O número de empresas que têm adotado Planos de Incentivo de Longo Prazo é crescente nos últimos anos. Isso ocorre porque os Incentivos de Longo Prazo oferece diversas vantagens não só para a área de gestão de pessoas. Os reflexos positivos da estratégia podem movimentar positivamente os indicadores gerais de uma empresa, impactando colaboradores e acionistas.
Neste artigo, você vai entender o que são os Incentivos de Longo Prazo, conhecer as vantagens de implementar o programa. E entenderá o conceito básico de alguns modelos já existentes de planos. Boa leitura!
Os Incentivos de Longo Prazo (ILP) são uma das categorias de remuneração variável (RV), ao lado do Plano de Incentivo de Curto Prazo (ICP).
No caso do ILP, a bonificação é apreciada após um ano e, a depender de seu escopo, que pode ser modulado, o resgate pode acontecer em um prazo ainda maior. Já no ICP, o colaborador é contemplado em um ano ou menos.
Existem dois tipos de outorga dos Incentivos de Longo Prazo — ações ou opções, e dois tipos de liquidação — bens patrimoniais (as ações ou opções) e dinheiro.
Desenhar e implantar essa modalidade são tarefas que necessitam de muita atenção dos diversos setores que compõem uma empresa.
Representantes de áreas diversas, como RH, contabilidade, compliance, financeiro e altos executivos, devem estar envolvidos no projeto para que a construção das regras de aplicação do plano sejam equilibradas.
Outro ponto de atenção para o sucesso de implementação da remuneração estratégica é manter uma comunicação muito clara com aqueles colaboradores que participarão do programa. Além disso, alguns planos podem ter regras mais complexas que devem ser bem explicadas para que o funcionário compreenda o passo a passo.
Essa categoria de benefícios tem diversas vantagens tanto para a empresa quanto para o colaborador. Podemos citar como atrativos:
Também conhecido como Plano de Opções de Compra de Ações, o Stock Options é, atualmente, o programa de ILP mais conhecido e mais utilizado no Brasil.
Ele consiste em a empresa oferecer a opção da compra da ação a um preço pré-estabelecido, o preço de exercício. Essa aquisição deve ser feita em um determinado período de tempo (tempo de carência).
No entanto, se o colaborador entender que a compra das ações não é atraente até o fim do tempo de carência, ele não precisa exercer o benefício.
O vesting (a carência) é um dos fatores mais relevantes desse plano. Normalmente, a carência aplicada no Stock Options é temporal, ou seja, para que o funcionário esteja apto a exercer suas ações, ele deve trabalhar na companhia por um período de tempo pré-determinado. Antes disso, ele não tem esse direito.
Já o ganho do beneficiário se dá pela diferença entre o preço de exercício (na entrada do plano) e o valor da ação no momento do exercício. Sendo assim, se as ações estiverem bem cotadas e o colaborador decidir exercer as opções, ele recebe as ações, pagando menos do que aqueles que não fazem parte do plano.
Entretanto, se o valor dos papéis for menor do que o do preço de exercício, o beneficiário não lucra com o ILP e não exerce suas opções.
Esse plano também é chamado de Restricted Shares e é semelhante ao programa de Stock Options. O conceito de vesting também é um ponto importante — o colaborador só pode exercer seu benefício após o período de carência determinado.
A diferença para o Stock Options é que esse não é um plano de opções de ações, ele é um programa direto de ações. Ou seja, ao final do vesting, as ações outorgadas são transferidas para o beneficiário, que não precisa pagar por elas no momento do resgate.
No plano de Ações Fantasmas, ou Phantom Shares, o beneficiário recebe o direito de resgatar o valor de um determinado número de ações após cumprido o vesting.
Isso significa que, passada a carência, a empresa paga o valor da ação na data do resgate, multiplicado pela quantidade de papéis que foram recebidos na adesão do plano. Quanto mais a ação se valorizar, maior será o benefício do colaborador.
Também chamada de SAR (Share Appreciation Rights) ou Phantom Options, essa modalidade de Incentivo de Longo Prazo também se parece com o Stock Options. A diferença entre os programas é que no de Opções Fantasmas não há exercício das opções, o resgate é realizado em dinheiro.
O colaborador recebe a diferença do valor da ação entre o preço de exercício e o preço no momento da apreciação. Caso a ação tenha caído com relação ao preço de exercício, não há o resgate.
É importante ressaltar que os Incentivos de Longo Prazo não substituem os Incentivos de Curto Prazo. Portanto, em um cenário ideal, incorporar ambos benefícios ao plano salarial do colaborador é a estratégia que traz mais retorno em um médio a longo prazo.
Neste artigo, você entendeu o conceito de Incentivos de Longo Prazo, quais são suas maiores vantagens e ainda conheceu alguns modelos do programa. Dito isto, se você quer conhecer mais planos de ILP, entre em contato com a gente! Se você gostou desse conteúdo e quer receber atualizações sobre esse assunto, siga a Pris nas redes sociais.
Oferecer um pacote de benefícios atrativo traz consequências positivas para a empresa, já que as pessoas colaboradoras tendem a se sentirem mais satisfeitas e reconhecidas. Um dos elementos que contam, e muito, para oferecer esta vantagem é a Remuneração Variável (RV). Não sabe do que se trata? Bem, continue a leitura deste artigo e saiba o que é RV!
RV é a sigla que se refere à Remuneração Variável. Este é um conceito de incentivo concedido à parte da remuneração fixa, que conheceremos adiante.
A Remuneração Variável é disponibilizada às pessoas beneficiárias se alcançadas condições de performance, ou seja, metas previamente estipuladas que podem ser individuais, coletivas da equipe e, ainda, organizacionais.
Além disso, também existe a condição de carência, conhecida como vesting. Isso significa que a pessoa colaboradora deve se manter na empresa por tempo determinado em contrato para receber esse incentivo.
Portanto, por ser condicionada aos requisitos citados, nem sempre a RV é acessível aos funcionários e funcionárias, e é por isso que essa é considerada uma remuneração variável.
Algumas pessoas podem confundir a Remuneração Variável com a Remuneração Fixa, afinal de contas, os nomes são semelhantes. Mas, neste tópico, iremos explicar a diferença entre as categorias.
A Remuneração Fixa é aquela composta por requisitos previstos em lei, como o salário e o vale-transporte. O vencimento, em si, não é uma remuneração fixa, mas é a base do pacote. São outros benefícios ofertados pela Remuneração Fixa:
Diferentemente da Remuneração Fixa, a Remuneração Variável não é um pacote obrigatório, mas é comumente ofertada para tornar toda a cesta de benefícios, em conjunto com os itens anteriormente citados, mais atrativa.
Ademais, os benefícios do investimento em um pacote de remuneração robusto, nós veremos mais adiante.
A Remuneração Variável é dividida em duas categorias. Uma delas são os Incentivos de Curto Prazo, também conhecidos como ICP. Esse tipo de vantagem é apreciada em até um ano.
Conforme citamos, geralmente está condicionada a metas de performance, sejam elas individuais ou conjuntas. São exemplos bem conhecidos de ICP:
A outra categoria de Remuneração Variável (RV) são os Incentivos de Longo Prazo, ou ILP. Neste tipo de remuneração, a pessoa beneficiária pode resgatar o incentivo financeiro após um ano, no mínimo. A depender do contrato de vesting, este tempo pode ser maior.
As regras de vesting, sejam relativas ao tempo de permanência necessário ou aos requisitos de performance, ficam à cargo de cada instituição. São conhecidos planos de ILP:
A adoção da Remuneração Variável, seja por meio de apenas uma das categorias, ou de ambas, torna o pacote de benefícios oferecido às pessoas colaboradoras mais atrativo. Mas as vantagens não são apenas para funcionários e funcionárias. A empresa também tem ganhos. Entenda melhor a seguir.
Ao oferecer uma forma de recompensa por um período em que o trabalho atingiu os objetivos e reconhecer o funcionário ou funcionária por um longo período de trabalho na companhia, é gerado uma sensação de valorização profissional.
Esse fator é fundamental para que a pessoa colaboradora se sinta satisfeita com seu trabalho diário e perceba que sua dedicação vale a pena e traz frutos.
Dessa forma, a remuneração pode ser vista não só como uma premiação, mas também como um estímulo para que a pessoa colaboradora continue fazendo um bom trabalho.
Seguindo a argumentação anterior, quando se sente reconhecida, a pessoa colaboradora se sente mais motivada a cumprir com seu papel na empresa. Além disso, torna-se mais disposta em participar de diferentes atividades organizacionais. Portanto, observa-se o maior engajamento.
Dessa forma, a Remuneração Variável também assume seu papel de fator estimulador para a produtividade, já que a equipe entende que para obter o incentivo financeiro, precisa produzir mais para alcançar determinada meta.
A taxa de turnover é, atualmente, um dos fatores mais preocupantes para gestores e gestoras. Isso ocorre porque existe uma cultura contemporânea em que pessoas colaboradoras trocam de trabalho com muita facilidade.
Sendo assim, a Remuneração Variável, sob essa perspectiva, age como fator para retenção de talentos. Como o incentivo financeiro pode fazer uma grande diferença na qualidade de vida de uma pessoa, se torna um grande peso na tomada de decisão.
Além disso, envolve também o sentimento da pessoa se sentir valorizada e reconhecida, dois grandes pontos que contam a favor para a companhia no momento de listar prós e contras.
Por fim, a Remuneração Variável torna a proposta de trabalho da empresa mais atrativa, ao ser combinada com os itens da Remuneração Fixa, conforme já falamos. Ao buscar perfis de pessoas executivas, uma cesta de benefícios robusta faz toda a diferença para atrair os melhores profissionais.
Neste artigo, você entendeu o que é RV, conheceu como funciona a Remuneração Variável, viu exemplos das duas categorias do incentivo — o ILP e o ICP. Ainda, conferiu quais são os principais benefícios de adotar a remuneração estratégica.
Se você se interessou pelo assunto e quer tirar dúvidas sobre Remuneração Variável, entre em contato conosco! Se você quer ver mais conteúdo sobre o tema, nos siga nas redes sociais, estamos sempre postando materiais atualizados. Você nos acha no LinkedIn, Facebook, Instagram e YouTube.
Fundar uma startup demanda uma grande organização para que os fundadores não se percam em meio a tantos processos que se desenvolvem ao mesmo tempo. Entre os trâmites, é preciso criar e gerenciar uma cap table para o negócio.
Neste artigo, você conhecerá a importância da cap table de uma startup, verá dicas de como iniciar o documento e ainda entenderá como gerenciar a ferramenta após a implementação. Boa leitura!
Cap table é a redução do termo capitalization table. Na tradução literal do inglês para o português, significa tabela de capitalização. No entanto, o mais adequado seria quadro societário.
Isso porque a cap table nada mais é do que uma tabela na qual constam todos os sócios-fundadores, investidores e outros acionistas da empresa, bem como suas quotas no negócio e os atos societários. Além disso, estão na cap table:
A capitalization table não é uma ferramenta exclusiva para startups, pode ser utilizada por qualquer negócio. No entanto, as startups geralmente passam por muitas rodadas de investimento, o que ratifica a necessidade do uso do documento.
É aconselhável que todo negócio reúna esse tipo de informação antes mesmo de providenciar outras documentações necessárias para o início do negócio. A seguir, você verá como fazer sua cap table.
Conforme dissemos anteriormente, é importante que a cap table seja feita desde o começo do negócio. O quadro societário pode ser muito simples no início da empresa, mas conforme as rodadas de investimento forem acontecendo, novos sócios chegarem e mais pessoas fizerem parte dos planos de Incentivos de Longo Prazo, mais difícil será para reunir e apurar os dados do equity de maneira correta.
Portanto, dedique-se à construção desse documento mesmo que o número de sócios seja pequeno ou que ainda não haja contrato de vesting e demais informações que competem à cap table.
Assim como fazer uma capitalization table desde o início é necessário, incluir todas as informações possíveis nesse documento também se faz essencial.
A falta de um dado pode se refletir no futuro em um erro de cálculo contábil e, até mesmo, em uma multa ou um impedimento para receber um aporte ou efetuar a venda da empresa.
Para reunir todos os dados necessários e iniciar a cap table de forma correta, é aconselhável que os fundadores busquem os serviços especializados de um advogado, de um contador e, até mesmo de um administrador, se necessário.
Dessa forma, o direcionamento dado pelos profissionais assegura a autenticidade do documento e há garantia de que não constará erro na fundação da cap table.
Após fazer a cap table, é preciso que o documento seja sempre revisado conforme a empresa cresce e novos sócios e investidores chegam e, com isso, haja alteração no equity. A seguir, você verá algumas dicas importantes que contribuirão com o gerenciamento da capitalization table.
Das informações que constam na cap table, o plano de Incentivo de Longo Prazo é um dos fatores que deve estar sempre atualizado. O ILP, também chamado em algumas ocasiões de plano de vesting, com o passar do tempo, também pode acumular uma significativa quantidade de dados e informações.
Portanto, não é aconselhável que o processo seja acompanhado por meio de planilhas, já que o documento contém muitas informações e pessoas envolvidas, portanto, gerir manualmente não é o indicado.
O método manual pode levar a algum erro, como deixar de preencher alguma informação ou ocorrer um erro na fórmula.
Para que o plano de Incentivo de Longo Prazo, como o stock options, esteja bem organizado, é indicada a automatização. Softwares como o software Pris possibilitam o controle, contabilização e visualização do programa de forma simples.
Além de atualizar a entrada e saída de sócios, investidores e demais informações, é necessário se atentar à atualização do valuation da empresa. O valuation é uma reunião de métodos que avaliam o quanto uma empresa vale.
Portanto, é preciso que a cap table contenha o valuation pre-money, que é o valor da empresa antes de receber um aporte financeiro, e o valuation pos-money, que é o cálculo do quanto a empresa vale no mercado após receber o investimento.
Essa atualização é imprescindível para servir de indicador tanto para o crescimento da empresa, quanto para realizar ajustes no equity, ou seja, nas quotas do quadro societário.
Atualizar a capitalization table é um dos passos do gerenciamento, mas manter o documento acessível é importante para gerar transparência. Ao deixar a cap table ao alcance dos colaboradores e possíveis investidores, a sensação de segurança no negócio aumenta, sendo assim, também cresce a possibilidade de receber novos aportes e também a motivação dos colaboradores.
Lembre-se sempre que a função principal da cap table é evitar problemas no futuro com relação aos direitos e papéis de cada acionista no negócio. Portanto, a transparência é um grande passo para que a capitalization table seja bem gerenciada.
Neste artigo, você viu dicas de como gerenciar uma cap table e ainda entendeu a importância que esse tipo de documento tem para sua startup ou seu negócio.
Além disso, entendeu porque deve criar a capitalization table desde o começo do negócio, a relevância de alimentar o documento com todas as informações necessárias e o resultado que a consulta a profissionais como advogados e contadores pode trazer.
A Pris pode te auxiliar com a automatização do seu plano de Incentivo de Longo Prazo. Entre em contato conosco para conhecer nosso software. Se você gostou desse artigo e quer continuar acompanhando conteúdos com esse tema, nos siga nas redes sociais e receba atualizações! Estamos no LinkedIn, Facebook, Instagram e YouTube.
A decisão de adotar um plano de Incentivo de Longo Prazo é um passo muito importante para uma empresa. A partir disso, é preciso pensar na escolha do modelo de incentivo ideal, que tenha mais sinergia com o que a companhia almeja.
Por isso, neste artigo, você verá 5 passos que ajudarão na escolha do modelo de incentivo ideal para o negócio. Além disso, você saberá quais são os modelos de ILP mais adotados pelas empresas. Boa leitura!
No mercado, há uma variedade de tipos de Incentivo de Longo Prazo (ILP) disponíveis. Entre eles estão aqueles baseados em ações, opções e compensações em ações e dinheiro. Tendo isso em vista, cada programa de ILP possui seus prós e contras.
Portanto, o ILP ideal para sua empresa é aquele que mais se aproxima dos objetivos da companhia dentro das condições que fazem mais sentido para o negócio a médio e longo prazo.
A seguir, apresentam-se alguns dos planos de Incentivo de Longo Prazo mais reconhecidos e utilizados no mercado:
A escolha do modelo de incentivo ideal para uma empresa ocorre após a análise de um conjunto de diferentes fatores. A partir desse pressuposto, reunimos algumas das etapas mais importantes que ajudam a tomar a decisão mais acertada neste contexto.
Para determinar o plano de Incentivo de Longo Prazo mais adequado para sua empresa, é crucial entender que essa escolha decorre de um levantamento das necessidades do negócio.
Portanto, é valioso compreender o funcionamento dos diferentes planos e buscar orientação profissional para embasar essa decisão.
Entre as necessidades de uma empresa que um plano de Incentivo de Longo Prazo pode ajudar a sanar, estão:
Ademais, é essencial destacar que, embora existam planos de ILP pré-estabelecidos, algumas regras podem ser personalizadas. Dessa forma, as normas são implementadas de acordo com as necessidades e metas específicas de cada empresa.
Além de compreender as necessidades, é fundamental ter ciência das limitações envolvidas. Entre essas limitações, destacam-se:
Os planos de Incentivo de Longo Prazo representam uma vantagem competitiva no mercado para atrair e reter talentos. Sendo assim, é recomendável observar os programas oferecidos por empresas concorrentes e similares antes da escolha do modelo de incentivo.
Essa prática proporciona um benchmarking eficaz e permite comparar o que sua empresa oferece com as práticas disponíveis no mercado. Sendo assim, auxilia na compreensão de como sua empresa pode se destacar das ofertas já existentes e identificar os pontos fortes a serem implementados no seu plano de ILP.
Além disso, ao analisar a adaptação dos planos das empresas concorrentes, é possível compreender os desafios envolvidos nesse processo e buscar informações sobre os principais obstáculos enfrentados.
Ter conhecimento sobre a tributação dos diferentes tipos de Incentivo de Longo Prazo é um aspecto crucial para a escolha do modelo de incentivo ideal.
Desse modo, o conhecimento indica o montante a ser reservado para os devidos pagamentos de impostos. Por consequência, envolve a apuração de um impacto significativo no orçamento da estratégia.
Além disso, compreender a tributação ajuda a evitar surpresas ao declarar o Imposto de Renda, tanto para as empresas quanto para os beneficiários dos planos.
Estar ciente das obrigações legais e fiscais também é essencial para evitar problemas com as autoridades. Dito isso, o descumprimento das regras tributárias e da legislação vigente pode resultar em multas e outras consequências desfavoráveis.
Alguns aspectos relacionados a prazos e critérios de elegibilidade, que devem ser incluídos no contrato de vesting, são fundamentais para a escolha do modelo de incentivo mais adequado. Uma vez que pode haver uma maior compatibilidade entre um tipo específico de Incentivo de Longo Prazo e o que a empresa considera ideal.
É essencial ponderar sobre:
Contar com especialistas em ILP, como a equipe da Pris, para orientar na escolha do modelo de incentivo ideal, representa um investimento valioso.
A assistência profissional economizará tempo significativo e permitirá uma organização mais eficiente dos esforços da empresa. Dessa maneira, torna-se mais simples reunir as informações necessárias que embasam a decisão.
Os especialistas da Pris possuem uma vasta experiência com empresas de diversos segmentos e tamanhos. Portanto, essa expertise permite indicar os melhores caminhos no que diz respeito aos Incentivos de Longo Prazo.
Ademais, estão sempre disponíveis para esclarecer dúvidas e fornecer informações adicionais sobre os diversos modelos de planos disponíveis no mercado.
Este serviço pode se estender além da escolha do modelo de incentivo ideal. Logo, os especialistas podem auxiliar no desenho do plano. Ademais, a Pris oferece serviços adicionais, como a automação da gestão de ILP.
A escolha do modelo de incentivo ideal conta muito para que a empresa alcance os resultados que espera por meio de um ILP. Portanto, ao realizar a leitura deste artigo, você conferiu cinco passos que ajudam a tomar essa decisão de forma sólida.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa na escolha do modelo de incentivo. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços. Siga nossos perfis nas redes sociais para acompanhar nossos conteúdos sobre ILP.
Quando se fala em startup, pensamos em uma empresa com processos ágeis, que busca inovação e oferece novas soluções para os negócios. Baseado nesse conceito, esse tipo de empresa tem buscado elementos que valorizem o desempenho do colaborador e sejam uma vantagem competitiva de mercado. Uma dessas escolhas frequentes é o plano de Stock Options.
Nesse artigo, você vai ver quais são os pontos que uma startup deve observar antes de implementar esse Incentivo de Longo Prazo e também vai conferir os principais benefícios que o Stock Options pode oferecer. Boa leitura!
É claro que a adoção de um plano de Incentivo de Longo Prazo como o Stock Options é um grande passo para uma Startup e causa animação entre gestores e pessoas-chave na empresa.
No entanto, antes de concretizar esse plano, é preciso avaliar minuciosamente todos os fatores que implicam esse movimento e também analisar os impactos dessa ação.
A seguir, veja quais são alguns pontos de atenção antes de bater o martelo e implementar um plano de Stock Options em uma startup.
O processo de desenhar o plano de Stock Options pode gerar dúvidas e vários questionamentos para quem não está acostumado a lidar com ILP.
Por isso é recomendável o auxílio de um serviço especializado no assunto, como o que a Pris oferece. Dessa forma, os profissionais podem analisar a conjuntura da empresa, suas principais necessidades e avaliar se realmente o Stock Options é a melhor alternativa para o negócio ou se outro Incentivo de Longo Prazo é o mais indicado.
Além disso, todas as dúvidas dos sócios e sócias e das pessoas investidoras, bem como de outros envolvidos no projeto poderão ser sanadas constantemente, enquanto o serviço perdurar.
A análise da possibilidade de implantação de um plano de Stock Options é o tipo de projeto que deve envolver diversos setores de uma empresa.
É fundamental que se levante como as áreas serão impactadas pelo ILP. É recomendável que estejam envolvidos e alinhados setores como:
Além disso, a transparência, a troca de informações e o fácil acesso aos mais diversos dados desses setores deve ser um fator primordial na condução da adoção do Incentivo de Longo Prazo.
Parte das pessoas entende que o Stock Options é um bônus para funcionários e funcionárias que têm boa performance, mas não é bem assim.
Isso porque, o Stock Options deve ser destinado para pessoas-chave da instituição, que praticam e reafirmam a cultura organizacional, que acreditam no propósito do negócio, são influenciadoras tanto de resultados quanto de comportamento dos colegas e que apresentam um resultado fora da curva.
Portanto, é preciso avaliar bem quem são as pessoas que serão elegíveis ao plano, já que elas devem desempenhar os requisitos listados anteriormente.
É preciso que haja um sólido trabalho de comunicação interna e de employer branding para que o Stock Options seja entendido como um ativo precioso.
É, ainda, importante que os participantes entendam claramente o funcionamento do plano e estejam cientes de que estão recebendo uma parte daquela startup, sendo incluídos nos planos de um projeto que eles acreditam, e que os resultados do plano também depende do empenho deles.
É possível notar que existe um movimento das startups em direção ao plano de Stock Options. A seguir, veja quais são os maiores atrativos dessa categoria de ILP para esse tipo de negócio.
A implementação bem-sucedida de um plano de Stock Options mostra para o mercado de atuação que a startup já tem certa maturidade e conseguiu concluir um projeto que demanda bastante planejamento, processos sólidos, colaboração e esforço.
Ademais, essa mensagem pode atrair novas pessoas investidoras dispostas a conhecer o negócio e, possivelmente, realizar um aporte.
Sem dúvidas, uma das grandes vantagens do plano de Stock Options para startups é a retenção e atração de talentos.
A remuneração estratégica, por ser de longo prazo e bastante atrativa, faz com que o colaborador-chave se mantenha por mais tempo na empresa. Sendo assim, seu conhecimento sobre a área de atuação, relacionamento com colegas e performance são mantidos.
Ademais, o ILP funciona como fator de atração, e mostra para os possíveis candidatos que a empresa abre espaço para a valorização profissional de colaboradores engajados, que compram a ideia do negócio e que apresentam uma performance de impacto.
Como o Stock Options é um plano que não liquida as ações em dinheiro, o caixa da startup é preservado. Dessa forma, não há comprometimento das finanças.
Portanto, essa categoria equilibra os benefícios de um plano de ILP com a possibilidade de manter a saúde fiscal do negócio.
Uma outra vantagem de planos de ILP como o Stock Options é que não é preciso, e nem recomendável, que se alimente os dados em planilha.
Um software, como o software Pris, automatiza a rotina de alimentação das informações dos colaboradores e do plano. Além disso, disponibiliza que os beneficiários possam fazer a consulta da situação do seu contrato quando quiserem.
Sendo assim, torna-se muito mais fácil e prático acompanhar o plano depois de sua implementação.
Depois de ler este artigo, você consegue entender por que startups estão cada vez mais adotando o plano de Stock Options. Nessa leitura, você viu que antes de implementar esse ILP é importante avaliar toda a conjuntura da empresa. Por fim, explicamos pontos atrativos dessa remuneração estratégica para as startups.
Como dissemos, o controle do plano por meio de um software ajuda no acompanhamento desse investimento e também envolve as pessoas colaboradoras participantes. Se esse é um ponto de interesse para sua empresa, entre em contato conosco e acesse nossas redes sociais para conhecer mais sobre o Pris!
Sócios-administradores são figuras decisivas para a saúde e sucesso de uma empresa. Um plano de Incentivo de Longo Prazo pode alinhar os interesses destes profissionais aos da empresa e acionistas, atrair novos investidores e causar a retenção destes talentos.
Neste artigo, você entenderá como a estratégia de um ILP desenhado para este nicho se difere de outros ILP’s. Além disso, saberá com mais detalhes os motivos pelos quais é importante adotar um ILP para este nicho. Boa leitura!
Segundo o sócio-diretor da Pris, Daniel Eloi, um plano de Incentivo de Longo Prazo (ILP) para sócios-administradores difere de outros planos de ILP principalmente no que diz respeito ao seu público-alvo e aos objetivos estratégicos da empresa.
“Enquanto os planos de ILP podem ser oferecidos a uma gama mais ampla de colaboradores, os planos para sócios-administradores são desenhados especificamente para alinhar os interesses dos gestores com os da empresa e seus acionistas”, explica o especialista em ILP.
A seguir, você verá quais são algumas das principais diferenças entre um ILP desenhado para sócios-administradores e outros Incentivos de Longo Prazo.
Os planos de ILP para sócios-administradores são direcionados especificamente para um perfil de pessoa executiva. Nesses casos, são elegíveis aqueles profissionais que têm um papel significativo na tomada de decisões e na direção estratégica da empresa.
Segundo Eloi, sócios-administradores muitas vezes têm participação no capital social da empresa. Portanto, isso pode influenciar o tipo de ILP oferecido. Por conta desta condição, planos como Opções de Compra de Ações ou Ações Restritas podem ser escolhidos com maior frequência.
Os planos de Incentivo de Longo Prazo para sócios-administradores são frequentemente vinculados a metas estratégicas de longo prazo. Esses objetivos podem ser:
O sócio-diretor da Pris explica que, devido ao papel crítico que os sócios-administradores desempenham, os planos de ILP para eles podem ser mais complexos e personalizados. A remuneração pode conter métricas de desempenho e critérios de vesting específicos.
Estes tipos de planos podem ter considerações legais e fiscais mais complexas. Isso se deve a sua posição na empresa e a necessidade de conformidade com regulamentações específicas.
Eloi ainda explica que os ILPs podem ter um impacto significativo na governança corporativa. Isso porque, a remuneração incentiva a tomada de decisão que beneficia a saúde de longo prazo da empresa.
Agora que você já sabe o que rege a estratégia de ILP para sócios-administradores, você saberá qual é a importância de oferecer este tipo de remuneração para este nicho de profissionais. Prossiga a leitura para entender quais são as vantagens de investir na adoção de Incentivos de Longo Prazo para sócios-administradores.
Os Incentivos de Longo Prazo ajudam a alinhar os interesses dos sócios-administradores com os interesses de longo prazo da empresa e dos acionistas.
Dessa forma, isso significa que eles estarão mais propensos a tomar decisões que beneficiem o crescimento e a sustentabilidade da empresa a longo prazo. Esse comportamento substitui a priorização de ganhos de curto prazo que podem não ser sustentáveis.
Oferecer uma remuneração executiva com ILP pode ajudar a reter talentos-chave na empresa. Isso posto, os sócios-administradores talentosos e experientes podem ser difíceis de substituir.
Portanto, perder um membro importante da equipe de liderança como este pode ter um impacto significativo nos negócios.
Sendo assim, é interessante investir na adoção de um plano de Incentivo de Longo Prazo. Dessa forma, a remuneração pode aumentar a lealdade e o compromisso dos sócios para com a empresa.
Investidores muitas vezes consideram os Incentivos de Longo Prazo oferecidos aos sócios-administradores como um sinal positivo sobre a gestão da empresa. Além disso, passa uma impressão positiva sobre seu compromisso com o sucesso a longo prazo.
Isso pode tornar a companhia mais atraente para investidores potenciais e aumentar sua capacidade de levantar capital.
Ao finalizar esta leitura, você terá entendido como a estratégia de um ILP desenhado para sócios-administradores se difere de outros ILP’s. Ademais, você conferiu razões relevantes para adotar o incentivo destinado a este público.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a implementar um ILP. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços. Siga nossos perfis nas redes sociais para ver mais conteúdos como este.
Adotar um Incentivo de Longo Prazo pode ser muito benéfico para uma empresa se a estratégia for bem desenhada, implementada, desenvolvida e gerida da forma correta. Existem diferentes modelos dessa classe de incentivo e, neste artigo, você conhecerá melhor o plano de Stock Options.
Conheça o funcionamento do plano e suas principais e mais atrativas vantagens, que melhoram tanto o desempenho da empresa quanto das pessoas beneficiárias. Boa leitura!
O plano de Stock Options ou Stock Options Plan (SOP), em português, Plano de Opções de Compra de Ações, é o plano de Incentivo de Longo Prazo mais conhecido e utilizado no Brasil atualmente.
As regras desse tipo de remuneração estratégica são definidas pelas próprias instituições para atender as demandas e necessidades de cada empresa.
Isso porque, o plano de Stock Options consiste no oferecimento, por parte da empresa e por meio de contrato, de um lote de ações a colaboradores-chave da empresa. Geralmente, são elegíveis pessoas executivas que desempenham funções importantes ou que apresentam performances relevantes.
As pessoas beneficiárias que ingressam no programa precisam passar pelo período de vesting, também chamado de carência. Isso significa que é necessário se manter na companhia por, no mínimo, 12 meses para acessar o incentivo. Entretanto, o contrato de vesting pode apontar que este período seja ainda maior.
Passado o vesting, as pessoas beneficiárias podem comprar ações a um preço pré-definido, chamado de strike price, determinado ainda na adesão do plano e que, geralmente, está abaixo do que é negociado na bolsa de valores.
De acordo com as regras que a empresa condiciona ao SOP, o funcionário ou funcionária terá uma janela de tempo para comprar as ações. Sendo assim, esse período delimitado é chamado de prazo de compra, e a pessoa colaboradora poderá exercer suas ações até o final dele.
Se os papéis não se valorizarem, e a pessoa beneficiária julgar não ser financeiramente vantajoso exercer as ações, pode abrir mão do benefício. Mas, caso opte por exercer, o ganho se dá na diferença favorável do valor que paga pelas ações, que é pré-determinado, e o preço que é comercializado no momento do exercício.
O objetivo é que os papéis valham significativamente mais do que no período do strike price. Após a outorga, o colaborador ou colaboradora se torna sócio ou sócia da empresa.
O Stock Options Plan não é o ILP mais utilizado no Brasil à toa. Como você pôde ver, seu funcionamento é flexível e se adapta a empresas de diferentes portes e segmentos, de capital aberto ou fechado. A seguir, você verá mais vantagens dessa remuneração executiva.
O plano de Stock Options é uma forma da empresa mostrar para a pessoa beneficiária que valoriza seu trabalho e que o funcionário ou funcionária é visto como essencial para o bom desempenho da organização.
Dessa forma, a pessoa em questão se sente valorizada, fator muito importante para gerar a sensação de pertencimento ao ambiente de trabalho, que também colabora para a retenção do talento.
Esse modelo de ILP pode resultar em um ganho financeiro relevante para a pessoa beneficiária, além da possibilidade desse executivo ou executiva tornar-se sócio da empresa.
No entanto, como já explicamos anteriormente, para receber o incentivo, a pessoa colaboradora deve se manter na empresa pelo tempo estipulado no contrato de vesting, gerando assim, a retenção estratégica de pessoas.
Além disso, a atração de novos talentos ocorre pela possibilidade de ganho financeiro e reconhecimento que o SOP oferece, como você já pôde ler.
Acionistas esperam que as ações da empresa se valorizem. Portanto, para que isso ocorra, é preciso que os indicadores organizacionais e financeiros dessa empresa estejam favoráveis.
De outro lado, quando uma pessoa colaboradora está inserida em um programa de Stock Options, ela se torna uma potencial acionista. Dessa forma, também passa a ser de seu interesse que a performance da empresa seja a melhor possível. Isso desperta ou intensifica seu sentimento de dono ou dona.
O colaborador ou colaboradora fica ciente de que, quanto melhor desempenhar seu trabalho e estimular a performance dos colegas, mais a empresa tem chances de atingir seus objetivos, incluindo o de valorizar suas ações.
Ademais, é importante lembrar que, quanto mais as ações se valorizarem, maior poderá ser o valor do incentivo quando a pessoa beneficiária vender os papéis.
O SOP é um tipo de plano que não liquida as ações em dinheiro. Por este motivo, o caixa da empresa permanece preservado. Dessa forma, é possível estimular o reinvestimento no negócio. Essa característica faz do Stock Options uma estratégia que equilibra benefícios e desembolso financeiro.
Neste artigo, você pôde ver como o plano de Stock Options funciona e conheceu algumas de suas principais vantagens. Esse modelo de ILP é indicado para empresas que buscam valorizar seus colaboradores-chave, atrair e reter talentos, alinhar interesses entre acionistas e pessoas beneficiárias e, ainda, oferecer o incentivo conservando o caixa da organização.
As vantagens do SOP são muitas, mas é preciso saber se esse é realmente o tipo de ILP mais indicado para o momento atual da sua empresa. A Pris pode auxiliar nessa descoberta e também tirar dúvidas a respeito deste e outros planos.
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A remuneração é um tema central no ambiente corporativo, que influencia diretamente a motivação e o desempenho dos colaboradores. A expressão "o que é remuneração" envolve a compreensão de todos os elementos financeiros e não financeiros que um colaborador recebe em troca de seu trabalho.
Entre as diversas formas de remuneração, a variável se destaca como estratégia eficaz para alinhar os objetivos dos funcionários com os da empresa. Dessa forma, visa promover um desempenho superior e recompensar os resultados atingidos.
A remuneração total de um colaborador pode ser dividida em dois componentes principais: a remuneração fixa e a Remuneração Variável. Sendo assim, a remuneração fixa inclui salários, benefícios fixos e outras compensações garantidas, independentemente do desempenho do funcionário. Por outro lado, a Remuneração Variável depende diretamente dos resultados obtidos pelo indivíduo, pela equipe ou pela empresa como um todo.
A Remuneração Variável é um sistema de pagamento que varia conforme o desempenho e os resultados alcançados. Ela conta com duas categorias — os Incentivos de Curto e Longo Prazo (ICP e ILP). Ou seja, a diferença entre eles é o tempo de resgate.
Nos ICPs, a pessoa colaboradora recebe a remuneração em até um ano. Já no caso dos ILPs, o beneficiário resgata o prêmio em, no mínimo, um ano. O prazo pode ser maior, a depender do que a empresa determina.
Este tipo de remuneração é projetado para incentivar os colaboradores a atingirem metas específicas, contribuindo para os objetivos estratégicos da organização.
Incentivos de Curto Prazo são recompensas financeiras oferecidas aos funcionários para atingir metas específicas dentro de um período de tempo relativamente curto, geralmente até um ano.
Portanto, esses incentivos são projetados para motivar os empregados a melhorar seu desempenho e alcançar objetivos rápidos e tangíveis. Dessa forma, contribuem diretamente para os resultados imediatos da empresa. São alguns dos modelos de ICP mais conhecidos:
Os Incentivos de Longo Prazo são mecanismos de remuneração que visam reter talentos e alinhar os interesses dos empregados com a visão de longo prazo da empresa. Desse modo, estes incentivos são geralmente oferecidos na forma de ações ou opções de ações distribuídos ao longo de vários anos. São alguns dos principais modelos de ILP:
A Remuneração Variável oferece várias vantagens tanto para os empregadores quanto para os colaboradores. Veja quais são elas a seguir.
Ao vincular a remuneração ao desempenho e aos objetivos de longo prazo, as empresas podem alinhar os interesses dos beneficiários com os objetivos organizacionais. Sendo assim, a companhia incentiva os colaboradores a trabalharem de forma mais eficiente e a focar em resultados que beneficiem a empresa.
A possibilidade de ganhos adicionais motiva os colaboradores a se empenharem mais em suas tarefas. Portanto, saber que seu esforço pode resultar em recompensas financeiras adicionais aumenta significativamente o engajamento e a produtividade.
Sistemas de Remuneração Variável atraem e retêm talentos. Isso porque, muitos profissionais buscam oportunidades nas quais seu desempenho seja reconhecido e recompensado de maneira justa.
A Remuneração Variável oferece às empresas a flexibilidade de ajustar os pagamentos de acordo com a performance e os resultados financeiros. Dessa forma, há a possibilidade de realizar uma gestão mais eficaz dos custos.
Apesar dos benefícios, a implementação de um sistema de Remuneração Variável também apresenta desafios. Portanto, é crucial que os objetivos e as métricas de desempenho sejam claramente definidos e comunicados para evitar mal-entendidos e frustrações. Além disso, o sistema deve ser justo e transparente, garantindo que todos os beneficiários tenham oportunidades iguais de alcançar os objetivos estabelecidos.
Ademais, é importante ressaltar que deve haver o equilíbrio entre a remuneração fixa e a variável. Logo, um sistema excessivamente focado em Remuneração Variável pode gerar estresse e competição excessiva entre os colaboradores. Enquanto um sistema com pouca ênfase na variável pode não alcançar o efeito motivacional desejado.
Entender o que é remuneração é entender que o papel dela é essencial para criar um ambiente de trabalho produtivo e motivador. A Remuneração Variável não apenas incentiva o desempenho e o engajamento, mas também contribui para a retenção de talentos e o alinhamento dos objetivos individuais com os da empresa. Portanto, se implementada de forma justa e transparente, a Remuneração Variável é uma poderosa ferramenta para impulsionar o sucesso organizacional.
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A remuneração executiva é um tema complexo e crucial para o sucesso das organizações. Isso porque, a forma como os executivos são remunerados não só afeta diretamente a performance individual, mas também influencia o desempenho global da empresa.
Por isso, este artigo irá explorar os principais componentes da remuneração executiva, os critérios utilizados para sua definição e os impactos dessa remuneração no desempenho organizacional.
A remuneração total para executivos geralmente é composta por vários elementos, sendo os mais comuns:
Cada um desses componentes desempenha um papel específico na atração, retenção e motivação dos executivos. Veja com mais detalhes a seguir.
É a parcela fixa da remuneração e serve como base para a compensação total. Embora seja importante, o salário base representa apenas uma parte do pacote da remuneração executiva.
Os bônus são pagamentos adicionais que dependem do desempenho individual e da empresa. Além disso, são uma ferramenta eficaz para alinhar os interesses dos executivos aos objetivos de curto prazo da organização.
Este componente vincula a remuneração executiva ao sucesso financeiro da empresa. Dessa forma, incentiva os executivos a focarem em estratégias que aumentem a lucratividade do negócio.
As opções de ações são um Incentivo de Longo Prazo que permite aos executivos comprar ações da empresa a um preço predeterminado. Esse componente é essencial para alinhar os interesses dos executivos aos dos acionistas, promovendo o crescimento sustentável da empresa.
Incluem uma ampla gama de compensações não salariais, como:
A definição da remuneração para executivos envolve uma análise detalhada de diversos fatores, incluindo:
A estrutura da remuneração executiva tem um impacto significativo no desempenho organizacional. Logo, quando bem alinhada com os objetivos estratégicos da empresa, a remuneração pode estimular diversos fatores. Saiba mais a seguir.
Pacotes de remuneração competitivos e alinhados com o mercado ajudam a atrair e reter talentos de alto nível. Portanto, trabalham o que é essencial para a continuidade e o sucesso da empresa.
A Remuneração Variável, como bônus (ICP) e Stock Options (ILP), alinha os interesses dos executivos aos dos acionistas. Dessa forma, incentiva a tomada de decisões que promovam o crescimento sustentável e o valor para os acionistas.
Ao vincular parte da remuneração ao desempenho individual e corporativo, os executivos são incentivados a atingir e superar metas. Sendo assim, contribuem para o sucesso geral da empresa.
Pacotes de remuneração executiva bem estruturados podem incentivar os executivos a buscarem inovação e melhoria contínua, fatores cruciais em um mercado competitivo.
No entanto, é importante que a remuneração seja balanceada para evitar riscos excessivos. Entretanto, incentivos mal estruturados podem levar os executivos a focar em resultados de curto prazo em detrimento da sustentabilidade de longo prazo da empresa.
Por isso, muitas empresas adotam uma abordagem equilibrada, que combina incentivos de curto e longo prazo para promover um crescimento saudável e sustentável.
A remuneração executiva é um componente essencial da gestão de talentos e do sucesso organizacional. Uma estrutura de remuneração bem desenhada, que considere tanto o mercado quanto o desempenho individual e corporativo, pode proporcionar uma vantagem competitiva significativa.
Além de atrair e reter talentos, essa abordagem pode alinhar os interesses dos executivos com os objetivos estratégicos da empresa, promovendo um desempenho organizacional superior e sustentável.
Portanto, as empresas devem investir tempo e recursos na criação de pacotes de remuneração que não só recompensem adequadamente seus líderes, mas também promovam o sucesso a longo prazo da organização.
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