Em operações como fusões e aquisições, naturais para o mercado empresarial, é comum que haja a troca de gestão e, consequentemente, parte da equipe de executivos pode ser desligada da companhia. Para oferecer mais segurança na hora de atrair e reter estes profissionais, entra em cena a estratégia Golden Parachute.
Ao prosseguir com a leitura deste artigo, você entenderá o que é Golden Parachute, verá como essa estratégia se popularizou, conhecer seus prós e contras e ainda saberá como se relaciona com o ILP.
Traduzido para o português, o termo Golden Parachute significa paraquedas dourado. Esta é uma espécie de pacote de remuneração para executivos e executivas que visa diminuir os impactos de um possível desligamento em decorrência da troca de gestão após a fusão ou aquisição da empresa.
O pacote rescisório em questão contém uma série de concessões que tornam o desligamento menos abrupto, como:
Como em qualquer outra estratégia de remuneração, existem as vantagens e os pontos que podem não oferecer tantos benefícios para a empresa. O peso entre prós e contras dependerá das necessidades da companhia.
Entre as vantagens de implementar este pacote de concessões para pessoas executivas, estão:
Já com relação aos pontos não tão interessantes que esta estratégia apresenta, podemos citar:
Nos anos 80, o mercado de dívida de baixa qualidade atingiu seu ápice nos Estados Unidos. Consequentemente, se tornou possível comprar qualquer empresa por meio da emissão de junk bonds (títulos de renda fixa altamente voláteis).
Essa condição viabilizou as aquisições hostis, ou seja, que não são negociadas previamente. Com este cenário, o emprego dos Golden Parachutes se tornou praxe.
Dessa forma, os executivos e executivas tinham mais segurança no caso de ocorrer a dispensa após uma fusão ou aquisição, ou, ainda, ao rebaixamento para um cargo menos importante.
No entanto, a remuneração foi ficando cada vez mais cara e reunindo cada vez mais diferentes tipos de compensações, o que acabou por gerar desalinhamento e consternação entre os acionistas das empresas.
A crise financeira de 2008 foi decisiva para a história do Golden Parachute. Nos anos que sucederam o episódio, muitas práticas ligadas a esta remuneração foram revistas, já que as empresas estavam enfrentando um cenário adverso e os investidores institucionais começaram a buscar restituições na justiça por conta dos valores abusivos pagos aos executivos.
A partir de então, os novos contratos de Golden Parachute passaram a conter o que era mais interessante para as empresas e seus acionistas. Por conta disso, alguns parâmetros mudaram, como:
Incentivos de Longo Prazo, conhecidos como ILPs, e Golden Parachute se relacionam pelo fato de ambas as estratégias serem uma forma de remuneração, no entanto, atuam de maneiras distintas.
Enquanto o ILP busca alinhar os interesses entre pessoas beneficiárias e acionistas da empresa, estimular e recompensar a performance, além de atrair e reter talentos, o Golden Parachute tem como maior objetivo oferecer compensações significativas em situações específicas, como as que já citamos.
Além disso, ambos os conceitos estão sempre sendo debatidos quando se trata de governança e compliance, visto que são investimentos que podem impactar as finanças das companhias e precisam ser analisadas pela ótica dos acionistas quando falamos de equidade e transparência.
Neste artigo, você conheceu o conceito de Golden Parachute, viu quais são os prós e contras da estratégia e soube um pouco sobre a história desta remuneração. Além disso, você viu que, basicamente, o paraquedas dourado e o ILP se relacionam basicamente por serem formas de remuneração, mas que atuam de formas bem distintas.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode esclarecer como este tipo de remuneração pode ajudar o seu negócio. Entre em contato conosco e saiba como nossos produtos e serviços podem ajudar sua empresa.
Adotar um dos diferentes tipos de ILP disponíveis no mercado certamente será um passo importante para uma empresa. Porém, é preciso utilizar determinadas estratégias para mitigar alguns riscos que utilizar um incentivo como este oferece.
Neste artigo, você verá quais são algumas dessas ferramentas e entenderá quais são os riscos que elas podem ajudar a evitar. Além disso, você vai saber como uma empresa especializada em tipos de ILP pode ajudar a deixar a remuneração ofertada mais segura. Boa leitura!
Implementar um projeto como o de Incentivos de Longo Prazo demanda planejamento, organização e adaptação, tanto da empresa quanto das pessoas beneficiárias do plano em questão.
A seguir, você verá algumas dicas de como evitar ou contornar determinadas situações que podem ocorrer na implementação de diferentes tipos de ILP.
É preciso se informar sobre as implicações legais e tributárias que envolvem o modelo de Incentivo de Longo Prazo que a empresa adotará. Em muitos casos, é aconselhável contar com o auxílio especializado para tratar de todos os trâmites relacionados a estas áreas.
Estar ciente das obrigações legais e fiscais é importante para evitar problemas com as autoridades. O não cumprimento das regras tributárias e da legislação vigente pode resultar em multas e outras consequências desfavoráveis.
Os programas de Incentivo de Longo Prazo são uma vantagem competitiva de mercado para atrair e reter talentos. Por isso, é interessante observar como são os tipos de ILP oferecidos pelas empresas concorrentes e pares, em termos de segmento e porte.
Isso servirá de benchmarking e será uma boa forma de comparar o que sua empresa oferece com o que o mercado está disponibilizando.
Dessa forma, será possível compreender como sua empresa poderá se diferenciar das vantagens já oferecidas pelos concorrentes e quais são os pontos mais fortes que podem ser implementados ao ILP do seu negócio.
Dessa forma, será mais fácil evitar a perda de talentos para empresas concorrentes e atrair os melhores profissionais para a sua companhia.
Ademais, você poderá entender como ocorre a adaptação e, se conseguir informações, também poderá sondar quais são os maiores desafios no que tange à adaptação do plano.
Ainda na fase de desenho do Incentivo de Longo Prazo, é necessário pensar em quais metas serão aplicadas para que a pessoa beneficiária resgate o incentivo financeiro. Além do período de vesting, podem ser aplicadas condições de performance.
É preciso se atentar que esses objetivos devem ser explicados com bastante clareza, para que as pessoas estejam cientes de quais condições devem cumprir. Além disso, as metas devem ser possíveis de serem alcançadas diante de um natural esforço.
Caso o patamar de performance esteja muito além do que é possível de cada membro da equipe entregar, pode haver frustração e falta de motivação para participar do programa de ILP.
Estabeleça uma forma de acompanhamento regular do desempenho de colaboradores e colaboradoras em relação às metas estabelecidas. Dessa forma, é possível identificar se o incentivo está motivando as pessoas beneficiárias ou não.
Caso sejam detectados números insatisfatórios, é possível traçar estratégias de estímulo e desenvolvimento para que os participantes em questão consigam melhorar a performance e, consequentemente, ter acesso ao ILP e colaborar com os resultados gerais da empresa.
Um outro ponto que deve receber muita atenção na implementação do plano de RV é a comunicação clara das regras de funcionamento.
Esse fator de transparência é importante para que as pessoas colaboradoras entendam a relevância do incentivo e de como podem ter acesso a ele.
Isso influi na motivação e produtividade da equipe como um todo, além de evitar mal entendidos entre os próprios colaboradores, como por exemplo, se perceberem uma diferença de remuneração.
Também evita que as pessoas colaboradoras fiquem ansiosas, inseguras e frustradas, o que influenciaria negativamente no desempenho da equipe e na segurança psicológica da empresa.
Para contornar esses e outros desafios, é interessante que se faça um amplo trabalho de divulgação do benefício por meio da comunicação interna e da gestão de pessoas.
Além disso, é interessante que se crie um canal para que pessoas colaboradoras, tanto veteranas quanto novatas, possam tirar qualquer dúvida a respeito dos planos de Remuneração Variável.
É preciso que, periodicamente, o ILP passe por uma avaliação para que seja analisado o retorno que o incentivo gerou para a empresa diante do investimento feito.
Esta ação é importante para entender se o Incentivo de Longo Prazo está realmente ajudando a empresa a alcançar os objetivos anteriormente traçados e se financeiramente ainda faz sentido para a companhia.
O acompanhamento do plano evita que exista uma falta de ajuste do ILP, se necessário. Devido às condições de mercado, do cenário político e econômico do país e, ainda, da própria empresa, pode haver a necessidade de redesenhar o incentivo para que ele se ajuste ao cenário em questão.
O acompanhamento de uma empresa especializada em diferentes tipos de ILP, como a Pris, desde a primeira fase do projeto é uma excelente forma de diminuir os riscos de utilização da estratégia.
Isso porque a equipe especializada deste tipo de negócio tem uma vasta experiência em lidar com Incentivos de Longo Prazo e conhece profundamente as formas de contornar os desafios que as fases de desenho, implementação e gestão de ILP podem oferecer.
Ademais, os especialistas possuem grande conhecimento sobre as questões legais e tributárias que circundam os modelos da remuneração estratégica em questão. Sendo assim, a empresa fica resguardada de implicações com as autoridades.
Por isso, a contratação de uma empresa como a Pris deve ser encarada como um investimento que ajudará sua companhia a extrair os melhores resultados de um Incentivo de Longo Prazo.
Após ler este texto, você já sabe que os diferentes tipos de ILP oferecem diversas vantagens para empresas e pessoas beneficiárias mas, que os desafios existem e que podem ser contornados com o uso de algumas estratégias.
Portanto, você pôde concluir que utilizar as dicas que demos pode diminuir alguns dos riscos naturais à implementação de um programa de Incentivo de Longo Prazo e ajudar a extrair o melhor resultado que este tipo de remuneração pode alcançar.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa em todas as fases do projeto — desde a identificação de qual dos tipos de ILP é mais adequado para o negócio até a automação da gestão da remuneração. Entre em contato conosco para saber como podemos facilitar sua relação com seu plano de ILP!
A remuneração executiva, que alia Incentivos de Curto Prazo aos Incentivos de Longo Prazo, pode ser uma estratégia muito eficaz para empresas de grande porte. Desde que bem estruturada e alinhada aos objetivos da companhia, este tipo de remuneração oferece inúmeras vantagens.
Neste artigo, além de entender melhor o que é uma remuneração executiva, você vai conhecer a importância deste pacote de incentivos para companhias que disputam grandes fatias de seus mercados e contam com um grande número de pessoas colaboradoras. Boa leitura!
A remuneração executiva consiste em um pacote composto por Incentivos de Curto Prazo (ICP) e os Incentivos de Longo Prazo (ILP), as duas categorias que compõem a Remuneração Variável.
A Remuneração Variável, por sua vez, é um incentivo financeiro com base no desempenho das pessoas colaboradoras. Sendo assim, é possível oscilar de acordo com a performance apresentada.
A diferença entre ICP e ILP é o tempo de resgate de cada categoria. Na primeira, o beneficiário ou beneficiária tem acesso ao benefício em até um ano.
Já no ILP, a pessoa participante recebe o incentivo após um ano. A depender do contrato de vesting, esse prazo pode ser maior.
Como um perfil executivo é extremamente técnico e concorrido no mercado de trabalho, já que tem ampla experiência em suas áreas de atuação, oferecer um plano de benefícios atrativo e completo se torna uma vantagem ao apresentar uma proposta de emprego.
Quando falamos em empresas de grande porte, é necessário que a parte de remuneração esteja bem estruturada e conte com alguma forma de incentivo. A remuneração executiva pode ser uma boa opção para alavancar determinados resultados da companhia.
A seguir, você entenderá porque a remuneração executiva deve fazer parte do pacote de incentivos de uma empresa de grande porte e conhecerá as vantagens que este tipo de estratégia oferece.
A atração e retenção de talentos é uma das principais vantagens que a remuneração executiva pode oferecer às empresas de grande porte. Assim como você já sabe, encontrar uma pessoa executiva pode ser um desafio para a organização, já que as empresas do mercado competem por esse perfil de profissional.
Portanto, oferecer uma cesta de incentivos atrativa é uma forma eficaz de se destacar em meio a outras propostas, inclusive de empresas concorrentes, e selecionar os melhores profissionais para a organização.
É importante fazer um levantamento do que o pacote de remuneração de concorrentes e empresas pares oferecem para equalizar o que seu negócio pode ofertar e entender quais modelos de Remuneração Variável são mais compatíveis, tanto para gerar a atratividade, quanto para fazer sentido com o que a empresa planeja estrategicamente para o futuro.
Incluir a remuneração executiva na política de incentivos da empresa também é uma forma de retenção estratégica de pessoas-chave, pelos mesmos motivos citados acima. Além disso, a retenção de pessoas executivas faz com que a companhia poupe recursos ao evitar:
Quando os planos de ICP e/ou ILP incluídos na remuneração executiva estão atrelados à performance da pessoa beneficiária, há o estímulo ao foco em alcançar os melhores resultados individuais, por equipe e, consequentemente, corporativos.
A estratégia cria um senso de responsabilidade, no qual, se a pessoa apresenta uma performance satisfatória, é recompensada. Com esse mecanismo, a motivação para alcançar as metas também é trabalhada.
Empresas de grande porte que já têm capital aberto contam com acionistas que esperam que as ações da companhia se valorizem. Para que isso ocorra, é preciso que os indicadores organizacionais e financeiros estejam favoráveis.
De outro lado, quando uma pessoa colaboradora está inserida em uma remuneração executiva com a presença de uma remuneração baseada em ações, ela se torna uma potencial acionista.
Dessa forma, também passa a ser de seu interesse que a performance da empresa seja a melhor possível. Isso desperta ou intensifica seu sentimento de dono ou dona.
O colaborador ou colaboradora fica ciente de que, quanto melhor desempenhar seu trabalho e estimular a performance dos colegas, mais a empresa tem chances de atingir seus objetivos, incluindo o de valorizar suas ações.
É importante lembrar que, quanto mais as ações se valorizarem, maior poderá ser o valor do incentivo quando a pessoa beneficiária vendê-las.
Os pacotes de remuneração executiva podem passar por questionamentos e verificação por parte dos acionistas e dos órgãos reguladores.
Isso contribui para a transparência e a boa governança corporativa, já que as empresas são obrigadas a divulgar informações detalhadas sobre a remuneração dos executivos em seus relatórios anuais, como o Formulário de Referência, da Comissão de Valores Mobiliários (CVM).
No caso de pessoas executivas de empresas de grande porte que já estão listadas na bolsa de valores, por muitas vezes, há o enfrentamento de situações de riscos significativos em suas funções. Isso se deve à pressão dos acionistas e à volatilidade do mercado de ações. Por este motivo, os pacotes de remuneração executiva podem ser projetados para compensar esse risco.
Neste artigo, você viu como a remuneração executiva pode ser importante e decisiva para que empresas de grande porte alcancem objetivos bem definidos, como atração e retenção de talentos, foco na performance, alinhamento de interesses entre acionistas e pessoas executivas, estímulo à governança corporativa e recompensa ao risco da função exercida.
Para que essa seja uma estratégia eficaz é preciso que o incentivo seja muito bem estruturado e acompanhando. Por isso, considere contar com um auxílio profissional para desenho e gestão do pacote de remuneração executiva.
A Pris é especialista em Remuneração Variável e pode ajudar sua empresa a implementar a remuneração executiva. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços!
O período pré-IPO pode ser crítico para uma empresa, já que, neste momento, diversas ações devem ser desenvolvidas em função das exigências do processo de abertura de capital. Em meio a esses movimentos, a empresa ainda deve se atentar à retenção de talentos. Para auxiliar nessa tarefa, muitas companhias optam por adotar um ILP.
Neste artigo, você vai entender por que é tão importante reter pessoas colaboradoras no período que antecede a abertura de capital e como um Incentivo de Longo Prazo pode ser uma ferramenta eficaz nesse momento. Boa leitura!
Durante o período pré-IPO é recomendável que a empresa volte seus esforços para, entre outras ações, a retenção estratégica de seus talentos. A seguir, você entenderá, em detalhes, por que essa é uma parte tão importante para o processo de abertura de capital.
Colaboradores e colaboradoras que estão há muito tempo na empresa detém um conhecimento precioso sobre o funcionamento da companhia, sobre a cultura organizacional e sobre o mercado em que o negócio está inserido.
Reter essas pessoas é fundamental para que, após a IPO, o funcionamento da empresa continue eficaz.
Investidores e acionistas geralmente valorizam a estabilidade da equipe de gestão e das pessoas-chave. O turnover elevado de colaboradores durante o período pré-IPO pode gerar preocupações sobre a capacidade da empresa de executar seus planos e estratégias de crescimento.
Sendo assim, é prioritário que a companhia olhe com cuidado para as estratégias de retenção para não perder aportes e investimentos no período que antecede a abertura de capital.
Como dissemos anteriormente, pessoas colaboradoras com mais tempo de empresa têm mais vivência da cultura organizacional.
Reter essas pessoas significa preservar a cultura e manter a execução de estratégias importantes para o negócio.
Além disso, essas pessoas costumam exercer grande influência sobre as equipes, consequentemente, são responsáveis por compartilhar a cultura.
Isso é importante para que a empresa mantenha a sua identidade e os valores que a tornaram bem-sucedida.
Todos os fatores já citados, se não forem bem executados e preservados, podem acarretar despesas financeiras extras para a empresa. Mas é importante ressaltar que processos seletivos, principalmente de perfis executivos, também demandam investimento de tempo e dinheiro.
Portanto, quanto menos turnover, menos processos seletivos e menos gastos, tanto de tempo da equipe de recrutadora, quanto de dinheiro a empresa terá.
A empresa que valoriza as pessoas colaboradoras e demonstra o quanto elas são importantes para o futuro da companhia tende a ver crescer, entre os trabalhadores e trabalhadoras, a motivação, o engajamento e o compromisso com a empresa.
A parte financeira é muito importante, é claro, mas as ações de valorização também são fundamentais para que a retenção estratégica de talentos obtenha êxito.
Uma das maiores vantagens de um Incentivo de Longo Prazo é justamente a retenção estratégica de talentos. Ao prosseguir com a leitura, você entenderá como um ILP pode fazer com que as pessoas colaboradoras da sua empresa se mantenham na companhia mesmo recebendo outras propostas.
Um plano de Incentivo de Longo Prazo é uma forma de a empresa mostrar para a pessoa beneficiária que valoriza seu trabalho e que o executivo ou executiva é visto como essencial para o bom desempenho da organização.
Dessa forma, a pessoa em questão se sente reconhecida, fator muito importante para gerar a sensação de pertencimento ao ambiente de trabalho, que também colabora para a retenção do talento.
É importante ressaltar que, além de ser um incentivo, o programa de ILP também reconhece pessoas que:
As condições de vesting ou condições de carência são termos a serem cumpridos para que as ações ou quantia estabelecidas no plano de Incentivo de Longo Prazo possam ser resgatadas pela pessoa beneficiária.
O contrato de vesting, é, geralmente, relacionado ao tempo e, por isso, é usado como sinônimo de “prazo de carência”. Isso significa que, para ter o direito de resgatar o ILP, a pessoa beneficiária deve permanecer na empresa pelo tempo previsto no documento.
Dessa forma, a empresa consegue fazer com que a permanência na companhia se torne bastante atraente.
Podem, ainda, existir condições de vesting relacionadas a outros fatores. É o caso das condições de performance para que a compra das ações ou o ingresso no programa de ILP seja viabilizada.
Como já é esperado, a questão financeira é importante e pode fazer bastante diferença para muitas pessoas que recebem um incentivo. Esse é um dos fatores mais decisivos para a retenção e, também, a atração de talentos.
Portanto, um ILP aplicado como forma de reconhecimento pode ser um grande diferencial no momento da pessoa colaboradora optar permanecer na empresa em questão.
É bom ressaltar mais uma vez que, apesar de ser um grande peso para a tomada de decisão, o reconhecimento financeiro não deve ser o único investimento nos funcionários e funcionárias. É importante cuidar das pessoas em outros aspectos, como:
Neste artigo, você pôde entender por que é tão importante que uma empresa em período pré-IPO se atente ao processo de retenção de talentos de uma empresa. Além disso, você viu como um ILP pode ser uma estratégia efetiva para obter êxito nesta tarefa.
Portanto, você pôde concluir que investir em um Incentivo de Longo Prazo pode fazer com que a transição da empresa para o status de capital aberto seja mais tranquila, além de ajudar a construir uma relação de confiança com acionistas e investidores e, claro, auxiliar no crescimento sustentável da empresa e melhorando o relacionamento com as pessoas colaboradoras.
Se sua empresa está em período pré-IPO e precisa de auxílio para reter colaboradores, entre em contato com a Pris! Nossa equipe é experiente e já ajudou dezenas de companhias que passavam pelo mesmo momento. Será gratificante ajudar o seu negócio.
A Remuneração Variável tem ganhado cada vez mais espaço em empresas no Brasil e já está muito bem adaptada em países da América do Norte e Europa. Conforme a RV se desenvolve nacionalmente, tendências externas começam a ser implementadas e, aos poucos, também conquistam destaque no cenário brasileiro.
Neste artigo, você conhecerá algumas das principais tendências de Remuneração Variável, com foco em empresas de capital aberto. Ao tomar conhecimento destas informações, você poderá se aprofundar no assunto e analisar quais destas medidas fazem sentido para sua empresa. Boa leitura!
A seguir, você verá algumas das principais tendências de Remuneração Variável voltadas para empresas de capital aberto. É bom ressaltar que tendências e novidades são atualizadas constantemente. Por isso, o ideal é sempre acompanhar conteúdos como este.
Enquanto parte das empresas adota um Incentivo de Longo Prazo ou um Incentivo de Curto Prazo, há uma tendência de diversificação dos incentivos. Isso significa que as companhias ofertam uma variedade maior de programas.
A combinação de um ICP e um ILP, por exemplo, é um poderoso auxílio para atingir o objetivo de ambas as categorias de Remuneração Variável — a retenção e a atração de talentos.
Juntos, os programas se tornam uma remuneração executiva, que se destaca no mercado de trabalho e que pode auxiliar na atração de profissionais gabaritados e na retenção de colaboradores e colaboradoras que apresentam fit cultural e performance impactante.
A pauta ESG, sigla usada para se referir a Enviromental (Ambiente), Social (Social) and Governance (Governança), tem sido amplamente trabalhada em empresas do mundo inteiro.
É importante que a Remuneração Variável de companhias com projetos ESG esteja, de alguma forma, conectada ao conjunto de políticas e boas práticas sustentáveis adotadas.
Por isso, a tendência de ligar o recebimento do incentivo à metas ESG tem ganhado cada vez mais espaço, inclusive no Brasil.
Por pressão de acionistas e pela necessidade de alinhar interesses do negócio aos de membros do Conselho de Administração, empresas têm ofertado planos de Remuneração Variável para conselheiros administrativos. Os incentivos oferecidos variam de acordo com o setor, porte e cultura das empresas.
Ainda não há uma padronização para este tipo de remuneração para membros do Conselho de Administração. Por isso, cada empresa é responsável por desenhar as normas de adesão ao plano.
No entanto, por ser uma forma distinta de remuneração, comitês de diferentes setores da companhia precisam estar envolvidos desde o início do projeto para que as decisões tomadas sejam justas e equilibradas, de forma a atender o interesse de ambas as partes.
A transparência das informações dos planos de Remuneração Variável é fator imprescindível para gerar confiança para com a empresa e com o programa de incentivo, tanto da parte de investidores quanto da parte das pessoas beneficiárias.
Além disso, proteger os dados de colaboradores e colaboradoras participantes do plano e da própria empresa também deve ser uma prioridade.
Para atender essas tendências que, na verdade, já soam quase como demandas do mercado, um software como o da Pris é uma excelente ferramenta, já que permite fácil acesso dos stakeholders aos dados do incentivo e reforça a segurança das informações.
Acompanhar as tendências de RV é importante para otimizar os resultados obtidos pelo plano adotado pela sua empresa. Estar inserido nas discussões sobre as pautas em debate também ajuda a tornar a compreensão sobre ICP e ILP mais aprofundadas e, consequentemente, mais efetivas para o negócio.
A Pris trabalha para que a Remuneração Variável seja um tema sempre em destaque e que esteja sempre sendo debatido, de forma a reunir diversas opiniões, pontos de vista e experiências.
Por isso, em agosto, a Pris, em parceria com o BTG Pactual, realizou o Pris Day, evento que discutiu a Remuneração Variável em alto nível.
Durante todo o evento, alguns dos especialistas mais reconhecidos do país falaram, inclusive, sobre o futuro da Remuneração Variável e tendências interessantes para o mercado nacional.
Assista o Pris Day na íntegra e veja debates importantes, relevantes e interessantes para o conhecimento de quem está inserido no universo da Remuneração Variável.
Neste artigo, você conferiu algumas das principais tendências de Remuneração Variável, que já estão sendo praticadas por empresas, inclusive no Brasil. Além disso, você pôde conhecer um pouco mais sobre o Pris Day, evento que discutiu, entre outros assuntos, o futuro da Remuneração Variável.
A Pris é especialista em Remuneração Variável e pode ajudar sua empresa a adotar as tendências que mais tenham sentido com os objetivos do negócio. Entre em contato conosco para saber mais! Acompanhe também a Carreira Muller, especialista em consultorias para elaboração de planos de cargos e salários, trilhas de carreira e descrições de cargos.
A automatização de processos é uma tendência cada vez mais frequente nas empresas, independente do porte e segmento. Os softwares, no geral, otimizam informações centrais de administração. Assim também funciona com uma solução voltada para a gestão de ILP.
Neste artigo, você vai saber quais são as vantagens de utilizar um software para a gestão de Incentivo de Longo Prazo e conhecerá as principais funções da solução da Pris. Boa leitura!
A automatização da gestão de ILP pode ser muito benéfica para uma empresa, principalmente se o plano contar com a participação de muitas pessoas. É possível, com a tecnologia, poupar tempo, recursos, otimizar a produtividade da equipe de gestão e a segurança dos dados e diminuir erros. Entenda detalhadamente a seguir.
Um software de gestão automatiza o preenchimento de informações, além de cálculos e processos, o que, manualmente, por meio de planilhas, pode estar sujeito a erro humano ou de fórmulas.
Portanto, ao lidar com cálculos complexos, a automatização mitiga a chance de erros e é muito mais precisa e confiável ao calcular as informações necessárias.
Ao ter uma alimentação dos dados relativos ao ILP da empresa feita manualmente, é preciso delegar esta função para uma ou mais pessoas, o que toma tempo de outras demandas do dia a dia.
Ao adotar um software de gestão de ILP, a equipe responsável por alimentar as informações não precisará realizar essa tarefa de forma manual, já que todo o processo é automatizado. Sendo assim, poderão ser mais produtivas em outras atividades.
A boa gestão de ILP implica em deixar à disposição de todos os envolvidos informações claras e acessíveis. Isso é possível com um software, já que os dados referentes ao incentivo ficam bem organizados e disponíveis para consulta, o que impacta positivamente na percepção de transparência do ILP.
Um software de gestão de ILP pode lidar com programas de incentivo de qualquer tamanho e complexidade, desde pequenas startups até grandes empresas multinacionais de capital aberto, garantindo escalabilidade.
Alguns softwares, como o da Pris, são personalizáveis, ou seja, podem ganhar funções exclusivas de acordo com a necessidade do negócio para facilitar ainda mais a gestão do incentivo
Ter todas as informações sobre o plano de ILP adotado armazenadas com segurança e com fácil acesso é imprescindível para uma boa gestão, principalmente porque a empresa lida com dados financeiros e pessoais de seus colaboradores e colaboradoras.
Por isso, automatizar a gestão é uma opção interessante, visto que, ao utilizar um software como o Pris, que garante a segurança dos dados, de acordo com as exigências da LGPD, e da organização.
Incentivos de Longo Prazo são bastante flexíveis e podem se tornar complexos ao atender determinadas necessidades de uma empresa. Um exemplo disso é o acréscimo da cláusula de matching no plano.
Para empresas que implementam planos de incentivo altamente personalizados ou complexos, um software é essencial para acompanhar todas as nuances e regulamentos de forma mais simplificada.
O software Pris é a solução mais completa da América Latina para gestão de ILP. Por meio dele, já ajudamos dezenas de empresas, de diferentes portes e segmentos, de capital aberto e fechado, a descomplicar a administração de seus planos de Remuneração Variável.
Nosso sistema colabora com todos os stakeholders envolvidos com o incentivo, permitindo que RH, Financeiro, Compliance, Relações com Investidores, além de diretoria, conselho e outros tenham acesso às informações necessárias, equilibrando transparência e segurança.
Contamos com diferentes modalidades de plano para atender as necessidades de sua empresa e o orçamento disponível para o projeto.
Confira algumas das principais funcionalidades do Pris:
Neste artigo, você pôde conferir como um software de gestão de ILP pode otimizar as rotinas da equipe envolvida no processo de administração do incentivo ao poupar tempo, recursos, ao aumentar a segurança dos dados dos participantes e ao diminuir a possibilidade de erros durante o processo de alimentação de dados.
Como você pôde ver durante esta leitura, a Pris conta com uma solução avançada e personalizável para atender sua empresa e ajudar o negócio a simplificar a gestão de ILP. Entre em contato conosco para saber mais sobre nosso software.
Um contrato de vesting bem elaborado é fundamental para o sucesso de um Incentivo de Longo Prazo. No documento são listados fatores de extrema importância para as regras do programa adotado pela empresa. Por isso, é tão decisivo que a criação do vesting seja bem-feita e acompanhada de perto.
Ao prosseguir com a leitura, você entenderá melhor a relevância do contrato de vesting e verá nove dicas para elaborar um documento claro e eficiente.
O contrato de vesting é um documento assinado pela pessoa beneficiária e pela empresa assim que acontece a adesão do plano de Incentivo de Longo Prazo.
O documento é essencial para o entendimento total do funcionamento do programa de ILP e do que a pessoa colaboradora tem de direito e o que deverá cumprir para receber o incentivo.
Existem condições de vesting ligadas ao tempo de permanência na companhia. Por exemplo, o contrato pode apontar que a pessoa colaboradora poderá adquirir 25% do equity ofertado a cada ano de permanência na empresa.
Neste caso, a pessoa colaboradora precisará permanecer na empresa durante quatro anos para comprar a quantidade total de ações a que tem direito.
O contrato de vesting é relacionado ao tempo mínimo de permanência na empresa para resgatar o incentivo financeiro e, por isso, é usado como sinônimo de “prazo de carência”. No entanto, podem existir condições de vesting relacionadas a outros fatores. É o caso das condições de performance para que a compra das ações ou o ingresso no programa de ILP seja viabilizada.
Portanto, o contrato de vesting é uma das bases dos Incentivos de Longo Prazo, independentemente do modelo adotado pela companhia.
Sendo o contrato de vesting tão importante para os rumos que um ILP pode tomar, é preciso estruturar muito bem sua elaboração. Quanto mais completo o documento for, melhor para a empresa e para as pessoas beneficiárias. A seguir, confira nove passos para elaborar um contrato de vesting eficaz.
Um dos primeiros passos ao elaborar um contrato de vesting deve ser listar quem são as pessoas que participarão do acordo — fundadores, investidores, pessoas colaboradoras que receberão ações sujeitas ao contrato.
Também é necessário especificar quanto do equity será distribuído pelo ILP, ou seja, quantas ações serão disponibilizadas a cada rodada de outorga. Estes são termos fundamentais do contrato de vesting.
O contrato de vesting deve especificar o período que as pessoas beneficiárias devem se manter na empresa para ter direito à adquirir as ações. É importante lembrar que, no caso de Incentivos de Longo Prazo, o período mínimo para a aquisição é de um ano.
O documento deve, também, descrever como as ações poderão ser adquiridas ao longo do período de carência. É possível implantar um cronograma linear, no qual uma porcentagem igual de ações é adquirida a cada mês ou ano, ou um cronograma em degraus, no qual as ações são adquiridas após cumpridas condições pré-acordadas.
É importante constar no contrato de vesting se haverá um período de carência mínimo, também chamado de cliff, antes que qualquer ação possa ser adquirida. É possível estabelecer um período de carência mínimo, desde que seja igual ou maior do que um ano.
4. Esclareça as condições de desligamento
No vesting deve constar, ainda, as condições em que o ILP pode ser ser cancelado, como:
5. Documente os detalhes financeiros
No contrato de vesting deve estar determinado e esclarecido o valor nominal das ações sujeitas ao documento e como seu valor será calculado ao longo do tempo, além de demais informações financeiras relevantes.
É bom reforçar que todas as informações referentes ao vesting devem estar no contrato de forma clara e mais completa possível. Além disso, todas as partes devem assinar o documento.
Torna-se interessante contar com o auxílio de um advogado ou especialista em Direito Empresarial para garantir que o contrato esteja em conformidade com a legislação vigente.
Em alguns casos, é aconselhável incluir cláusulas de não concorrência para evitar que as pessoas beneficiárias busquem oportunidades em empresas concorrentes enquanto estiverem sujeitas ao vesting.
É importante que o contrato de vesting seja revisado periodicamente para que se faça o alinhamento necessário às eventuais mudanças na empresa ou aos novos objetivos estratégicos designados.
O contrato de vesting reúne as condições de performance ou de tempo para ter acesso às ações ofertadas pelo ILP e marcos temporais para esse resgate.
Por ser um contrato que viabiliza a aquisição de ações da empresa, ou do valor monetário correspondente ao montante em ações ou opções, que possui consequências trabalhistas, tributárias e contábeis. Logo, o ideal é que o contrato de vesting seja elaborado com auxílio profissional de uma empresa como a Pris. Essa ajuda especializada pode evitar problemas futuros.
Um plano mal desenhado pode trazer mais prejuízos que benefícios. Por isso, os cuidados e despesas com a elaboração de um contrato de vesting devem ser vistos como um investimento.
A equipe da Pris tem expertise no assunto e já ajudou centenas de empresas, de diferentes portes e segmentos, a desenhar, implementar e gerir seus planos de Incentivo de Longo Prazo.
Neste artigo, você conheceu a relevância que o contrato de vesting tem para um Incentivo de Longo Prazo e viu 9 dicas para elaborar um documento eficaz e seguro. Além dessas dicas dadas anteriormente, não se esqueça de comunicar com clareza os pontos mais relevantes do contrato às pessoas beneficiárias.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a elaborar um contrato de vesting sólido, seguro e eficaz. Entre em contato conosco e saiba como podemos colaborar!
Se sua empresa resolveu adotar um plano de Incentivo de Longo Prazo, uma das primeiras questões que deve surgir na mente de quem está à frente do projeto é — como escolher o melhor programa entre tantos tipos de ILP?
Essa é uma questão natural e a dúvida é mais do que justificável, visto que cada plano de ILP tem suas características e vantagens. Neste artigo, você verá algumas dicas de como chegar a uma decisão acertada. Boa leitura!
Existem diversos tipos de ILP disponíveis no mercado. Há aqueles outorgados em ações, opções e liquidados em ações e dinheiro. Cada programa de Incentivo de Longo Prazo tem seus pontos fortes e contrapontos.
O ILP ideal para a sua empresa é aquele que mais chega perto de alcançar os objetivos da companhia dentro das condições que mais fazem sentido para o negócio a médio e longo prazo.
A seguir, saiba quais são os planos de Incentivo de Longo Prazo mais conhecidos e utilizados no mercado:
A escolha pelo modelo de Incentivo de Longo Prazo ideal para uma empresa ocorre após a análise de um conjunto de diferentes fatores. A seguir, você vai entender que tipo de dados deve levantar e quais informações deve reunir antes de tomar essa importante decisão.
O primeiro passo após a empresa decidir que quer adotar um dos tipos de ILP é definir quais são os objetivo gerais da empresa no longo prazo, bem como quais são os objetivos que o incentivo pode ajudar a companhia a alcançar, como:
Os planos de ILP são uma vantagem competitiva de mercado para atrair e reter talentos. Por isso, é interessante observar como são os programas oferecidos pelas empresas concorrentes e pares, em termos de segmento e porte.
Isso servirá de benchmarking e será uma boa forma de comparar o que sua empresa oferece com o que o mercado está disponibilizando.
Dessa forma, será possível compreender como sua empresa poderá se diferenciar das vantagens já oferecidas pelos concorrentes e quais são os pontos mais fortes que podem ser implementados ao ILP do seu negócio.
Além disso, você poderá entender como ocorre a adaptação e, se conseguir informações, também poderá sondar quais são os maiores desafios no que tange à adaptação do plano.
Conhecer a tributação dos tipos de ILP é um fator importante para a decisão sobre qual plano adotar. Esse fator aponta qual é o montante a ser destinado para os devidos recolhimentos, o que pode impactar significativamente o orçamento da estratégia.
Além disso, ajuda a evitar surpresas no momento de declarar Imposto de Renda, e isso vale tanto para as empresas quanto para as pessoas beneficiárias.
Estar ciente das obrigações legais e fiscais também é importante para evitar problemas com as autoridades. O não cumprimento das regras tributárias e da legislação vigente pode resultar em multas e outras consequências desfavoráveis.
Alguns fatores relativos a prazos e elegibilidade, que devem estar previstos no contrato de vesting, são importantes para a reflexão de qual plano adotar, já que pode existir uma maior compatibilidade entre algum tipo de ILP e o que a empresa considera ideal.
É preciso refletir sobre:
Contratar um time especialista em Incentivos de Longo Prazo, como o da Pris, para auxiliar na escolha do plano é um investimento.
A ajuda profissional poupará um bom tempo e conseguirá organizar melhor os esforços da empresa para levantar as informações necessárias que pautam a decisão.
Os especialistas, que, na Pris, têm um histórico de expertise com empresas de diferentes segmentos e portes, conseguem apontar os melhores caminhos quando o assunto é ILP e estão acostumados a lidar com questões legais e tributárias.
Além disso, os profissionais da Pris estão sempre disponíveis para tirar dúvidas e dar explicações adicionais sobre os modelos de planos já citados.
Além disso, esse serviço pode se estender, após a escolha pelo melhor plano, no desenho de como ele funcionará para a empresa e, até mesmo, na automação da gestão de ILP.
Após realizar esta leitura, você já sabe quais são os tipos de ILP mais conhecidos e utilizados pelas empresas e conhece importantes dicas de como analisar a compatibilidade entre o que sua empresa precisa e o que os planos podem oferecer.
Agora você também sabe que uma consultoria especializada em Incentivos de Longo Prazo, como a que a Pris oferece, pode facilitar a tomada desta decisão. Entre em contato conosco para saber como podemos ajudar se esse for o caso da sua companhia!
Possivelmente você já sabe como os planos de ILP podem otimizar os resultados da sua empresa. Entretanto, você sabia que existe uma cláusula do contrato de vesting que pode ajudar a alcançar resultados ainda melhores preservando os interesses da companhia e de pessoas beneficiárias?
Neste artigo, você conhecerá a cláusula de matching — o que é, formas de operacionalizar e, claro, como ela pode influenciar os planos de Incentivo de Longo Prazo. Boa leitura!
A cláusula de matching é uma forma de coparticipação das pessoas beneficiárias dos planos de ILP que é aplicável a todos os modelos dessa forma de Remuneração Variável. A outorga do plano é realizada em contrapartida a um investimento feito pelo integrante do programa de Incentivo de Longo Prazo.
A partir desse investimento inicial feito pelo beneficiário, a empresa faz a outorga dos ativos de ILP aliado a um múltiplo de matching.
Ou seja, para cada ação adquirida ou para cada unidade monetária investida pelo beneficiário, a empresa outorgará um determinado número de ativos de ILP.
Em uma situação hipotética, uma empresa que adotou um matching de 2 para 1 outorgará duas Ações Restritas para cada ação adquirida pelo beneficiário no mercado.
Este múltiplo de matching pode variar de acordo com:
Existem duas formas de se operacionalizar o matching. A primeira é por meio da compra de ações. A pessoa beneficiária compra uma determinada quantidade de ações da companhia no mercado ou diretamente com a empresa. Para cada ação adquirida, a companhia outorga um número, previsto no contrato de vesting, de ativos ILP em contrapartida.
A outra maneira de executar o matching é realizar um investimento em dinheiro. A pessoa beneficiária deposita determinado montante para a empresa e recebe uma quantidade de ativos ILP em contrapartida.
Muitas vezes, as companhias adotam a política de que o colaborador ou colaboradora possa utilizar uma parcela do Bônus recebido para realizar essa compensação.
A cláusula de matching normalmente indica que as pessoas beneficiárias só receberão o incentivo financeiro se atingirem determinados objetivos e/ou metas. Portanto, gera maior comprometimento do colaborador ou colaboradora com a companhia.
Também é interessante ressaltar que a cláusula promove meritocracia, ou seja, correlaciona o valor do salário ou do Incentivo de Curto Prazo com o do ILP de forma automática.
Planos de ILP com cláusula de matching podem ter períodos maiores para aquisição ou vencimento. Isso significa que a pessoa beneficiária, ao pensar no longo prazo, tenderá a se comprometer com a performance e com a companhia por mais tempo. Com isso, a retenção de talentos acontece por um tempo maior.
A aplicação da cláusula de matching ao plano de ILP adotado pela companhia pode ajudar no entendimento de que o programa em questão tem caráter mercantil, já que a pessoa beneficiária lança mão de uma contrapartida, seja ela na compra de ações ou paga em dinheiro.
O matching pode ajudar a reduzir riscos atrelados aos Incentivos de Longo Prazo, visto que só há resgate do ILP se os objetivos e metas forem alcançados. Isso significa que os interesses da empresa estarão protegidos e também evita que recompensas excessivas sejam pagas em caso de uma performance não satisfatória.
Além disso, a cláusula de matching ajuda a manter a liquidez da empresa, pois pode ser uma forma de trazer de volta à companhia parte do valor pago como Incentivo de Curto Prazo ou remuneração fixa.
As cláusulas de matching podem ser desenhadas de várias formas para que melhor se adaptem aos objetivos da empresa. Isso permite flexibilidade na estruturação dos planos de ILP para atender às necessidades da organização.
O funcionamento da cláusula de matching exige uma comunicação clara para com as pessoas beneficiárias, além de um reforço sobre as regras e funcionamento do plano de Incentivo de Longo Prazo adotado pela companhia. O cuidado com a comunicação demonstra transparência e facilita o alinhamento de expectativas.
Neste artigo, você pôde saber mais sobre como funciona a cláusula de matching. Descrevemos como é possível operacionalizá-la e mostramos, com detalhes, de quais formas ela pode influenciar os planos de ILP.
Para que a cláusula de matching possa otimizar os resultados do ILP, é preciso compreender bem os objetivos da empresa e implantar a solução com zelo para que os interesses da companhia e das pessoas envolvidas sejam mantidos.
A Pris, especialista em Incentivos de Longo Prazo pode te ajudar neste projeto. Entre em contato conosco e saiba mais sobre o assunto!
