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Planos de ILP para Startups: Pontos de Atenção

No último texto (link) falamos da importância cada vez maior de planos de Incentivos de Longo Prazo (contratos de vesting) para startups. A ideia era mostrar como é cada vez mais valioso para uma empresa nessa condição saber utilizar os ILPs como estratégia de negócios, de forma a conquistar os melhores funcionários, desde o início de suas atividades, sem sobrecarregar suas atividades e seu capital. Agora vamos correlacionar os planos com elementos mais práticos do dia-a-dia da empresa, mostrando como construir um projeto sustentável de incentivos.

Ponto 1: fluxo de caixa

Atenção: capital é uma das chaves do sucesso de uma empresa. Nenhuma empresa consegue se manter ou crescer sem dinheiro para investir. Portanto, nada de contratos de vesting que foquem em compensações monetárias, ao menos nos primeiros anos de empresa. O dinheiro deve ser direcionado para a atividade-fim da empresa, além de áreas como P&D, equipamentos, marketing.

Além disso, uma startup não pode se endividar além de sua capacidade. Ou seja, não adianta contratar os melhores executivos, premiando-os com ótimos planos de ILP, se a empresa não possui condições de produzir e gerar os resultados esperados.

Ponto 2: observando a concorrência

Evidente que quanto melhor seu plano de ILP, melhores executivos você tende a atrair no mercado. Porém, não faz sentido oferecer planos muito acima do nível de sua competição, se com uma oferta menos audaciosa você alcançaria os mesmos resultados.

Assim, um benchmark bem executado permite a criação de um plano de ILP que satisfaça os profissionais que sua empresa tem como foco, sem esgarçar as condições da startup e sobrecarregar o futuro de curto e médio prazo.

Ponto 3: revisões dos planos de ILP

Planos de incentivos de Longo Prazo, se bem feitos, não precisam de revisão constante. Recomenda-se uma avaliação anual, semelhante à revisão de salários, e que pode ser feita em outra época do ano, de forma a não gerar pressão sobre a empresa.

Ademais, as revisões não pretendem gerar alterações significativas, mas apenas seguir as tendências do mercado de forma a garantir a manutenção ou captação dos melhores profissionais e a continuidade de um trabalho bem executado.

Ponto 4: seleção dos benefícios

A constituição de um contrato de vesting é complexa, e exige atenção e cuidado por parte dos sócios da startup. Ninguém espera, por certo, uma startup competindo com uma grande empresa, daí a necessidade de criatividade e elementos diferenciais ao lado de benefícios “comuns” como plano de saúde, por exemplo.

Outros benefícios, como planos dentais, seguros, previdência, ações e bônus, entre tantos exemplos, são interessantes, mas devem ser bem avaliados de forma a criar um projeto de evolução de longo prazo que não sobrecarregue a empresa, e incentive os profissionais a permanecerem na empresa por mais tempo.

Não subestime as compensações não-econômicas! Soluções inovadoras e focadas em públicos específicos muitas vezes são mais atrativos e podem servir como aliados ou mesmo como ponto central de seu plano de ILP. Exemplos disso podem ser regras de vestimenta menos conservadoras, opção de trabalho em casa ou horários flexíveis, ambiente de trabalho mais livre e despojado, a valorização e empoderamento das opiniões e ideias de toda a equipe, além de condições vantajosas de sociedade, prêmios específicos por resultado e/ou por tempo, etc.

Ponto 5: estrutura do plano

Desenvolva um contrato de vesting claro, de fácil compreensão, e que possua pouco espaço para subjetividades. Uma empresa pequena, como uma startup em início de atividade, pode até não possuir funcionários o bastante para justificar, a priori, um plano com múltiplos níveis salariais e de benefícios. Porém deve estar preparada para o crescimento, e um plano bem dimensionado e que preveja o crescimento (sem ter de ser revisitado e alterado constantemente) é mais respeitado e gera mais confiança na equipe.

Além disso, promoções, novos títulos, novas funções, etc., devem ter seus benefícios claros para os funcionários, de forma a permitir segurança nas decisões tanto dos sócios quanto dos executivos.

A ideia é: dificilmente todos estarão plenamente satisfeitos com os benefícios e compensações entregues pela empresa. Além disso, quanto menor a empresa, mais as pessoas conhecem e comparam seus benefícios com os dos colegas. Assim, a clareza e objetividade nos planos de ILP ajudam a manter o ambiente equilibrado e com menos desavenças.

Ponto 6: foco no que importa

Não se esqueça: startups são empresas com alta taxa de mortalidade. Seus resultados costumam ser na base do “8 ou 80”, apresentando tanto exemplos de grande sucesso quanto casos de resultados muitos ruins. Portanto, contratos de vesting são ferramentas com um propósito: facilitar a contratação de profissionais que colaborem para o melhor resultado e o sucesso de sua ideia.

Não faça do plano de ILP um elemento central, nem foco de gigantesco investimento financeiro e temporal. Dedique-se para a criação de um projeto sólido, claro e objetivo, que cative o mercado e conquiste os bons profissionais.

O que achou dessas dicas? Acreditamos que seguindo esses pontos, as startups podem criar um plano de ILP pertinente e condizente com o mercado, e facilitar seus resultados. Caso precise de apoio nesse processo, clique aqui para que possamos discutir ponto a ponto de forma mais detalhada e estabelecer os elementos mais importantes para sua startup.

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Sobre o Autor

Daniel Eloi é Sócio Diretor da Pris. Trabalha com Incentivos de Longo Prazo desde 2010, tendo colaborado na concepção, revisão, contabilização e gestão de Planos de ILP de mais de 20 empresas de capital aberto ou fechado. Participou da modelagem de negócio do Options Report, 1º software de gestão de ILP da América Latina. Já ministrou cursos in company sobre a contabilização de ILP e palestras em eventos e grupos de estudo voltados à remuneração. É graduado e mestre em Engenharia de Produção pela UFMG e fez cursos de especialização no Babson College (EUA) e na Stanford University (EUA).



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