Todos os modelos de Incentivos de Longo Prazo oferecem benefícios para pessoas beneficiárias e empresas. No entanto, cada estratégia de incentivo tem objetivos específicos, considerados seus pontos fortes.
Neste artigo, você conhecerá quais são esses grandes atrativos, como foco de cada estratégia de incentivo. Além disso, você verá quais são as vantagens gerais, comuns aos diversos tipos de ILP praticados no mercado. Boa leitura!
Alguns objetivos de planos de Incentivos de Longo Prazo são mais gerais. Ou seja, quase todos os modelos de ILP oferecem as vantagens listadas a seguir.
É importante ressaltar que esses benefícios podem ser notados pelo simples fato de implementar a estratégia de incentivo. Ainda, a remuneração se torna muito mais atrativa e competitiva para o mercado.
Um plano de Incentivo de Longo Prazo é uma excelente ferramenta para que a empresa demonstre às pessoas colaboradoras que valoriza seu trabalho. Sendo assim, o colaborador se sente parte do sucesso da organização quando é convidado para fazer parte do programa.
A valorização profissional fica ainda mais latente quando a pessoa alcança o incentivo após passar por metas de performance e pelo tempo de carência do incentivo.
Por consequência, quando esse elegível se sente valorizado, é gerada uma sensação de pertencimento ao ambiente de trabalho. Dessa forma, a companhia trabalha o engajamento com as ações organizacionais, comprometimento e desempenho das pessoas que integram o programa de ILP.
Metas de performance podem estar vinculadas aos ILPs como estratégia de incentivo. Isso significa que os beneficiários tendem a se preocupar mais com as entregas e se esforçam mais para alcançar resultados de longo prazo.
Além disso, os participantes do plano tendem a motivar toda a equipe a seguir o mesmo caminho. Com esse movimento se espalhando por toda a empresa, a consequência é que haja uma melhora na produtividade geral. Desse modo, a tendência é que haja um impacto positivo nos indicadores organizacionais.
Ao oferecer aos colaboradores a oportunidade de se tornarem acionistas da empresa, por meio de determinados tipos de ILP, se fomenta uma cultura de propriedade.
Portanto, seja por meio de opções de ações ou outros programas de participação acionária, essa estratégia aumenta o senso de responsabilidade das pessoas beneficiárias.
Além disso, a estratégia de incentivo incentiva a inovação e o comprometimento com o sucesso da organização.
Incluir um Incentivo de Longo Prazo no pacote de remuneração torna a proposta da empresa mais atrativa, diferenciada e alinhada com o mercado. Isso é especialmente importante para competir por talentos em mercados altamente competitivos, como o setor de tecnologia, ou na busca por executivos experientes com alto conhecimento técnico.
Ademais, oferecer um ILP envia uma mensagem clara aos candidatos de que a empresa valoriza e reconhece seus colaboradores. Também mostra que a companhia tem uma visão de crescimento no longo prazo. Sendo assim, há um destaque para a marca empregadora.
A retenção estratégica de talentos e o alinhamento de interesses entre beneficiários e acionistas são, sem dúvida, os maiores atrativos de planos de ILP.
Por isso, a seguir, você saberá quais desses objetivos são o foco de cada estratégia de incentivo.
Planos voltados para a retenção estratégica de talentos não exigem um investimento da pessoa colaboradora e não contam com regras de performance.
Logo, para se ter o consenso de que um modelo de Incentivo de Longo Prazo é focado na retenção estratégica de talentos, é preciso que nele, os elegíveis recebam determinada quantia mesmo que o desempenho da empresa não seja favorável.
Ou seja, isso quer dizer que, para receber o prêmio, o colaborador está sujeito a somente dois fatores — valor da companhia, que também pode ser chamado de valuation ou medido pelo preço da ação, e prazo de vesting, que é a janela de carência do plano.
Sendo assim, aplica-se a lógica de que vale a pena permanecer na companhia pelo período definido em vesting para receber o incentivo financeiro.
Os modelos de Ações Restritas e Ações Fantasmas, sem condição de performance, e Bônus Diferido, são planos focados na retenção estratégica de talentos.
Já planos de opções, como Stock Options, Opções Fantasmas e planos de ações (restritas ou fantasmas com condição de performance) têm como foco o alinhamento entre beneficiários e acionistas.
No caso dos planos de opções, o risco está diretamente relacionado ao valor da companhia, e o de ações com performance está ligado a indicadores de mercado ou não mercado.
No caso do SOP ou SAR, o participante começa a ganhar a partir do momento que a empresa se valoriza acima do preço de exercício definido no momento da outorga.
Neste contexto, tanto participantes quanto acionistas estão em vantagem. Em um cenário desfavorável, a perda é compartilhada entre ambos.
No caso de ações com performance, o ganho do participante está condicionado a uma condição de performance (seja de mercado ou não-mercado) pré-definida e que está diretamente relacionada à estratégia da empresa.
Portanto, quando não são cumpridas as condições de performance, o participante deixa de ganhar. Isso porque os objetivos de crescimento da empresa não foram alcançados e esse mesmo resultado impacta os acionistas.
Nesta leitura, você viu quais são os objetivos de cada estratégia de incentivo. Sendo assim, conheceu as vantagens mais gerais deste tipo de remuneração, oferecidas por quase todos os planos de ILP.
Além disso, soube que os dois principais benefícios de planos de Incentivo de Longo Prazo são a retenção de talentos e o alinhamento de interesses entre beneficiários e acionistas. Tendo isso em vista, esclarecemos quais modelos de plano focam em cada uma dessas vantagens.
A Pris é especialista em ILP e pode ajudar sua empresa a entender qual plano é o ideal para a companhia, de acordo com as necessidades do negócio. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços. Siga nossos perfis nas redes sociais para ver mais conteúdos como esse.
A atuação da Remuneração Variável como ferramenta de gestão é um dos principais chamariz deste tipo de estratégia. Mas para entender como o incentivo age neste sentido, é preciso conhecer melhor o seu conceito.
Por isso, neste artigo, você conhecerá melhor a definição de Remuneração Variável. Ainda, saberá quais são seus principais benefícios ligados à gestão de pessoas. Por fim, entenderá como a estratégia pode melhorar a performance das pessoas beneficiárias e, consequentemente, os resultados organizacionais. Boa leitura!
A Remuneração Variável (RV) é um incentivo para pessoas colaboradoras, vinculado ao desempenho e/ou ao tempo de permanência na empresa.
Sendo assim, nos períodos em que o beneficiário atinge a meta de performance, recebe a RV. Já nas janelas em que não atinge, não recebe. Por isso, essa remuneração é chamada de variável.
Esse tipo de remuneração se divide em duas categorias — Incentivos de Curto Prazo (ICP) e Incentivos de Longo Prazo (ILP). A principal diferença entre elas é o tempo mínimo necessário para o resgate da remuneração.
Nos ICPs, o beneficiário tem acesso ao incentivo em até 12 meses. Ao passo que, nos ILPs, o colaborador precisa aguardar, no mínimo, um ano, com o prazo exato definido pelo contrato de vesting.
Os Incentivos de Curto Prazo estão diretamente relacionados ao desempenho, com metas que podem ser individuais, coletivas ou organizacionais.
Já os Incentivos de Longo Prazo podem também estar conectados ao desempenho, mas sempre estarão atrelados ao tempo de permanência na empresa.
Portanto, essa estratégia pode provocar uma profunda mudança nas pessoas beneficiárias, em termos de modo de pensar, comportamento e resultados apresentados.
A seguir, você vai entender melhor a atuação da Remuneração Variável como ferramenta de gestão.
Quando nos referimos aos Incentivos de Longo Prazo (ILP), ocorre um alinhamento de interesses entre os beneficiários e os acionistas da empresa. Isso acontece porque, à medida que as ações se valorizam, o retorno financeiro aumenta para ambos.
Assim, os participantes do programa de ILP se esforçarão para alcançar os melhores resultados possíveis. Visto que, indicadores positivos na empresa aumentam a probabilidade de valorização das ações no mercado.
Ademais, as decisões tomadas pelas pessoas beneficiárias passam a ser alinhadas com a visão da empresa. Dessa forma, os interesses organizacionais, os mesmos dos acionistas, passam a ser prioridade.
Um dos maiores benefícios que a Remuneração Variável como ferramenta de gestão oferece, especialmente o ILP ou a remuneração executiva, é a retenção estratégica de talentos.
Como o incentivo é de longo prazo, os colaboradores precisam permanecer na organização pelo período estipulado no vesting para resgatar a remuneração.
Sendo assim, as pessoas beneficiárias tendem a estar comprometidas com a empresa, ao menos, durante o período de carência do plano.
Desse modo, a estratégia também é uma vantagem competitiva de mercado. Logo, empresas concorrentes ou pares podem não oferecer uma remuneração total tão atraente quanto companhias que contam com um plano de RV.
Ao oferecer aos colaboradores a oportunidade de se tornarem acionistas da empresa, é possível cultivar uma cultura de propriedade.
Por meio de opções de ações ou outros programas de participação acionária, essa abordagem pode ampliar o senso de responsabilidade das pessoas beneficiárias.
Além disso, pode estimular a inovação e aumentar o comprometimento com o sucesso organizacional.
Um fator que ganha amplo destaque quando há a atuação Remuneração Variável como ferramenta de gestão é a performance individual das pessoas beneficiárias.
Isso porque, ao adotar um ICP e/ou ILP, as empresas podem alinhar diretamente a compensação dos executivos aos resultados obtidos por eles. Isso pode ser realizado através de uma combinação de:
Assim, é criado um ambiente onde, para alcançar os incentivos financeiros, é preciso se dedicar e alcançar os objetivos traçados.
Portanto, o sucesso individual está intimamente ligado ao sucesso geral da organização. Isso por ter em vista que quanto mais as pessoas beneficiárias melhoram a performance individual, mais colaboram pela melhoria dos indicadores organizacionais.
Neste artigo, você pôde entender melhor a atuação da Remuneração Variável como ferramenta de gestão — passamos pelo conceito do incentivo e suas principais vantagens em termos de gestão. Por fim, vimos como a performance pode ser positivamente afetada pela Remuneração Variável.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a entender qual é o plano ideal para auxiliar o negócio na gestão de pessoas e resultados. Entre em contato conosco para conhecer produtos e serviços. Siga nossos perfis nas redes sociais para ver mais conteúdos como este.
No mundo dos negócios, termos como "contrato de vesting" frequentemente surgem em conversas entre empreendedores, investidores e profissionais do mercado financeiro. Mas o que exatamente significa vesting e qual é a sua importância?
Neste artigo, vamos explorar esse conceito vital que molda muitas relações contratuais e estratégias de remuneração nas organizações contemporâneas.
Contrato de vesting, em sua essência, é um termo usado para descrever um processo empresarial. Refere-se a um indivíduo que adquire direitos sobre uma determinada parcela de ações ou opções de ações ao longo do tempo.
O objetivo principal do contrato de vesting é incentivar a permanência dos colaboradores em uma empresa. Além disso, alinhar seus interesses com os da organização, de forma a garantir que haja um comprometimento de longo prazo.
Imagine uma situação em que uma companhia oferece a um novo funcionário uma parcela de ações como parte do pacote de remuneração. Em vez de conceder todas as ações imediatamente, o vesting permite que essas ações sejam adquiridas gradualmente ao longo de um período específico de tempo.
Este incentivo está sujeito a certas condições, como a permanência na empresa por um determinado período.
Imagine que o período para o vesting de ações de uma empesa é de quatro anos, com uma "carência" inicial de um ano. Tendo isso em vista, há uma aquisição gradual das ações ao longo dos três anos subsequentes.
Isso significa que, após o primeiro ano de serviço, a pessoa colaboradora teria direito a uma porcentagem das ações. Ainda, com uma porção adicional sendo adquirida a cada mês ou trimestre, até que todas as ações estejam totalmente investidas após quatro anos
Essa abordagem não apenas incentiva as pessoas beneficiárias a permanecerem na empresa durante o período de contrato de vesting. Também fornece um mecanismo para reter talentos e recompensar aqueles que contribuem significativamente para o sucesso da organização a longo prazo.
O contrato de vesting oferece uma série de benefícios, tanto para os colaboradores quanto para as empresas.
Para as pessoas beneficiárias, o contrato de vesting, por meio de um Incentivo de Longo Prazo proporciona uma participação nos ganhos da empresa. Dessa forma, permite que os colaboradores compartilhem dos benefícios financeiros à medida que a empresa cresce e se valoriza.
Além disso, o contrato de vesting cria um forte incentivo para que os colaboradores permaneçam na empresa. Isso ajuda a reduzir a rotatividade de pessoal e promove um ambiente de trabalho estável e produtivo.
Já para as empresas, o contrato de vesting é uma ferramenta eficaz para atrair e reter talentos qualificados. Ao oferecer uma participação acionária como parte da remuneração, as empresas podem competir de forma mais eficaz no mercado de trabalho. Este é um diferencial especialmente em setores altamente competitivos, onde o talento é escasso.
Além disso, o vesting ajuda a alinhar os interesses dos colaboradores com os objetivos de longo prazo da empresa. Sendo assim, se cria um senso de compromisso e engajamento entre a equipe.
Embora o contrato de vesting seja uma prática comum e vantajosa em muitas empresas, é importante considerar alguns aspectos antes de implementá-lo.
Por exemplo, as condições de vesting, como o período de carência e a taxa de aquisição, devem ser cuidadosamente planejadas. Ademais, devem ser comunicadas aos colaboradores de forma clara e transparente.
Além disso, as empresas devem estar cientes das implicações fiscais associadas ao contrato de vesting de ações. As companhias ainda devem garantir que esses fatores estejam em conformidade com as leis e regulamentações locais.
Ainda, as empresas devem estar preparadas para lidar com situações em que os colaboradores deixam a empresa antes que todas as suas ações estejam totalmente investidas.
Nesses casos, é importante ter políticas e procedimentos claros para lidar com a aquisição e aquisição de ações não investidas. Dessa forma, a companhia evita disputas e garante uma transição suave para ambas as partes.
Neste artigo, você viu que o contrato de vesting é uma prática amplamente adotada que desempenha um papel crucial na estratégia de remuneração. Além disso, atua na retenção de talentos das empresas modernas.
Ao oferecer uma participação acionária aos colaboradores como parte de seu pacote de remuneração, as empresas podem incentivar diversos fatores. Destacamos a lealdade, promoção do comprometimento e alinhamento dos interesses dos colaboradores com os objetivos de longo prazo da organização.
No entanto, é importante implementar o contrato de vesting de forma cuidadosa e estratégica, levando em consideração as necessidades e os objetivos específicos de cada empresa.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a elaborar um contrato de vesting eficaz. Entre em contato conosco para conhecer os produtos e serviços.Siga nossos perfis nas redes sociais para ver mais conteúdos.
O sucesso de uma empresa está frequentemente ligado à capacidade de reter e motivar seus talentos. À vista disso, em um ambiente corporativo cada vez mais competitivo, programas de Incentivo de Longo Prazo (ILP) emergem como ferramentas cruciais para alinhar os interesses dos colaboradores com os objetivos estratégicos da organização.
A partir deste pressuposto, este artigo explora a importância dos ILPs e apresenta um guia prático de cinco passos para sua implementação eficaz. Boa leitura!
Incentivos de Longo Prazo são mecanismos de remuneração que visam recompensar os colaboradores pelo seu desempenho e contribuição ao longo de um período prolongado. Diferentemente dos Incentivos de Curto Prazo (ICP), como bônus anuais, os ILPs geralmente são estruturados para um período mínimo de um ano.
Dessa forma, a remuneração promove a retenção de talentos e a sustentabilidade do crescimento organizacional. A seguir, você entenderá para que os ILPs foram projetados.
Ao vincular uma parte significativa da remuneração dos colaboradores ao desempenho a longo prazo da empresa, os ILPs incentivam os funcionários a trabalhar em prol dos objetivos estratégicos da organização.
Programas de Incentivo de Longo Prazo são eficazes na retenção de profissionais-chave. Sendo assim, reduz a rotatividade e os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários.
Com uma recompensa significativa vinculada ao desempenho futuro, os colaboradores são motivados a se empenhar continuamente. Portanto, há a melhoria da produtividade e da inovação dentro da empresa.
A implementação de um programa de Incentivo de Longo Prazo exige uma abordagem estratégica e cuidadosa. Por isso, a seguir, detalhamos cinco passos essenciais para adotar essa forma de remuneração de maneira eficaz.
O primeiro passo para a implementação de um ILP é definir objetivos claros e mensuráveis. Esses objetivos devem estar alinhados com a estratégia de longo prazo da empresa e ser comunicados de forma transparente aos colaboradores.
Sendo assim, metas bem definidas ajudam a garantir que todos entendam o que é necessário para alcançar o sucesso. E, também, como suas contribuições individuais impactam o desempenho geral da organização.
Geralmente, nem todos os colaboradores de uma empresa são incluídos em um programa de Incentivo de Longo Prazo. Portanto, nesse cenário, a empresa deve identificar os profissionais-chave e líderes que têm um impacto significativo no sucesso a longo prazo da organização.
Logo, ao concentrar os recursos em indivíduos com maior potencial de influenciar positivamente os resultados empresariais, a eficácia do ILP é maximizada.
Os critérios de desempenho para o Incentivo de Longo Prazo devem ser justos, atingíveis e diretamente relacionados aos objetivos estratégicos da empresa. As recompensas podem incluir:
É crucial que as pessoas colaboradoras compreendam como essas recompensas são calculadas e distribuídas. Visto que, há a garantia de transparência e confiança no programa.
A comunicação é um elemento chave na implementação de qualquer programa de Incentivo de Longo Prazo. Portanto, a empresa deve garantir que os colaboradores entendam plenamente como o ILP funciona, quais são os critérios de desempenho e como eles podem alcançar as metas estabelecidas.
Por isso, a comunicação contínua e aberta mantém os colaboradores engajados e motivados ao longo do período do programa.
Finalmente, é essencial monitorar o desempenho do programa de Incentivo de Longo Prazo e fazer ajustes conforme necessário. Isso porque, as condições do mercado e os objetivos empresariais podem mudar, e o ILP deve ser flexível o suficiente para se adaptar a essas mudanças.
Tendo isso em vista, avaliações regulares permitem que a empresa ajuste os critérios de desempenho e as recompensas para garantir que o programa continue a ser eficaz e alinhado com a estratégia organizacional.
Os programas de Incentivo de Longo Prazo são ferramentas poderosas para alinhar os interesses dos colaboradores com os objetivos da empresa, promover a retenção de talentos e estimular um desempenho de alto nível.
A implementação bem-sucedida de um ILP requer uma definição clara de objetivos, seleção cuidadosa dos beneficiários, estabelecimento de critérios de desempenho justos, comunicação eficaz e monitoramento contínuo.
Sendo assim, com esses passos, as empresas podem criar um ambiente onde os colaboradores são incentivados a contribuir para o sucesso a longo prazo, garantindo um crescimento sustentável e uma vantagem competitiva no mercado.
A Pris é especialista em programas Incentivo de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a encontrar o plano ideal. Entre em contato conosco e conheça nossos produtos e serviços. Siga nossos perfis nas redes sociais para ver mais conteúdos como este.
No dinâmico e competitivo mundo corporativo, a Remuneração Variável tem se destacado como uma ferramenta estratégica vital para atrair, reter e motivar talentos.
Este tipo de remuneração está intimamente ligada ao desempenho dos colaboradores e aos resultados da empresa. Ainda, oferece uma flexibilidade e um potencial de engajamento que a remuneração fixa, por si só, não consegue proporcionar.
Para entender melhor este conceito, vamos explorar as principais tendências de Remuneração Variável e as cinco considerações essenciais que devem ser conhecidas para implementar essa estratégia de maneira eficaz.
Assim como outras estratégias, a Remuneração Variável segue tendências, principalmente de práticas que já estão sendo aplicadas internacionalmente. Por isso, a seguir, você verá algumas dessas tendências que, inclusive, já começaram a ser utilizadas no Brasil.
A tendência atual aponta para a personalização dos planos de Remuneração Variável. As empresas estão cada vez mais ajustando esses planos às necessidades individuais dos colaboradores. Portanto, são levados em consideração fatores como o cargo, a experiência e os objetivos pessoais e profissionais.
Isso não só melhora o alinhamento entre os interesses da empresa e dos beneficiários, como também aumenta a motivação e o engajamento.
Em vez de concentrar-se apenas no desempenho individual, muitas organizações adotam sistemas de Remuneração Variável que recompensam o desempenho coletivo.
Dessa forma, se incentiva a colaboração e o trabalho em equipe, elementos cruciais para o sucesso de projetos complexos e para a criação de uma cultura corporativa sólida.
A sustentabilidade e o foco no longo prazo estão ganhando destaque. Tendo isso em vista, empresas estão estabelecendo metas que não só promovem resultados financeiros imediatos, mas também sustentam o crescimento e a saúde da organização a longo prazo.
Isso inclui objetivos relacionados à:
A transparência na comunicação dos critérios e processos de Remuneração Variável está se tornando cada vez mais importantes. Isso porque, colaboradores informados sobre como seus esforços impactam sua remuneração tendem a ser mais engajados e produtivos.
Além disso, a clareza nos objetivos e nos indicadores de desempenho fortalece a confiança e a satisfação no ambiente de trabalho.
O uso de tecnologia e análise de dados para monitorar e avaliar o desempenho está revolucionando a forma como as empresas implementam a Remuneração Variável. Sendo assim, ferramentas avançadas de análise permitem uma avaliação mais precisa e em tempo real, o que proporciona feedbacks imediatos e ajusta as estratégias conforme necessário.
Além das tendências que estão sendo disseminadas nas empresas, falaremos sobre alguns pontos essenciais que as empresas precisam conhecer para implementar a estratégia. A seguir, você conhecerá cinco fatores importantes sobre a Remuneração Variável.
É fundamental que o plano de Remuneração Variável esteja alinhado com os objetivos estratégicos da empresa.
Logo, as metas definidas devem refletir diretamente os resultados desejados pela organização, seja em termos de crescimento, lucratividade, inovação ou satisfação do cliente.
Os critérios para avaliação do desempenho devem ser claros, objetivos e mensuráveis. Visto que é importante que os colaboradores compreendam como suas ações influenciam sua remuneração. Portanto, critérios nebulosos ou subjetivos podem gerar desmotivação e insatisfação.
Um plano eficaz de Remuneração Variável deve equilibrar programas de Incentivo de Curto Prazo com Incentivos de Longo Prazo.
Isso garante que as pessoas colaboradoras se sintam recompensadas imediatamente por seus esforços, ao mesmo tempo em que são incentivadas a contribuir para o crescimento sustentável da empresa.
A Remuneração Variável deve ser inclusiva, de forma a contemplar diferentes níveis hierárquicos e funções dentro da empresa.
Isso assegura que todos os colaboradores, independentemente de seu cargo, se sintam parte dos objetivos corporativos e motivados a contribuir para o sucesso geral.
O ambiente de negócios é dinâmico e, por isso, os planos de Remuneração Variável devem ser periodicamente revisados e ajustados. Sendo assim, monitorar o impacto dessas estratégias e estar disposto a fazer ajustes conforme necessário é crucial para manter a eficácia e a relevância dos incentivos oferecidos.
A Remuneração Variável, quando bem implementada, pode ser um poderoso mecanismo para impulsionar o desempenho e a satisfação dos colaboradores. Logo, as tendências atuais enfatizam a personalização, a sustentabilidade e o uso de tecnologia para criar sistemas de remuneração mais justos e eficazes.
Ao considerar os aspectos essenciais como o alinhamento com os objetivos corporativos, a clareza dos critérios de avaliação e a necessidade de ajustes contínuos, as empresas podem desenvolver estratégias de remuneração que não apenas atraem e retêm talentos. Elas também promovem um ambiente de trabalho colaborativo e orientado para o crescimento sustentável.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a compor um plano de Remuneração Variável. Entre em contato conosco para conhecer melhor nossos produtos e serviços. Siga nossos perfis nas redes sociais para acompanhar nossos conteúdos.
A remuneração na era do RH ágil ganha novos contornos e auxílios para extrair os melhores resultados da estratégia. Em um contexto tecnológico que conta cada vez mais com novos avanços, é preciso estar atento para conhecer as tendências. Além disso, deve-se analisar quais delas fazem sentido para a companhia.
Sendo assim, nesse artigo, você saberá como um software de gestão de ILP se torna uma poderosa ferramenta para impulsionar a performance do plano de remuneração utilizado pela empresa. Boa leitura
A equipe de gestão da remuneração precisa acompanhar de perto todas as etapas do processo. Esse fator é fundamental para que um plano de Incentivo de Longo Prazo apresente sua melhor performance.
Atualmente, com os recursos disponíveis, a remuneração na era do RH ágil ganha métodos de acompanhamento da estratégia que podem otimizar cada um desses passos. É isso que você irá conferir a seguir.
A decisão de adotar um ILP certamente fará com que a empresa colha bons frutos no futuro. Nessa etapa, é preciso que a companhia levante quais são seus objetivos, limitações e o que espera de um ILP.
Dessa forma, munida com essas informações, é mais fácil entender qual plano é o mais adequado para o perfil do negócio.
Ademais, contar com uma ajuda profissional, como a que a Pris oferece, pode acelerar esse processo e, também, o de desenho e desempenho do plano.
Com o plano desenhado e todas as regras definidas, é hora de implantar o programa de ILP. A seguir, você verá algumas dicas para que essa etapa seja bem-sucedida:
Após a implementação da estratégia, é necessário monitorar o programa e coletar dados que contribuam para o desenvolvimento do projeto.
Portanto, recomenda-se a adoção de um software. Com o sistema, é possível facilitar o controle dessas informações, de forma a proporcionar uma melhor visualização tanto para a equipe de coordenação do projeto quanto para os beneficiários.
Desse modo, um sistema de gestão de ILP, como o PRIS, automatiza a coleta e o preenchimento de dados. Ademais, a solução oferece outras funcionalidades extremamente úteis para a equipe de gestão.
Você poderá ver um pouco mais sobre essas e outras vantagens de um software para gestão de ILP a seguir.
Um dos pilares da remuneração na era do RH ágil é a gestão automatizada. Um sistema de gestão de ILP é sinônimo de mais agilidade, desempenho e segurança. À vista disso, com um acompanhamento feito por software, a empresa pode extrair o melhor desempenho do plano adotado.
A seguir, você vai conhecer as principais vantagens de adotar um software para gestão de ILP como o PRIS. Entenda mais detalhadamente como o sistema pode:
Um software de gestão de ILP, como o PRIS, oferece aos administradores e beneficiários uma maior visibilidade e compreensão dos planos de remuneração.
Com uma visualização mais clara do plano e suas informações, os administradores podem aprimorar a gestão do incentivo.
Por sua vez, as pessoas beneficiárias passam a entender melhor o funcionamento e as regras do ILP. Além disso, ficam cientes do retorno financeiro potencial. Dessa forma, pode haver reflexos como um aumento no engajamento com o ILP e torna a estratégia mais eficaz.
A automação da gestão do plano Incentivo de Longo Prazo permite que as equipes de RH, RI, contabilidade e outros setores se concentrem em atividades mais estratégicas e analíticas.
Por isso as pessoas envolvidas com a gestão do ILP ganham mais agilidade.
Ademais, com as facilidades oferecidas pelo software, as equipes ganham mais tempo para lidar com demandas que exigem maior dedicação.
Logo, pode resultar na necessidade de menos pessoas na equipe e, consequentemente, na redução de custos para a empresa.
O tratamento de dados sensíveis em planilhas exige atenção extra ao calcular pagamentos. Com um software de gestão de ILP, como o PRIS, esse processo se torna automático. Por consequência, mitiga a possibilidade de erros humanos ou de fórmulas.
Além disso, os dados dos beneficiários são protegidos, de forma a garantir a conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Os Incentivos de Longo Prazo são bastante flexíveis e podem se tornar complexos ao atender necessidades específicas de uma empresa, como a inclusão da cláusula de matching no plano.
Por isso, um software é a opção de gestão mais indicada. Seja para empresas que implementam planos de incentivo altamente personalizados ou complexos, ou, ainda, com muitas pessoas beneficiárias.
Dessa maneira, é possível acompanhar todas as nuances e regulamentos de forma simplificada.
Ao realizar esta leitura, você pôde conhecer melhor a estrutura de uma remuneração na era do RH ágil. Além disso, você viu como um software de gestão de ILP, como o PRIS, se torna um grande aliado para a estratégia. Ademais, viu algumas das principais vantagens que um sistema como esse oferece para uma empresa.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode auxiliar seu negócio na gestão de ILP. Entre em contato conosco para saber como podemos ajudar sua empresa. Siga nossos perfis nas redes sociais para acompanhar nossos conteúdos.
Em maio, a Pris transmitiu mais um episódio do Papo Pris, um webinar bimestral. Nesta última edição, o tema em debate foi “Conheça as melhores práticas para gestão de ILP”.
Neste artigo, você verá quais são as três melhores dicas para alcançar o êxito na gestão de ILP, e tornar o processo ágil e eficaz. Portanto, para reunir as informações mais precisas, especialistas no assunto contribuíram e, com certeza, este material irá gerar insights para sua empresa. Boa leitura!
O tema central abordado por nossos apresentadores, Leandro Rangel e Júlia Kerr, foi sobre quais são as melhores práticas diante de uma série de fatores delicados que ocorrem na gestão de ILP.
A seguir, você poderá ver uma reunião de apontamentos dos especialistas convidados. Dessa forma, organizamos as melhores práticas em três grandes grupos. Estiveram presentes nesta edição do Papo Pris:
Ferraz e Mourão destacaram que a comunicação de um plano de ILP é um dos maiores desafios das empresas. Dessa maneira, é preciso pensar, com cautela, em como, o que e quando comunicar o incentivo. É justamente isso que você verá nos parágrafos seguintes.
Comunicar as regras e o funcionamento do plano é básico e necessário para a gestão de ILP. Sendo assm, há o alinhamento de expectativas das pessoas beneficiárias e o entendimento de quais são as vantagens de fazer parte deste programa.
Ainda, pode-se comunicar as chances de receber o incentivo, o valor que se pode receber, entre outras informações importantes.
Segundo os especialistas, é preciso conhecer o público que receberá as informações para planejar a complexidade dos materiais de comunicação. Além disso, a objetividade e a transparência são elementos fundamentais para o sucesso do plano de comunicação.
O ideal, segundo os especialistas, é que a comunicação comece no momento em que o ILP é aprovado pelo conselho da companhia.
Eles também ressaltam a necessidade de que essa comunicação seja constante. Já que os programas são de longo prazo e podem perdurar por anos. Portanto, é necessário relembrar conceitos e regras de tempos em tempos.
Outros momentos oportunos para comunicar o ILP aos beneficiários citados por Ferraz são:
O Diretor de Experiência do Cliente da Pris explica que, em um plano que não varia muito, com foco em C-level e poucas pessoas beneficiárias, é razoavelmente tranquilo fazer o controle do incentivo. Isso porque existem alguns documentos primordiais, como:
O especialista ainda aponta a necessidade de organizar a forma de armazenamento destes documentos. Além de organizados, eles devem ter a disponibilidade facilitada.
Ainda, é preciso pensar na complexidade que o plano pode vir a ter. Isso porque, com a aderência de novos elegíveis, outros programas de Incentivo de Longo Prazo, entre outros fatores, a gestão dos documentos pode ficar mais complexa.
Mourão destaca a necessidade da padronização em relação aos documentos. "O ideal é ter um sistema de gestão de contrato. Nós, que trabalhamos com remuneração, somos muito apegados a planilhas, já é natural do setor e, por vezes, ficamos muito focados em ter as coisas na nossa planilha, no nosso dia a dia, e acaba dificultando a passagem do conhecimento para outras pessoas".
O Gerente Corporativo de Remuneração completa seu raciocínio. "Um sistema robusto, de gestão, que você consiga gerir vários contratos por esse sistema, que fiquem guardados quando estão assinados, que os e-mails de comunicação sejam enviados por essa plataforma... Isso ajuda demais".
Ademais, o profissional destaca que já trabalhou com ferramentas que oferecem essas funcionalidades de forma separada, mas que o ideal é utilizar um sistema que unifique essas demandas.
É importante ressaltar que a gestão de ILP envolve alguns riscos, como:
A seguir, você entenderá como mitigar alguns destes fatores.
Para Ferraz, a discussão sobre gerenciamento de riscos começa no desenho do programa. “Geralmente, quando se vai desenhar um plano de ILP, se tem uma visão muito otimista do futuro. Ninguém vai desenhar um ILP ou abrir capital se não tiver uma visão muito otimista de sua própria empresa. Mas a gente também precisa ter um olhar para a realidade".
Portanto, de acordo com o especialista, um programa de gestão de ILP que mitiga riscos é desenhado para se adaptar aos sinais do mercado de capitais.
É preciso que o plano se adapte e também é necessário que as pessoas beneficiárias entendam que há fatores exógenos que fazem com que o valor da ação flutue em determinados momentos, no caso de empresas de capital aberto. Isso é importante para evitar frustrações quando o valor das ações está desfavorável.
Ainda, é preciso ressaltar que, muitas vezes, na concepção do plano, o objetivo da estratégia é alinhar interesses dos beneficiários aos dos acionistas.
Logo, a empresa precisa se lembrar, em momentos que as ações estejam em baixa, que o objetivo do plano pode, ainda assim, ter sido cumprido.
Sobre o risco operacional, Ferraz complementa que quando se adota um ILP de ações ou opções, passa-se a ter um fator externo. Ou seja, não necessariamente a própria operação vá liquidar o plano.
Portanto, a liquidação em ambiente de bolsa ou tesouraria inclui mais um fator complexo ao programa. Sendo assim, é preciso ter atenção a este fator desde o desenho do ILP para tornar esse caminho mais tranquilo e menos burocrático.
Para que a gestão de ILP seja consolidada, é preciso que haja alinhamento entre diversas áreas da companhia. "Contabilidade, Relação com Investidores, ambiente societário, RH, empresas parceiras… muita gente precisa estar junto. Cada um tem sua partezinha, mas todo mundo precisa conhecer todas as partes", comenta Mourão.
Neste artigo, você pôde ver as 3 melhores práticas para a gestão de ILP, apontadas pelos especialistas convidados para a última edição do Papo Pris. Dessa forma, você entendeu a importância de planejar a comunicação do plano para as pessoas beneficiárias, organizar a gestão e governança dos documentos e dados e o gerenciamento e redução dos riscos atrelados ao incentivo.
A Pris é especialista em ILP e pode ajudar sua companhia em todas as etapas de gestão da estratégia. Inclusive, facilitando o processo de comunicar o ILP. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços. E não se esqueça — este episódio do Papo Pris já está disponível e pode ser visto gratuitamente!
“Conheça as melhores práticas para gestão de ILP” foi o tema em debate na edição do Papo Pris de maio de 2024. Neste episódio, os especialistas convidados falaram, principalmente sobre como, o que e quando comunicar o ILP para pessoas beneficiárias.
Portanto, neste artigo, você verá um resumo sobre o que foi discutido sob este recorte. Ao prosseguir com a leitura, além de entender mais sobre o tema, você verá dicas objetivas para comunicar o ILP de forma mais eficaz.
Os apresentadores do Papo Pris, Leandro Rangel e Júlia Kerr, receberam convidados especialistas em Incentivos de Longo Prazo. Contribuíram com a conversa:
O primeiro assunto tratado no webinar foi a comunicação do ILP para pessoas beneficiárias. Sendo assim, o que, como e quando comunicar o ILP. A seguir, você verá quais são as considerações dos especialistas convidados sobre o tema.
Mourão destaca que é essencial ser sempre muito claro e muito transparente para falar sobre ILP. Isso porque, são diferentes públicos que devem ser incluídos dentro de uma mesma orientação.
Segundo o especialista, em seu dia a dia, há muito foco na transparência e objetividade. Ao notar que a comunicação aborda muitos pontos, mas não explica com eficácia, há a necessidade de descartar para comunicar de forma simples, direta e com informações claras.
Ferraz destaca outro ponto, a heterogeneidade do público-alvo no momento de comunicar o ILP. "Como o Vitor falou bem, é um público heterogêneo, geralmente começa com um público executivo, mas à medida que vai passando o tempo, você vai expandindo e tendo uma diversidade de público".
O especialista aponta que, no Brasil, atualmente, a população adulta, de 15 a 64 anos, chega a 40 milhões de pessoas. Desse número, cerca de 17 milhões de CPFs possuem cadastro na bolsa de valores brasileira.
Portanto, ao levar esta noção para a rotina da empresa, quando se fala de ILP, é muito possível que a maior parcela das pessoas beneficiárias esteja tendo o primeiro contato com este instrumento.
"O que fui aprendendo com o passar do tempo é que antes da gente falar do ILP, a gente tem que pensar muito bem no nosso público, como o Victor disse. Eu acho que temos o dever de casa de pensar como que a gente mostra todas as vantagens do que é ser sócio de uma empresa, ou, no limite, ser um acionista. Mas, também, todo o risco que está associado", pondera o Diretor de Experiência do Cliente da Pris.
As explicações que tangenciam o conceito de ILP são repletas de termos que podem soar desconhecidos a muitas pessoas.
Tendo isso em vista, Mourão diz que os termos já trabalhados pela comunicação devem ser padronizados. "O que as pessoas reconhecem, a gente tenta manter para que reconheçam ao longo do próximo processo".
Ele explica que a empresa busca fixar determinados termos em diversas plataformas e materiais para que as pessoas beneficiárias não se confundam. Ainda, destaca que as mudanças constantes de nomenclatura são evitadas para que o objetivo anterior seja alcançado.
Na visão de Ferraz, ao pensar em uma empresa que não tem ILP e vai criar um plano, é ideal que a comunicação comece assim que possível. Isso pode ocorrer quando a estratégia for aprovada pelo conselho.
"Você começa a comunicar a empresa e introduzir o conceito à medida que já tem um horizonte de que vai criar o programa e que o programa está com seus 80% pronto, acho que é um ponto super relevante", afirma.
Outro ponto abordado pelo especialista é a necessidade de que essa comunicação seja constante. Já que os programas são de longo prazo e podem perdurar por anos. Logo, é necessário relembrar conceitos e regras de tempos em tempos.
Outros momentos oportunos para comunicar o ILP aos beneficiários citados por Danilo são:
Para Mourão, o grande X da questão é perceber a periodicidade de comunicação. Visto que a pessoa beneficiária precisa estar ciente de quais são as chances de receber o incentivo, o valor que pode receber e, claro, as vantagens de participar de um programa de ILP.
O Gerente Corporativo de Remuneração ainda menciona a necessidade de uma explicação prévia de como funciona o ILP já na carta proposta, no caso de pessoas colaboradoras novas.
Além disso, ele destaca que a equipe de remuneração deve estar presente para a explicação do incentivo no momento do recrutamento.
Ferraz complementa que acha ideal que, após o onboarding, a pessoa colaboradora em questão passe por um momento específico para ter uma conversa com informações mais robustas sobre o plano.
De forma objetiva, os especialistas dão dicas para comunicar o ILP para pessoas beneficiárias de forma eficaz. São elas:
Ao finalizar esta leitura, você pôde ver importantes dicas dadas pelos especialistas convidados para a última edição do Papo Pris para comunicar o ILP.
Portanto, conclui-se que prezar pela transparência e simplicidade das informações, levar em conta a diversidade de nível de conhecimento do público e a padronização de termos são elementos-chave para o sucesso da comunicação do incentivo.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua companhia em todas as etapas de gestão da estratégia. Inclusive, facilitando o processo de comunicar o ILP. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços. E não se esqueça — este episódio do Papo Pris já está disponível e pode ser visto gratuitamente!
Um Incentivo de Longo Prazo oferece uma série de benefícios que podem culminar em uma melhoria da performance das pessoas colaboradoras e, consequentemente, nos resultados organizacionais. Mas é preciso entender bem o que é ILP antes de cogitar adotar a estratégia.
Por isso, neste artigo, vamos explicar do que se trata a estratégia. E, claro, listaremos quais são os principais benefícios de implementar esta forma de remuneração. Boa leitura!
Os Incentivos de Longo Prazo e os Incentivos de Curto Prazo constituem as duas vertentes da Remuneração Variável. Os Incentivos de Curto Prazo são direcionados para estimular e recompensar resultados imediatos. Já os Incentivos de Longo Prazo são projetados para recompensar o desempenho sustentado ao longo do tempo.
Os ILPs representam uma forma de incentivo financeiro que é diferido, e é disponibilizado para os beneficiários somente após decorrido um período mínimo de um ano.
Um aspecto distintivo dos ILPs é a sua governança por meio de contratos que estipulam cláusulas de carência e regras, conhecido como vesting. Desse modo, o vesting pode ser temporal, estabelecendo um período de permanência na empresa necessário para a participação no plano.
Além disso, as condições de performance definem metas que devem ser alcançadas para que os colaboradores se tornem elegíveis ao programa de ILP. As cláusulas do contrato de vesting são adaptáveis às exigências específicas de cada organização.
Atualmente, no mercado, são praticados diversos modelos de ILP, tais como:
Conhecer os objetivos desta remuneração facilita o processo de entender o que é ILP. Tendo isso em vista, é importante compreender que os Incentivos de Longo Prazo têm como objetivo motivar e recompensar os colaboradores que:
Esses colaboradores desempenham um papel fundamental no sucesso global da organização.
Os ILPs podem ser concedidos de duas maneiras — através de ações ou opções. E podem ser liquidados de duas formas — em bens patrimoniais (como ações ou opções) ou em dinheiro.
Agora que você já sabe o que é ILP, conhece seus objetivos e principais modelos de planos, é hora de entender como, de fato, esse tipo de remuneração age em uma empresa.
A seguir, conheça as principais vantagens que um Incentivo de Longo Prazo pode proporcionar para as companhias.
Para entender qual dos planos de Incentivo de Longo Prazo é o ideal para sua empresa, é preciso estar ciente que essa escolhe a partir do levantamento das necessidades do negócio.
Portanto, é interessante conhecer o funcionamento dos planos e contar com ajuda profissional, como a que a Pris oferece, para tomar essa decisão.
Também é importante esclarecer que, embora haja planos de ILP predefinidos, algumas regras podem ser ajustadas de acordo com as necessidades e objetivos individuais de cada companhia.
Um exemplo disso é o período de carência, que determina quanto tempo um indivíduo precisa permanecer na empresa antes de poder participar do programa, assim como as métricas específicas de desempenho.
Como os Incentivos de Longo Prazo são resgatados somente após um período estabelecido no contrato de vesting, o princípio fundamental é que os beneficiários permaneçam na empresa durante esse período. Caso contrário, perdem o direito ao incentivo.
No contexto da retenção de talentos, os elegíveis para o ILP são indivíduos de destaque, que exemplificam e promovem a cultura organizacional e demonstram um desempenho impactante. Portanto, é uma prioridade da empresa manter esses profissionais em seus cargos, pois são impulsionadores essenciais do trabalho realizado.
Dessa forma, os Incentivos de Longo Prazo desempenham um papel crucial na retenção de talentos e também representam uma vantagem competitiva na atração de perfis específicos e executivos.
Isso se deve ao fato de que em determinados mercados há uma demanda significativa por profissionais qualificados. Sendo assim, fornecer um pacote de benefícios atrativo é fundamental para destacar uma oferta de emprego.
Ademais, oferecer um ILP transmite a mensagem às potenciais candidatas e candidatos de que a empresa valoriza o desenvolvimento profissional e incentiva a obtenção de resultados excepcionais.
Uma das principais finalidades de um plano de Incentivo de Longo Prazo é fomentar a convergência de interesses entre os beneficiários e os acionistas da empresa. Isso ocorre porque um aumento no valor das ações resulta em um retorno financeiro ampliado para ambas as partes.
Assim, os participantes do programa de ILP são incentivados a buscar os melhores resultados possíveis. Uma vez que o desempenho positivo da empresa aumenta as chances de valorização das ações no mercado de capitais.
O desempenho dos colaboradores tende a melhorar significativamente quando perceberem que, ao se alinharem cada vez mais com os valores e metas da organização, sua valorização profissional é promovida.
Adicionalmente, é relevante ressaltar que os elegíveis ao ILP tendem a ser ainda mais dedicados em seus papéis. Dessa forma, há o fortalecimento da motivação das equipes em busca de resultados superiores. Isso ocorre porque a melhoria dos resultados também contribui para aumentar a compensação financeira do incentivo, o que os torna mais diligentes em seus esforços
Ao proporcionar aos colaboradores a chance de se tornarem acionistas da empresa, é possível cultivar uma cultura de propriedade.
Sendo assim, seja por meio de opções de ações ou outros programas de participação acionária, essa abordagem pode resultar em um senso ampliado de responsabilidade.
Também, pode ocasionar no estímulo à inovação e comprometimento com o sucesso organizacional.
Neste artigo, você pôde entender o que é ILP e entender conceitos que estão diretamente ligados a esta remuneração. Além disso, pôde conferir quais são as principais vantagens que este incentivo oferece e que podem ajudar sua empresa.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a encontrar o modelo de ILP ideal para o negócio. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços. Siga nossos perfis nas redes sociais para ver mais conteúdos como este.
