversas vantagens não só para a área de gestão de pessoas. Os reflexos positivos da estratégia podem movimentar positivamente os indicadores gerais de uma empresa, impactando colaboradores e acionistas.
Neste artigo, você vai entender o que são os Incentivos de Longo Prazo, conhecer as vantagens de implementar o programa. E entenderá o conceito básico de alguns modelos já existentes de planos. Boa leitura!
Os Incentivos de Longo Prazo (ILP) são uma das categorias de remuneração variável (RV), ao lado do Plano de Incentivo de Curto Prazo (ICP).
No caso do ILP, a bonificação é apreciada após um ano e, a depender de seu escopo, que pode ser modulado, o resgate pode acontecer em um prazo ainda maior. Já no ICP, o colaborador é contemplado em um ano ou menos.
Existem dois tipos de outorga dos Incentivos de Longo Prazo — ações ou opções, e dois tipos de liquidação — bens patrimoniais (as ações ou opções) e dinheiro.
Desenhar e implantar essa modalidade são tarefas que necessitam de muita atenção dos diversos setores que compõem uma empresa.
Representantes de áreas diversas, como RH, contabilidade, compliance, financeiro e altos executivos, devem estar envolvidos no projeto para que a construção das regras de aplicação do plano sejam equilibradas.
Outro ponto de atenção para o sucesso de implementação da remuneração estratégica é manter uma comunicação muito clara com aqueles colaboradores que participarão do programa. Além disso, alguns planos podem ter regras mais complexas que devem ser bem explicadas para que o funcionário compreenda o passo a passo.
Essa categoria de benefícios tem diversas vantagens tanto para a empresa quanto para o colaborador. Podemos citar como atrativos:
Também conhecido como Plano de Opções de Compra de Ações, o Stock Options é, atualmente, o programa de ILP mais conhecido e mais utilizado no Brasil.
Ele consiste em a empresa oferecer a opção da compra da ação a um preço pré-estabelecido, o preço de exercício. Essa aquisição deve ser feita em um determinado período de tempo (tempo de carência).
No entanto, se o colaborador entender que a compra das ações não é atraente até o fim do tempo de carência, ele não precisa exercer o benefício.
O vesting (a carência) é um dos fatores mais relevantes desse plano. Normalmente, a carência aplicada no Stock Options é temporal, ou seja, para que o funcionário esteja apto a exercer suas ações, ele deve trabalhar na companhia por um período de tempo pré-determinado. Antes disso, ele não tem esse direito.
Já o ganho do beneficiário se dá pela diferença entre o preço de exercício (na entrada do plano) e o valor da ação no momento do exercício. Sendo assim, se as ações estiverem bem cotadas e o colaborador decidir exercer as opções, ele recebe as ações, pagando menos do que aqueles que não fazem parte do plano.
Entretanto, se o valor dos papéis for menor do que o do preço de exercício, o beneficiário não lucra com o ILP e não exerce suas opções.
Esse plano também é chamado de Restricted Shares e é semelhante ao programa de Stock Options. O conceito de vesting também é um ponto importante — o colaborador só pode exercer seu benefício após o período de carência determinado.
A diferença para o Stock Options é que esse não é um plano de opções de ações, ele é um programa direto de ações. Ou seja, ao final do vesting, as ações outorgadas são transferidas para o beneficiário, que não precisa pagar por elas no momento do resgate.
No plano de Ações Fantasmas, ou Phantom Shares, o beneficiário recebe o direito de resgatar o valor de um determinado número de ações após cumprido o vesting.
Isso significa que, passada a carência, a empresa paga o valor da ação na data do resgate, multiplicado pela quantidade de papéis que foram recebidos na adesão do plano. Quanto mais a ação se valorizar, maior será o benefício do colaborador.
Também chamada de SAR (Share Appreciation Rights) ou Phantom Options, essa modalidade de Incentivo de Longo Prazo também se parece com o Stock Options. A diferença entre os programas é que no de Opções Fantasmas não há exercício das opções, o resgate é realizado em dinheiro.
O colaborador recebe a diferença do valor da ação entre o preço de exercício e o preço no momento da apreciação. Caso a ação tenha caído com relação ao preço de exercício, não há o resgate.
É importante ressaltar que os Incentivos de Longo Prazo não substituem os Incentivos de Curto Prazo. Portanto, em um cenário ideal, incorporar ambos benefícios ao plano salarial do colaborador é a estratégia que traz mais retorno em um médio a longo prazo.
Neste artigo, você entendeu o conceito de Incentivos de Longo Prazo, quais são suas maiores vantagens e ainda conheceu alguns modelos do programa. Dito isto, se você quer conhecer mais planos de ILP, entre em contato com a gente! Se você gostou desse conteúdo e quer receber atualizações sobre esse assunto, siga a Pris nas redes sociais.
Oferecer um pacote de benefícios atrativo traz consequências positivas para a empresa, já que as pessoas colaboradoras tendem a se sentirem mais satisfeitas e reconhecidas. Um dos elementos que contam, e muito, para oferecer esta vantagem é a Remuneração Variável (RV). Não sabe do que se trata? Bem, continue a leitura deste artigo e saiba o que é RV!
RV é a sigla que se refere à Remuneração Variável. Este é um conceito de incentivo concedido à parte da remuneração fixa, que conheceremos adiante.
A Remuneração Variável é disponibilizada às pessoas beneficiárias se alcançadas condições de performance, ou seja, metas previamente estipuladas que podem ser individuais, coletivas da equipe e, ainda, organizacionais.
Além disso, também existe a condição de carência, conhecida como vesting. Isso significa que a pessoa colaboradora deve se manter na empresa por tempo determinado em contrato para receber esse incentivo.
Portanto, por ser condicionada aos requisitos citados, nem sempre a RV é acessível aos funcionários e funcionárias, e é por isso que essa é considerada uma remuneração variável.
Algumas pessoas podem confundir a Remuneração Variável com a Remuneração Fixa, afinal de contas, os nomes são semelhantes. Mas, neste tópico, iremos explicar a diferença entre as categorias.
A Remuneração Fixa é aquela composta por requisitos previstos em lei, como o salário e o vale-transporte. O vencimento, em si, não é uma remuneração fixa, mas é a base do pacote. São outros benefícios ofertados pela Remuneração Fixa:
Diferentemente da Remuneração Fixa, a Remuneração Variável não é um pacote obrigatório, mas é comumente ofertada para tornar toda a cesta de benefícios, em conjunto com os itens anteriormente citados, mais atrativa.
Ademais, os benefícios do investimento em um pacote de remuneração robusto, nós veremos mais adiante.
A Remuneração Variável é dividida em duas categorias. Uma delas são os Incentivos de Curto Prazo, também conhecidos como ICP. Esse tipo de vantagem é apreciada em até um ano.
Conforme citamos, geralmente está condicionada a metas de performance, sejam elas individuais ou conjuntas. São exemplos bem conhecidos de ICP:
A outra categoria de Remuneração Variável (RV) são os Incentivos de Longo Prazo, ou ILP. Neste tipo de remuneração, a pessoa beneficiária pode resgatar o incentivo financeiro após um ano, no mínimo. A depender do contrato de vesting, este tempo pode ser maior.
As regras de vesting, sejam relativas ao tempo de permanência necessário ou aos requisitos de performance, ficam à cargo de cada instituição. São conhecidos planos de ILP:
A adoção da Remuneração Variável, seja por meio de apenas uma das categorias, ou de ambas, torna o pacote de benefícios oferecido às pessoas colaboradoras mais atrativo. Mas as vantagens não são apenas para funcionários e funcionárias. A empresa também tem ganhos. Entenda melhor a seguir.
Ao oferecer uma forma de recompensa por um período em que o trabalho atingiu os objetivos e reconhecer o funcionário ou funcionária por um longo período de trabalho na companhia, é gerado uma sensação de valorização profissional.
Esse fator é fundamental para que a pessoa colaboradora se sinta satisfeita com seu trabalho diário e perceba que sua dedicação vale a pena e traz frutos.
Dessa forma, a remuneração pode ser vista não só como uma premiação, mas também como um estímulo para que a pessoa colaboradora continue fazendo um bom trabalho.
Seguindo a argumentação anterior, quando se sente reconhecida, a pessoa colaboradora se sente mais motivada a cumprir com seu papel na empresa. Além disso, torna-se mais disposta em participar de diferentes atividades organizacionais. Portanto, observa-se o maior engajamento.
Dessa forma, a Remuneração Variável também assume seu papel de fator estimulador para a produtividade, já que a equipe entende que para obter o incentivo financeiro, precisa produzir mais para alcançar determinada meta.
A taxa de turnover é, atualmente, um dos fatores mais preocupantes para gestores e gestoras. Isso ocorre porque existe uma cultura contemporânea em que pessoas colaboradoras trocam de trabalho com muita facilidade.
Sendo assim, a Remuneração Variável, sob essa perspectiva, age como fator para retenção de talentos. Como o incentivo financeiro pode fazer uma grande diferença na qualidade de vida de uma pessoa, se torna um grande peso na tomada de decisão.
Além disso, envolve também o sentimento da pessoa se sentir valorizada e reconhecida, dois grandes pontos que contam a favor para a companhia no momento de listar prós e contras.
Por fim, a Remuneração Variável torna a proposta de trabalho da empresa mais atrativa, ao ser combinada com os itens da Remuneração Fixa, conforme já falamos. Ao buscar perfis de pessoas executivas, uma cesta de benefícios robusta faz toda a diferença para atrair os melhores profissionais.
Neste artigo, você entendeu o que é RV, conheceu como funciona a Remuneração Variável, viu exemplos das duas categorias do incentivo — o ILP e o ICP. Ainda, conferiu quais são os principais benefícios de adotar a remuneração estratégica.
Se você se interessou pelo assunto e quer tirar dúvidas sobre Remuneração Variável, entre em contato conosco! Se você quer ver mais conteúdo sobre o tema, nos siga nas redes sociais, estamos sempre postando materiais atualizados. Você nos acha no LinkedIn, Facebook, Instagram e YouTube.
Fundar uma startup demanda uma grande organização para que os fundadores não se percam em meio a tantos processos que se desenvolvem ao mesmo tempo. Entre os trâmites, é preciso criar e gerenciar uma cap table para o negócio.
Neste artigo, você conhecerá a importância da cap table de uma startup, verá dicas de como iniciar o documento e ainda entenderá como gerenciar a ferramenta após a implementação. Boa leitura!
Cap table é a redução do termo capitalization table. Na tradução literal do inglês para o português, significa tabela de capitalização. No entanto, o mais adequado seria quadro societário.
Isso porque a cap table nada mais é do que uma tabela na qual constam todos os sócios-fundadores, investidores e outros acionistas da empresa, bem como suas quotas no negócio e os atos societários. Além disso, estão na cap table:
A capitalization table não é uma ferramenta exclusiva para startups, pode ser utilizada por qualquer negócio. No entanto, as startups geralmente passam por muitas rodadas de investimento, o que ratifica a necessidade do uso do documento.
É aconselhável que todo negócio reúna esse tipo de informação antes mesmo de providenciar outras documentações necessárias para o início do negócio. A seguir, você verá como fazer sua cap table.
Conforme dissemos anteriormente, é importante que a cap table seja feita desde o começo do negócio. O quadro societário pode ser muito simples no início da empresa, mas conforme as rodadas de investimento forem acontecendo, novos sócios chegarem e mais pessoas fizerem parte dos planos de Incentivos de Longo Prazo, mais difícil será para reunir e apurar os dados do equity de maneira correta.
Portanto, dedique-se à construção desse documento mesmo que o número de sócios seja pequeno ou que ainda não haja contrato de vesting e demais informações que competem à cap table.
Assim como fazer uma capitalization table desde o início é necessário, incluir todas as informações possíveis nesse documento também se faz essencial.
A falta de um dado pode se refletir no futuro em um erro de cálculo contábil e, até mesmo, em uma multa ou um impedimento para receber um aporte ou efetuar a venda da empresa.
Para reunir todos os dados necessários e iniciar a cap table de forma correta, é aconselhável que os fundadores busquem os serviços especializados de um advogado, de um contador e, até mesmo de um administrador, se necessário.
Dessa forma, o direcionamento dado pelos profissionais assegura a autenticidade do documento e há garantia de que não constará erro na fundação da cap table.
Após fazer a cap table, é preciso que o documento seja sempre revisado conforme a empresa cresce e novos sócios e investidores chegam e, com isso, haja alteração no equity. A seguir, você verá algumas dicas importantes que contribuirão com o gerenciamento da capitalization table.
Das informações que constam na cap table, o plano de Incentivo de Longo Prazo é um dos fatores que deve estar sempre atualizado. O ILP, também chamado em algumas ocasiões de plano de vesting, com o passar do tempo, também pode acumular uma significativa quantidade de dados e informações.
Portanto, não é aconselhável que o processo seja acompanhado por meio de planilhas, já que o documento contém muitas informações e pessoas envolvidas, portanto, gerir manualmente não é o indicado.
O método manual pode levar a algum erro, como deixar de preencher alguma informação ou ocorrer um erro na fórmula.
Para que o plano de Incentivo de Longo Prazo, como o stock options, esteja bem organizado, é indicada a automatização. Softwares como o software Pris possibilitam o controle, contabilização e visualização do programa de forma simples.
Além de atualizar a entrada e saída de sócios, investidores e demais informações, é necessário se atentar à atualização do valuation da empresa. O valuation é uma reunião de métodos que avaliam o quanto uma empresa vale.
Portanto, é preciso que a cap table contenha o valuation pre-money, que é o valor da empresa antes de receber um aporte financeiro, e o valuation pos-money, que é o cálculo do quanto a empresa vale no mercado após receber o investimento.
Essa atualização é imprescindível para servir de indicador tanto para o crescimento da empresa, quanto para realizar ajustes no equity, ou seja, nas quotas do quadro societário.
Atualizar a capitalization table é um dos passos do gerenciamento, mas manter o documento acessível é importante para gerar transparência. Ao deixar a cap table ao alcance dos colaboradores e possíveis investidores, a sensação de segurança no negócio aumenta, sendo assim, também cresce a possibilidade de receber novos aportes e também a motivação dos colaboradores.
Lembre-se sempre que a função principal da cap table é evitar problemas no futuro com relação aos direitos e papéis de cada acionista no negócio. Portanto, a transparência é um grande passo para que a capitalization table seja bem gerenciada.
Neste artigo, você viu dicas de como gerenciar uma cap table e ainda entendeu a importância que esse tipo de documento tem para sua startup ou seu negócio.
Além disso, entendeu porque deve criar a capitalization table desde o começo do negócio, a relevância de alimentar o documento com todas as informações necessárias e o resultado que a consulta a profissionais como advogados e contadores pode trazer.
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A decisão de adotar um plano de Incentivo de Longo Prazo é um passo muito importante para uma empresa. A partir disso, é preciso pensar na escolha do modelo de incentivo ideal, que tenha mais sinergia com o que a companhia almeja.
Por isso, neste artigo, você verá 5 passos que ajudarão na escolha do modelo de incentivo ideal para o negócio. Além disso, você saberá quais são os modelos de ILP mais adotados pelas empresas. Boa leitura!
No mercado, há uma variedade de tipos de Incentivo de Longo Prazo (ILP) disponíveis. Entre eles estão aqueles baseados em ações, opções e compensações em ações e dinheiro. Tendo isso em vista, cada programa de ILP possui seus prós e contras.
Portanto, o ILP ideal para sua empresa é aquele que mais se aproxima dos objetivos da companhia dentro das condições que fazem mais sentido para o negócio a médio e longo prazo.
A seguir, apresentam-se alguns dos planos de Incentivo de Longo Prazo mais reconhecidos e utilizados no mercado:
A escolha do modelo de incentivo ideal para uma empresa ocorre após a análise de um conjunto de diferentes fatores. A partir desse pressuposto, reunimos algumas das etapas mais importantes que ajudam a tomar a decisão mais acertada neste contexto.
Para determinar o plano de Incentivo de Longo Prazo mais adequado para sua empresa, é crucial entender que essa escolha decorre de um levantamento das necessidades do negócio.
Portanto, é valioso compreender o funcionamento dos diferentes planos e buscar orientação profissional para embasar essa decisão.
Entre as necessidades de uma empresa que um plano de Incentivo de Longo Prazo pode ajudar a sanar, estão:
Ademais, é essencial destacar que, embora existam planos de ILP pré-estabelecidos, algumas regras podem ser personalizadas. Dessa forma, as normas são implementadas de acordo com as necessidades e metas específicas de cada empresa.
Além de compreender as necessidades, é fundamental ter ciência das limitações envolvidas. Entre essas limitações, destacam-se:
Os planos de Incentivo de Longo Prazo representam uma vantagem competitiva no mercado para atrair e reter talentos. Sendo assim, é recomendável observar os programas oferecidos por empresas concorrentes e similares antes da escolha do modelo de incentivo.
Essa prática proporciona um benchmarking eficaz e permite comparar o que sua empresa oferece com as práticas disponíveis no mercado. Sendo assim, auxilia na compreensão de como sua empresa pode se destacar das ofertas já existentes e identificar os pontos fortes a serem implementados no seu plano de ILP.
Além disso, ao analisar a adaptação dos planos das empresas concorrentes, é possível compreender os desafios envolvidos nesse processo e buscar informações sobre os principais obstáculos enfrentados.
Ter conhecimento sobre a tributação dos diferentes tipos de Incentivo de Longo Prazo é um aspecto crucial para a escolha do modelo de incentivo ideal.
Desse modo, o conhecimento indica o montante a ser reservado para os devidos pagamentos de impostos. Por consequência, envolve a apuração de um impacto significativo no orçamento da estratégia.
Além disso, compreender a tributação ajuda a evitar surpresas ao declarar o Imposto de Renda, tanto para as empresas quanto para os beneficiários dos planos.
Estar ciente das obrigações legais e fiscais também é essencial para evitar problemas com as autoridades. Dito isso, o descumprimento das regras tributárias e da legislação vigente pode resultar em multas e outras consequências desfavoráveis.
Alguns aspectos relacionados a prazos e critérios de elegibilidade, que devem ser incluídos no contrato de vesting, são fundamentais para a escolha do modelo de incentivo mais adequado. Uma vez que pode haver uma maior compatibilidade entre um tipo específico de Incentivo de Longo Prazo e o que a empresa considera ideal.
É essencial ponderar sobre:
Contar com especialistas em ILP, como a equipe da Pris, para orientar na escolha do modelo de incentivo ideal, representa um investimento valioso.
A assistência profissional economizará tempo significativo e permitirá uma organização mais eficiente dos esforços da empresa. Dessa maneira, torna-se mais simples reunir as informações necessárias que embasam a decisão.
Os especialistas da Pris possuem uma vasta experiência com empresas de diversos segmentos e tamanhos. Portanto, essa expertise permite indicar os melhores caminhos no que diz respeito aos Incentivos de Longo Prazo.
Ademais, estão sempre disponíveis para esclarecer dúvidas e fornecer informações adicionais sobre os diversos modelos de planos disponíveis no mercado.
Este serviço pode se estender além da escolha do modelo de incentivo ideal. Logo, os especialistas podem auxiliar no desenho do plano. Ademais, a Pris oferece serviços adicionais, como a automação da gestão de ILP.
A escolha do modelo de incentivo ideal conta muito para que a empresa alcance os resultados que espera por meio de um ILP. Portanto, ao realizar a leitura deste artigo, você conferiu cinco passos que ajudam a tomar essa decisão de forma sólida.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa na escolha do modelo de incentivo. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços. Siga nossos perfis nas redes sociais para acompanhar nossos conteúdos sobre ILP.
Quando se fala em startup, pensamos em uma empresa com processos ágeis, que busca inovação e oferece novas soluções para os negócios. Baseado nesse conceito, esse tipo de empresa tem buscado elementos que valorizem o desempenho do colaborador e sejam uma vantagem competitiva de mercado. Uma dessas escolhas frequentes é o plano de Stock Options.
Nesse artigo, você vai ver quais são os pontos que uma startup deve observar antes de implementar esse Incentivo de Longo Prazo e também vai conferir os principais benefícios que o Stock Options pode oferecer. Boa leitura!
É claro que a adoção de um plano de Incentivo de Longo Prazo como o Stock Options é um grande passo para uma Startup e causa animação entre gestores e pessoas-chave na empresa.
No entanto, antes de concretizar esse plano, é preciso avaliar minuciosamente todos os fatores que implicam esse movimento e também analisar os impactos dessa ação.
A seguir, veja quais são alguns pontos de atenção antes de bater o martelo e implementar um plano de Stock Options em uma startup.
O processo de desenhar o plano de Stock Options pode gerar dúvidas e vários questionamentos para quem não está acostumado a lidar com ILP.
Por isso é recomendável o auxílio de um serviço especializado no assunto, como o que a Pris oferece. Dessa forma, os profissionais podem analisar a conjuntura da empresa, suas principais necessidades e avaliar se realmente o Stock Options é a melhor alternativa para o negócio ou se outro Incentivo de Longo Prazo é o mais indicado.
Além disso, todas as dúvidas dos sócios e sócias e das pessoas investidoras, bem como de outros envolvidos no projeto poderão ser sanadas constantemente, enquanto o serviço perdurar.
A análise da possibilidade de implantação de um plano de Stock Options é o tipo de projeto que deve envolver diversos setores de uma empresa.
É fundamental que se levante como as áreas serão impactadas pelo ILP. É recomendável que estejam envolvidos e alinhados setores como:
Além disso, a transparência, a troca de informações e o fácil acesso aos mais diversos dados desses setores deve ser um fator primordial na condução da adoção do Incentivo de Longo Prazo.
Parte das pessoas entende que o Stock Options é um bônus para funcionários e funcionárias que têm boa performance, mas não é bem assim.
Isso porque, o Stock Options deve ser destinado para pessoas-chave da instituição, que praticam e reafirmam a cultura organizacional, que acreditam no propósito do negócio, são influenciadoras tanto de resultados quanto de comportamento dos colegas e que apresentam um resultado fora da curva.
Portanto, é preciso avaliar bem quem são as pessoas que serão elegíveis ao plano, já que elas devem desempenhar os requisitos listados anteriormente.
É preciso que haja um sólido trabalho de comunicação interna e de employer branding para que o Stock Options seja entendido como um ativo precioso.
É, ainda, importante que os participantes entendam claramente o funcionamento do plano e estejam cientes de que estão recebendo uma parte daquela startup, sendo incluídos nos planos de um projeto que eles acreditam, e que os resultados do plano também depende do empenho deles.
É possível notar que existe um movimento das startups em direção ao plano de Stock Options. A seguir, veja quais são os maiores atrativos dessa categoria de ILP para esse tipo de negócio.
A implementação bem-sucedida de um plano de Stock Options mostra para o mercado de atuação que a startup já tem certa maturidade e conseguiu concluir um projeto que demanda bastante planejamento, processos sólidos, colaboração e esforço.
Ademais, essa mensagem pode atrair novas pessoas investidoras dispostas a conhecer o negócio e, possivelmente, realizar um aporte.
Sem dúvidas, uma das grandes vantagens do plano de Stock Options para startups é a retenção e atração de talentos.
A remuneração estratégica, por ser de longo prazo e bastante atrativa, faz com que o colaborador-chave se mantenha por mais tempo na empresa. Sendo assim, seu conhecimento sobre a área de atuação, relacionamento com colegas e performance são mantidos.
Ademais, o ILP funciona como fator de atração, e mostra para os possíveis candidatos que a empresa abre espaço para a valorização profissional de colaboradores engajados, que compram a ideia do negócio e que apresentam uma performance de impacto.
Como o Stock Options é um plano que não liquida as ações em dinheiro, o caixa da startup é preservado. Dessa forma, não há comprometimento das finanças.
Portanto, essa categoria equilibra os benefícios de um plano de ILP com a possibilidade de manter a saúde fiscal do negócio.
Uma outra vantagem de planos de ILP como o Stock Options é que não é preciso, e nem recomendável, que se alimente os dados em planilha.
Um software, como o software Pris, automatiza a rotina de alimentação das informações dos colaboradores e do plano. Além disso, disponibiliza que os beneficiários possam fazer a consulta da situação do seu contrato quando quiserem.
Sendo assim, torna-se muito mais fácil e prático acompanhar o plano depois de sua implementação.
Depois de ler este artigo, você consegue entender por que startups estão cada vez mais adotando o plano de Stock Options. Nessa leitura, você viu que antes de implementar esse ILP é importante avaliar toda a conjuntura da empresa. Por fim, explicamos pontos atrativos dessa remuneração estratégica para as startups.
Como dissemos, o controle do plano por meio de um software ajuda no acompanhamento desse investimento e também envolve as pessoas colaboradoras participantes. Se esse é um ponto de interesse para sua empresa, entre em contato conosco e acesse nossas redes sociais para conhecer mais sobre o Pris!
