Atuação da Remuneração Variável como ferramenta de gestão

Por Julia Campos
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A atuação da Remuneração Variável como ferramenta de gestão é um dos principais chamariz deste tipo de estratégia. Mas para entender como o incentivo age neste sentido, é preciso conhecer melhor o seu conceito.

Por isso, neste artigo, você conhecerá melhor a definição de Remuneração Variável. Ainda, saberá quais são seus principais benefícios ligados à gestão de pessoas. Por fim, entenderá como a estratégia pode melhorar a performance das pessoas beneficiárias e, consequentemente, os resultados organizacionais. Boa leitura!

Entenda a Remuneração Variável como ferramenta de gestão

A Remuneração Variável (RV) é um incentivo para pessoas colaboradoras, vinculado ao desempenho e/ou ao tempo de permanência na empresa. 

Sendo assim, nos períodos em que o beneficiário atinge a meta de performance, recebe a RV. Já nas janelas em que não atinge, não recebe. Por isso, essa remuneração é chamada de variável.

Esse tipo de remuneração se divide em duas categorias — Incentivos de Curto Prazo (ICP) e Incentivos de Longo Prazo (ILP). A principal diferença entre elas é o tempo mínimo necessário para o resgate da remuneração.

Nos ICPs, o beneficiário tem acesso ao incentivo em até 12 meses. Ao passo que, nos ILPs, o colaborador precisa aguardar, no mínimo, um ano, com o prazo exato definido pelo contrato de vesting.

Os Incentivos de Curto Prazo estão diretamente relacionados ao desempenho, com metas que podem ser individuais, coletivas ou organizacionais.

Já os Incentivos de Longo Prazo podem também estar conectados ao desempenho, mas sempre estarão atrelados ao tempo de permanência na empresa.

Portanto, essa estratégia pode provocar uma profunda mudança nas pessoas beneficiárias, em termos de modo de pensar, comportamento e resultados apresentados.

A seguir, você vai entender melhor a atuação da Remuneração Variável como ferramenta de gestão.

Alinhamento de interesses

Quando nos referimos aos Incentivos de Longo Prazo (ILP), ocorre um alinhamento de interesses entre os beneficiários e os acionistas da empresa. Isso acontece porque, à medida que as ações se valorizam, o retorno financeiro aumenta para ambos.

Assim, os participantes do programa de ILP se esforçarão para alcançar os melhores resultados possíveis. Visto que, indicadores positivos na empresa aumentam a probabilidade de valorização das ações no mercado.

Ademais, as decisões tomadas pelas pessoas beneficiárias passam a ser alinhadas com a visão da empresa. Dessa forma, os interesses organizacionais, os mesmos dos acionistas, passam a ser prioridade.

Retenção de talentos

Um dos maiores benefícios que a Remuneração Variável como ferramenta de gestão oferece, especialmente o ILP ou a remuneração executiva, é a retenção estratégica de talentos.

Como o incentivo é de longo prazo, os colaboradores precisam permanecer na organização pelo período estipulado no vesting para resgatar a remuneração.

Sendo assim, as pessoas beneficiárias tendem a estar comprometidas com a empresa, ao menos, durante o período de carência do plano.

Desse modo, a estratégia também é uma vantagem competitiva de mercado. Logo, empresas concorrentes ou pares podem não oferecer uma remuneração total tão atraente quanto companhias que contam com um plano de RV.

Cultura de propriedade

Ao oferecer aos colaboradores a oportunidade de se tornarem acionistas da empresa, é possível cultivar uma cultura de propriedade.

Por meio de opções de ações ou outros programas de participação acionária, essa abordagem pode ampliar o senso de responsabilidade das pessoas beneficiárias.

Além disso, pode estimular a inovação e aumentar o comprometimento com o sucesso organizacional.

Veja como a performance pode ser positivamente impactada pelo incentivo

Um fator que ganha amplo destaque quando há a atuação Remuneração Variável como ferramenta de gestão é a performance individual das pessoas beneficiárias.

Isso porque, ao adotar um ICP e/ou ILP, as empresas podem alinhar diretamente a compensação dos executivos aos resultados obtidos por eles. Isso pode ser realizado através de uma combinação de:

  • salários competitivos;
  • bônus por metas atingidas;
  • participação nos lucros e resultados (PLR);
  • planos de Incentivo de Longo Prazo com regras de performance.

Assim, é criado um ambiente onde, para alcançar os incentivos financeiros, é preciso se dedicar e alcançar os objetivos traçados. 

Portanto, o sucesso individual está intimamente ligado ao sucesso geral da organização. Isso por ter em vista que quanto mais as pessoas beneficiárias melhoram a performance individual, mais colaboram pela melhoria dos indicadores organizacionais.

Saiba mais sobre o assunto!

Neste artigo, você pôde entender melhor a atuação da Remuneração Variável como ferramenta de gestão — passamos pelo conceito do incentivo e suas principais vantagens em termos de gestão. Por fim, vimos como a performance pode ser positivamente afetada pela Remuneração Variável.

A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a entender qual é o plano ideal para auxiliar o negócio na gestão de pessoas e resultados. Entre em contato conosco para conhecer produtos e serviços. Siga nossos perfis nas redes sociais para ver mais conteúdos como este.

Sobre o Autor
Julia Campos é analista de Marketing de Conteúdo da Pris. Cursa MBA em Gestão de Pessoas pela USP/Esalq e é bacharel em Jornalismo e Publicidade e Propaganda pela UniAcademia. Tem experiência em marketing, produção jornalística, de conteúdo e assessoria de imprensa. Atua como produtora de conteúdo de temas como Remuneração Variável.

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