O uso de tecnologia no RH é uma amostragem de um mundo permeado por ferramentas e plataformas que facilitam a vida. No setor, o uso destas inovações possibilita uma série de otimizações. Ganho de tempo, produtividade, redução de custos, valorização das pessoas, entre outras vantagens.
Neste artigo, você conhecerá as principais tecnologias utilizadas na área de Recursos Humanos. Além disso, verá como elas impactaram positivamente alguns dos processos do setor. Boa leitura!
O uso de tecnologia no RH se disseminou nos últimos tempos. Com isso, diversas ferramentas, plataformas e softwares foram desenvolvidos para apoiar e otimizar os processos deste setor.
A seguir, você verá uma lista das principais tecnologias aplicadas no RH atualmente. Ainda, poderá saber quais funções estas ferramentas cumprem.
Big data é uma tecnologia versátil, utilizada em várias áreas. O uso desta ferramenta no RH pode ser resumido ao recolhimento e armazenamento de um grande volume de dados. A big data é utilizada para dar suporte a outras tecnologias e fornecer informações sobre o setor.
Sendo assim, contribui, no RH, para a tomada de decisão e automatização de diversos processos inerentes à área.
O uso de análise de dados no RH permite:
A Inteligência Artificial (IA) está sendo cada vez mais utilizada no RH. Esta ferramenta serve para:
Um software para gestão de Incentivo de Longo Prazo (ILP), como o Pris, tem diversas funções que auxiliam o setor de RH ou Gestão de Pessoas. Esse tipo de remuneração, por si só, já tem vários benefícios, mas tendo uma solução aliada ao incentivo potencializa os resultados.
Um software de gestão de ILP pode:
A área de Recursos Humanos cobre uma série de processos cruciais para a vivência de uma empresa. Desse modo, a tecnologia impacta diretamente no desenvolvimento da companhia por meio dos processos de RH.
A seguir, você vai ver exemplos de como o uso de tecnologia no RH pode impactar positivamente três de suas subáreas — recrutamento e seleção, gestão de desempenho e treinamento e desenvolvimento.
O uso de tecnologia no RH facilitou o uso de ferramentas avançadas para o recrutamento, como sistemas de rastreamento de candidatos (ATS). Este tipo de ferramenta permite:
Além disso, as plataformas de recrutamento online e redes sociais profissionais facilitam a identificação e atração de talentos. Portanto, no processo de recrutamento e seleção que utiliza tecnologia, há economia de tempo e recursos.
Os softwares de gestão de desempenho permitem o acompanhamento contínuo do desempenho dos colaboradores. Por consequência, facilita a definição de metas, feedbacks regulares e avaliações mais objetivas.
Dessa forma, o acompanhamento dos talentos da companhia fica mais organizado. Além disso, é possível agendar ciclos de feedbacks e avaliações, por exemplo.
Sendo assim, as pessoas colaboradoras sentem que a companhia se preocupa em dialogar e alinhar interesses. Também, a empresa tem mais controle sobre a performance de seus colaboradores.
A combinação de ensino online, inteligência artificial e análise de dados permite que a empresa ofereça programas de desenvolvimento aos colaboradores. Nesta forma de aprendizado, a pessoa colaboradora pode progredir no seu próprio ritmo. Isso configura um ambiente mais flexível e positivo.
Por fim, é importante lembrar que o treinamento e o desenvolvimento de pessoas é um princípio básico para a retenção estratégica de talentos. Com esses programas, o colaborador se sente valorizado. Ademais, aprende novidades de sua área e consegue ter base para ampliar e aprofundar suas atividades.
Após finalizar a leitura deste artigo, você já sabe como o uso de tecnologia no RH afetou este setor. Entendeu como as inovações estão fazendo a área evoluir e incorporar novos fatores, como dados, em seus processos. Por fim, você viu quais são as principais tecnologias utilizadas no RH.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode te ajudar a entender como nossos produtos e serviços podem otimizar o setor de RH da sua companhia. Entre em contato conosco para saber mais sobre este assunto. Além disso, não deixe de seguir nossos perfis nas redes sociais para conferir mais conteúdos como este.
O alinhamento de interesses entre beneficiários e acionistas sempre foi um grande desafio para as empresas. Os Incentivos de Longo Prazo são planos estratégicos que colaboram para que esta demanda seja sanada.
Neste artigo, você entenderá por que é importante que os beneficiários desses planos alinhem seus interesses aos dos acionistas da companhia. Além disso, saberá quais planos de ILP têm este objetivo. Boa leitura!
O alinhamento de interesses entre colaboradores e acionistas é importante para que o ambiente de trabalho seja harmônico. Também, para que todos os esforços estejam voltados para interesses em comum.
Com isso, não há gasto de tempo e recursos em função de objetivos organizacionais que não façam sentido. Desta forma, a empresa caminha com mais facilidade para o que considera ser seu sucesso.
A seguir, você poderá entender com mais profundidade a importância do alinhamento entre colaboradores e acionistas de uma companhia.
Quando os interesses estão alinhados, as pessoas colaboradoras tendem a se sentir mais engajadas e motivadas para trabalhar em prol dos objetivos da empresa. Logo, isso cria uma cultura organizacional mais positiva e produtiva.
Se há desalinhamento entre os interesses dos colaboradores e dos acionistas, podem surgir conflitos que prejudicam o ambiente de trabalho e a eficácia organizacional.
Sendo assim, alinhar interesses em planos estratégicos pode ajudar a reduzir os embates e promover uma colaboração mais harmoniosa entre todas as partes envolvidas.
Ao conciliar os interesses das pessoas colaboradoras e acionistas, a empresa pode focar em estratégias e decisões que promovam não apenas o sucesso imediato. Mas também, a sustentabilidade e a prosperidade a longo prazo. Portanto, isso ajuda a construir uma base sólida para o crescimento contínuo e a estabilidade da empresa.
Os acionistas investem na empresa esperando um retorno sobre seu investimento. Este retorno financeiro pode ser maximizado quando os colaboradores estão em harmonia com os objetivos da empresa. Isso porque tendem a trabalhar com eficiência para alcançar as metas organizacionais propostas.
Sem dúvidas, Incentivos de Longo Prazo são planos estratégicos que podem gerar o alinhamento entre as pessoas participantes do programa e acionistas da empresa.
Continue a leitura para entender como planos de opções e planos de ações com cláusula de performance podem contribuir positivamente para esta demanda.
Ao participarem de um ILP como Ações Restritas (RSU’s) ou Phantom Shares, as pessoas colaboradoras recebem ações da empresa. Portanto, enquanto os papéis estiverem sob sua posse, os colaboradores tornam-se acionistas.
Para que consigam resgatar o incentivo financeiro, as pessoas beneficiárias destes planos estratégicos com cláusula de performance precisam atingir a meta definida. Por consequência, este gatilho deve ter ligação com os objetivos da empresa. Certamente, estarão inclusos os interesses de acionistas.
Esta também é uma forma de motivar as pessoas colaboradoras a alcançarem os melhores resultados, o que impacta diretamente na performance organizacional.
Dessa forma, quanto melhor a performance da empresa, mais chances as ações têm de se valorizarem na bolsa de valores. Com isso, as pessoas beneficiárias e acionistas podem obter um retorno financeiro maior.
Em planos de opções, como o Stock Options e o Phantom Options (SAR), as pessoas beneficiárias adquirem a possibilidade de comprar ações no futuro a um preço pré-definido, o strike price.
Mesmo que a ação se valorize muito, o colaborador pagará o valor pré-definido no contrato de vesting. Desta maneira, se as ações da companhia ganham valor, tanto o beneficiário quanto os acionistas recebem maior retorno financeiro. Caso os papéis se desvalorizem, ambos têm retorno negativo. Portanto, os interesses ficam alinhados com os planos estratégicos.
Neste meio tempo, a pessoa colaboradora fica ciente de que quanto melhor sua performance individual, melhor para a empresa. Desse modo, aumentam as chances de valorização das ações.
Ao finalizar a leitura deste artigo, você entendeu que alinhar os interesses dos colaboradores da empresa e dos acionistas é crucial para criar um ambiente de trabalho positivo. Também, é importante para promover o sucesso organizacional a longo prazo e maximizar o valor para todas as partes interessadas envolvidas.
Além disso, você conferiu como os planos estratégicos de ações e opções colaboram para o alinhamento de interesses entre beneficiários e acionistas.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a encontrar o ILP certo para suprir as necessidades da sua empresa. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços. Também não deixe de seguir nossos perfis nas redes sociais para acompanhar conteúdos como este.
A retenção de pessoas-chave é um dos pilares fundamentais para o sucesso de qualquer organização. O mundo empresarial é altamente competitivo atualmente. Logo, atrair e manter talentos qualificados é essencial para impulsionar o crescimento e a inovação. Com isso, é preciso utilizar estratégias para sanar esta necessidade. Um plano de ILP é um desses recursos.
No artigo a seguir, exploraremos, além do ILP, outras estratégias eficazes de retenção de talentos. Com a implementação delas, as empresas podem manter suas equipes focadas, comprometidas e produtivas. Boa leitura!
São várias as estratégias utilizadas pelo setor de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas para viabilizar a retenção de talentos. A seguir, você conhecerá as principais técnicas e investimentos realizados para que talentos-chave da organização permaneçam em seus cargos.
Uma cultura organizacional sólida é a base sobre a qual as estratégias de retenção de talentos devem ser construídas. Os colaboradores desejam fazer parte de uma empresa que valoriza e promove valores compartilhados, como:
Investir na criação e no fortalecimento de uma cultura corporativa positiva não apenas atrai talentos. Também os mantém engajados e comprometidos a longo prazo.
As pessoas colaboradoras buscam constantemente oportunidades para expandir suas habilidades e avançar em suas carreiras. Portanto, as empresas que oferecem programas robustos de desenvolvimento profissional, treinamentos e oportunidades de crescimento interno têm maior probabilidade de reter seus talentos mais valiosos.
Isso não apenas demonstra o compromisso da empresa com o progresso de seus colaboradores. Mas também, os capacita a alcançar seu pleno potencial dentro da organização.
A remuneração competitiva e os benefícios atrativos são elementos-chave na retenção de talentos. Isso porque, as pessoas colaboradoras desejam ser compensadas de forma justa pelo seu trabalho e reconhecidas pelo seu valor para a empresa.
Além de salários competitivos, as companhias também devem oferecer benefícios abrangentes, como:
Essas medidas agregam valor ao pacote de remuneração total e contribuem para a satisfação e retenção dos colaboradores.
Um ambiente de trabalho positivo, inclusivo e de apoio é essencial para o bem-estar e a felicidade dos colaboradores.
As empresas devem promover a diversidade, a equidade e a inclusão em todos os níveis da organização. Dessa forma, garante que todos os trabalhadores se sintam valorizados e respeitados.
Além disso, podem contribuir significativamente para a criação de um ambiente de trabalho positivo e motivador:
A comunicação aberta e transparente é essencial para construir e manter a confiança dos colaboradores.
As empresas devem estabelecer canais de comunicação eficazes que permitam aos funcionários expressar suas preocupações. Também, outras tarefas como fornecer feedback e se envolver ativamente no processo de tomada de decisão.
Sendo assim, manter as pessoas colaboradoras informadas sobre os objetivos, metas e desafios da empresa ajuda a criar um senso de pertencimento. Além disso, fortalece o vínculo entre a equipe e a organização.
A implementação de um plano de Incentivo de Longo Prazo (ILP) pode oferecer uma série de benefícios significativos. Principalmente, para aquelas empresas que têm como objetivo principal a retenção de talentos.
Isso se deve ao fato de que um ILP aborda diversos aspectos essenciais relacionados à retenção estratégica de pessoas, incluindo os fatores que veremos a seguir.
Um ILP atua não apenas como um estímulo para que os colaboradores alcancem metas específicas. Mas também, como uma estratégia para reconhecer financeiramente os resultados que eles alcançam. Isso proporciona um senso de valorização profissional que pode aumentar a motivação e o comprometimento dos beneficiários.
Os beneficiários de um ILP geralmente devem permanecer na empresa por um período de tempo determinado pelo contrato de vesting para ter acesso à remuneração. Isso incentiva a permanência a longo prazo e fortalece o compromisso dos colaboradores com a organização.
O potencial de remuneração oferecido por um ILP pode ser altamente atrativo e torna-se um diferencial significativo para motivar os colaboradores a permanecerem na empresa.
O aspecto financeiro do ILP funciona como um incentivo adicional para a retenção de talentos. Ademais, pode contribuir significativamente para a satisfação e o engajamento dos colaboradores.
Portanto, ao adotar um plano de Incentivo de Longo Prazo, as empresas podem não apenas reter talentos de maneira mais eficaz. Mas também, promover um ambiente de trabalho no qual os beneficiários se sintam valorizados, motivados e incentivados a contribuir para o sucesso da organização a longo prazo.
Investir na retenção de talentos é um investimento no sucesso futuro de uma empresa. Ao adotar estratégias eficazes de retenção de talentos, como um ILP, as companhias investem em seu próprio sucesso.
As empresas podem não apenas atrair os melhores talentos, mas também mantê-los engajados, motivados e comprometidos a longo prazo. As estratégias que citamos ao longo do artigo são elementos-chave para garantir a retenção de pessoas-chave. Além disso, ajudam a impulsionar o crescimento organizacional sustentável.
A Pris é especialista em ILP e pode auxiliar sua empresa a adotar esta remuneração. Entre em contato conosco para conhecer os produtos e serviços disponíveis. Também não deixe de seguir nossos perfis nas redes sociais para ver mais conteúdos como este.
Um plano de Incentivo de Longo Prazo é uma estratégia que colabora com diversos setores de uma empresa. Entre eles, está a área de Gestão de Pessoas, que ganha um importante aliado quando há a adoção dessa remuneração estratégica.
Neste artigo, você verá como um ILP auxilia a Gestão de Pessoas e como esta estratégia age para gerar uma retenção de talentos eficaz. Boa leitura!
São várias as vantagens para a área de Gestão de Pessoas se a empresa utiliza um plano de Incentivo de Longo Prazo. A seguir, você verá, com mais detalhes, como um ILP otimiza os processos e resultados deste setor.
Os Incentivos de Longo Prazo têm o poder de aumentar o engajamento dos colaboradores. Isso ocorre pois esse tipo de remuneração fornece uma conexão direta entre o desempenho individual e os resultados da empresa, quando há regra de performance.
Quando as pessoas colaboradoras têm a chance de serem recompensadas com base no sucesso da empresa, elas tendem a sentir que a companhia valoriza seus esforços. Portanto, se sentem mais pertencentes e comprometidas com seu trabalho.
Dessa forma, há a redução de esforço do time de Gestão de Pessoas para cuidar do clima organizacional.
Um ILP pode ajudar a alinhar os objetivos dos colaboradores com os objetivos de longo prazo da empresa. A empresa incentiva os trabalhadores ao conceder incentivos que são vinculados ao desempenho da empresa ao longo do tempo. Isso porque os colaboradores são motivados a trabalhar em prol do crescimento sustentável e da rentabilidade da organização.
Os ILPs promovem uma cultura de propriedade entre as pessoas colaboradoras. Isso significa que o incentivo faz com que os beneficiários se sintam parte do sucesso da empresa.
Logo, essa sensação ocorre porque quanto mais as ações da companhia se valorizarem, maior o retorno financeiro que o beneficiário poderá ter ao liquidar o plano.
Os colaboradores que têm a chance de se tornarem acionistas ou beneficiários diretos do crescimento da empresa vivenciam a cultura de propriedade. Isso porque eles têm mais probabilidade de agir e tomar decisões pensando no melhor interesse a longo prazo da organização.
Oferecer um ILP competitivo pode ajudar a atrair novos talentos para a organização. Isso porque, os profissionais talentosos muitas vezes procuram oportunidades de crescimento a longo prazo. Logo, incentivos que reconheçam seu potencial e contribuições ao longo do tempo são um diferencial neste sentido.
Além disso, oferecer um ILP torna o pacote de incentivo mais atrativo. Sendo assim, se torna um fator que pode diferenciar e destacar a proposta da empresa frente a uma concorrente.
Entre as vantagens que um plano de Incentivo de Longo Prazo pode promover ao setor de Gestão de Pessoas, está a retenção de talentos. Este é um parâmetro muito importante para a empresa por diversos motivos, como:
Portanto, por ser um fator de tanta importância, é preciso acompanhar as métricas atreladas à retenção de talentos. Além disso, é preciso fazer investimentos para atingir o objetivo de manter as pessoas colaboradoras em suas posições. Sendo assim, um ILP pode ser a ferramenta ideal.
A seguir, entenda como um Incentivo de Longo Prazo age para que aconteça a retenção estratégica de pessoas-chave.
Conceder um plano de Incentivo de Longo Prazo é uma forma de a empresa mostrar para a pessoa beneficiária que valoriza seu trabalho. Dessa forma, a companhia expressa que o colaborador é visto como essencial para o bom desempenho da organização.
Assim, a pessoa em questão se sente reconhecida. Esse fator é muito importante para gerar a sensação de pertencimento ao ambiente de trabalho, que também colabora para a retenção do talento.
As condições de vesting ou condições de carência são termos a serem cumpridos para que o incentivo financeiro oriundo do ILP possa ser resgatado pela pessoa beneficiária.
O contrato de vesting, é, geralmente, relacionado ao tempo. Por isso, é usado como sinônimo de “prazo de carência”. Isso significa que, para ter o direito de resgatar o ILP, a pessoa beneficiária deve permanecer na empresa pelo tempo previsto no documento.
Dessa forma, a empresa consegue fazer com que a permanência na companhia se torne bastante atraente. Além disso, faz com que o setor de Gestão de Pessoas economize com os processos de desligamentos e contratações.
Podem, ainda, existir condições de vesting relacionadas a outros fatores. É o caso das condições de performance para que a compra das ações ou o ingresso no programa de ILP seja viabilizada.
Como já é esperado, a questão financeira é importante e pode fazer bastante diferença para muitas pessoas que recebem um incentivo. Esse é um dos fatores mais decisivos para a retenção estratégica de pessoas.
Portanto, um ILP aplicado como forma de reconhecimento pode ser um grande diferencial no momento da pessoa colaboradora optar permanecer na empresa em questão.
É bom ressaltar que um ILP é um grande peso para a tomada de decisão. Mas o reconhecimento financeiro não deve ser o único investimento nos colaboradores. É importante cuidar das pessoas em outros aspectos, como os que citamos anteriormente.
Neste artigo, abordamos como um plano de Incentivo de Longo Prazo pode ser uma excelente estratégia para vários setores de uma empresa, incluindo a Gestão de Pessoas. Você viu como um ILP pode auxiliar esta área. Além disso, entendeu como esta é uma ferramenta que pode levar os esforços para a retenção de talentos ao êxito.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a otimizar os processos da área de Gestão de Pessoas. Entre em contato conosco para conhecer nossos produtos e serviços. Também não deixe de seguir nossos perfis nas redes sociais para ver conteúdos como este.
Os tipos de planos de Incentivo de Longo Prazo têm algumas semelhanças e, também, diferenças fundamentais. Para entender qual é a melhor estratégia para uma empresa, é preciso conhecer as características de cada modelo de ILP.
Neste artigo, você poderá conferir alguns passos que podem levar a uma decisão mais acertada sobre qual tipo de ILP adotar. Você também entenderá como um auxílio profissional pode facilitar este processo. Boa leitura!
Escolher um ILP para uma empresa deve envolver muitos critérios. Isso se deve ao fato de que os tipos de planos de Incentivo de Longo Prazo têm objetivos diferentes. Eles podem compartilhar alguns aspectos, mas suas características são distintas.
Por isso, é preciso avaliar cada modelo disponível para entender qual faz mais sentido para o momento que a empresa vive. Além disso, é preciso considerar os planos a longo prazo da companhia.
Dessa forma, é possível avaliar qual modelo de ILP tem características mais compatíveis com o presente e o futuro que a empresa almeja. Ainda, é preciso verificar quais pontos de melhoria se deseja alcançar. Isso porque cada modelo pode trabalhar, de forma mais ou menos impactante, pontos como:
Naturalmente, as empresas interessadas em adotar um plano de ILP querem extrair o melhor resultado da remuneração. Pensando nisso, separamos alguns passos para que a companhia possa realizar a melhor escolha entre os tipos de planos de Incentivo de Longo Prazo.
Mencionamos anteriormente que a empresa precisa conhecer suas necessidades para escolher o melhor plano de ILP.
Ao se aprofundar neste assunto, a companhia precisará definir fatores como:
Além das necessidades, é preciso também estar ciente das limitações. Entre elas, estão:
É importante entender o que o mercado oferece em termos de ILP. Conhecer o que a concorrência e empresas pares disponibilizam em termos de remuneração também é uma estratégia.
Isso porque, com base nesse estudo, sua empresa pode oferecer um pacote de incentivo mais interessante. Consequentemente, se torna uma vantagem para atrair os perfis mais disputados.
Dissemos anteriormente que é necessário conhecer os tipos de planos de Incentivo de Longo Prazo antes de escolher uma modalidade. Esse conhecimento é importante para que se conheça os pontos fortes de cada plano. Todavia, também é possível entender quais características de cada programa não são tão aderentes às necessidades da empresa.
Contar com especialistas em Incentivos de Longo Prazo, como o time da Pris, para auxiliar na escolha do plano certo é um investimento.
A ajuda profissional poupará um bom tempo e conseguirá organizar melhor os esforços da empresa para levantar as informações necessárias que pautam a decisão.
Os especialistas, que, na Pris, têm um histórico de expertise com empresas de diferentes segmentos e portes, conseguem apontar os melhores caminhos quando o assunto é ILP.
Ademais, estão sempre disponíveis para tirar dúvidas e dar explicações adicionais sobre os modelos de planos existentes no mercado.
Esse serviço pode se estender, após a escolha pelo melhor plano. Os especialistas podem auxiliar no desenho do plano. Ainda, a Pris pode oferecer outros serviços, como a automatização da gestão de ILP.
Neste artigo, você viu por que é importante conhecer os tipos de planos de Incentivo de Longo Prazo disponíveis no mercado. Também, conferiu algumas dicas de como escolher o ILP ideal para sua empresa.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a entender qual é o melhor modelo para adoção. Entre em contato conosco para saber mais sobre o assunto. Além disso, não deixe de seguir nossos perfis nas redes sociais para conferir conteúdos como este.
Nos ambientes empresariais altamente competitivos de hoje, a remuneração executiva desempenha um papel crucial. Tanto na orientação do desempenho organizacional quanto na retenção de talentos-chave.
Ao adotar abordagens inovadoras e estratégicas para a remuneração de seus executivos, as empresas podem não apenas atrair os melhores talentos. Por fim, elas também alinham os interesses dos líderes com os objetivos de longo prazo da organização. Continue a leitura para saber mais sobre o assunto!
Implementar um sistema de remuneração executiva eficaz é fundamental para garantir que as ações e decisões destes beneficiários estejam alinhadas com os interesses da empresa. Logo, ao adotar uma abordagem baseada em desempenho, as empresas podem vincular diretamente a compensação dos executivos aos resultados alcançados.
Isso pode ser feito por meio de uma combinação de:
Dessa forma, se cria um ambiente onde o sucesso pessoal está intrinsecamente ligado ao sucesso da organização como um todo.
A seguir, você vai entender, com mais detalhes, como a remuneração executiva pode maximizar a performance corporativa.
Programas de remuneração executiva também podem ser projetados para incentivar a inovação e o crescimento sustentável. Logo, a inclusão de componentes de Remuneração Variável é um bom propulsor.
Programas de Incentivo de Curto Prazo (ICP) e Incentivo de Longo Prazo (ILP), podem motivar os líderes a buscarem oportunidades de crescimento. Além disso, ajudam a implementar estratégias inovadoras para impulsionar a empresa para a frente.
Esses programas não apenas recompensam o desempenho de curto prazo, mas também incentivam o planejamento estratégico de longo prazo. Ademais, incentivam o desenvolvimento de iniciativas que impulsionem o crescimento sustentável ao longo do tempo.
A implementação bem-sucedida de programas de remuneração executiva requer uma cuidadosa consideração das necessidades e objetivos específicos da empresa. Assim como uma comunicação clara e transparente com os líderes envolvidos.
Portanto, a gestão contínua desses programas é essencial para garantir que eles permaneçam alinhados com a estratégia em evolução da empresa. E, também, com as expectativas em constante mudança dos acionistas e partes interessadas.
A divulgação dos planos e suas diretrizes de implementação devem ser priorizadas para garantir uma compreensão abrangente e eficaz.
É crucial explicar de maneira clara como os planos serão implementados. Sendo assim, deve-se esclarecer quais são as regras da remuneração executiva. Isso permite que os colaboradores compreendam plenamente os benefícios oferecidos e saibam como aproveitá-los.
Desse modo, o entendimento desses aspectos desempenha um papel fundamental na motivação e no desempenho geral da equipe. Além de prevenir conflitos internos, como disparidades salariais percebidas.
Dessa forma, garantir uma comunicação eficaz é essencial promover ativamente os benefícios por meio de canais internos de comunicação e estratégias de gestão de pessoas. Sendo assim, é possível utilizar uma variedade de ferramentas de comunicação disponíveis para este objetivo.
Adicionalmente, é importante fornecer um canal para que os funcionários possam esclarecer quaisquer dúvidas relacionadas aos planos de Remuneração Variável.
Em um mundo empresarial cada vez mais dinâmico e desafiador, a remuneração executiva eficaz é essencial para impulsionar o desempenho corporativo e garantir a competitividade a longo prazo.
Ao adotar uma abordagem estratégica e inovadora para a remuneração dos executivos, as empresas podem não apenas atrair e reter os melhores talentos. Também incentivam a inovação, o crescimento sustentável e o sucesso a longo prazo.
A implementação cuidadosa, a gestão contínua e a boa comunicação desses programas são fatores fundamentais. Dessa forma, a empresa garantirá resultados positivos a longo prazo e o consequente sucesso duradouro da organização.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a implementar a remuneração executiva. Entre em contato conosco para entender como podemos atuar no seu negócio. Também não deixe de seguir nossos perfis nas redes sociais para ver conteúdos como este.
O marco legal das Stock Options é uma iniciativa positiva para empresas que utilizam ou pretendem adotar este ILP e seus beneficiários. Se o Projeto de Lei (PL) for aprovado, uma série de impactos ocorrerá no mercado.
Neste artigo, você poderá saber com mais detalhes o que é o marco legal das Stock Options e o que ele prevê. Além disso, saberá quais são os impactos positivos que a medida poderá causar. Boa leitura!
O marco legal das Stock Options no Brasil refere-se à proposta de legislação que estabelece regras e regulamentos para a utilização do plano de Opções de Compra de Ações por empresas sediadas no país.
As Stock Options são uma forma de Incentivo de Longo Prazo. Neste modelo, os colaboradores elegíveis recebem o direito de adquirir ações da empresa empregadora a um preço predeterminado em algum momento futuro.
Até recentemente, não havia sequer uma proposta de regulamentação específica para as Stock Options no Brasil. Isso tornava sua utilização mais complexa e sujeita a interpretações diversas.
No entanto, em 2022, foi aprovado no Senado o Projeto de Lei 2.724/2022, de autoria do Senador Carlos Portinho (PL/RJ) , conhecido como marco legal das Stock Options. O PL segue para votação na Câmara dos Deputados, mas ainda sem data para apreciação.
O projeto visa que as Stock Options sejam vistas como relação mercantil. Isso quer dizer que se afasta a interpretação de natureza remuneratória. Sendo assim, não deve incidir sobre este ILP encargos trabalhistas e previdenciários.
Para isso, é preciso que o plano se enquadre em requisitos como:
Ainda, o marco legal das Stock Options prevê:
No dia 22 de agosto de 2023, o Senador Carlos Portinho compareceu no Pris Day. O evento foi realizado em parceria com o BTG Pactual, maior banco de investimentos da América Latina.
A iniciativa reuniu alguns dos maiores especialistas em Incentivos de Longo Prazo para conversar sobre o Projeto de Lei.
Portinho falou sobre as necessidades que a proposta atende e oportunidades que podem surgir com a homologação da proposta.
A seguir, você poderá conferir quais são as principais mudanças positivas que o marco legal das Stock Options pode oferecer ao mercado. Como mencionamos anteriormente, estas vantagens não são benéficas apenas para as companhias, mas também para os participantes do plano.
Caso o PL seja aprovado, a regularização do Stock Options Plan (SOP) como relação mercantil oferecerá segurança jurídica para as empresas. Isto é, as companhias não precisarão se preocupar com disputas nos tribunais. Ainda, não terão despesas com a incidência de encargos além dos que oneram o ganho de capital.
A regulamentação do SOP faz com que empresas e pessoas beneficiárias usufruam de uma carga tributária menor. Essa é uma grande vantagem se comparada à tributação que seria exercida caso o plano ainda pudesse ser visto como relação remuneratória.
Com o incentivo sendo menos onerado, todas as vantagens do plano continuam mantidas. Sendo assim, mantém-se a atratividade do plano.
Para relembrar, algumas das principais vantagens das Stock Options são:
Com o plano regulamentado por meio da aprovação do marco legal das Stock Options, é possível que mais empresas adotem este ILP.
Isso pode ter um impacto no mercado de capitais. Por exemplo, se houver um aumento significativo no número de opções de ações em circulação. Tal fato poderia afetar a diluição das participações acionárias existentes e potencialmente influenciar os preços das ações.
Ao concluir a leitura deste artigo, você terá entendido mais sobre o marco legal das Stock Options. Saberá do que se trata a regulamentação e quais são os principais impactos sobre o mercado, empresas e pessoas beneficiárias.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode te ajudar a saber mais sobre o plano de Stock Options. Entre em contato conosco e conheça os produtos e serviços. Também não deixe de seguir nossos perfis nas redes sociais para conferir conteúdos como este!
O plano de Stock Options é muito procurado pelas empresas por oferecer diversas vantagens. No entanto, existe um fator que pode causar insegurança nas companhias que adotam este modelo de ILP.
Neste artigo, você verá que as Stock Options podem ser interpretadas judicialmente como relação mercantil ou remuneratória. Continue a leitura para entender estas formas de interpretação e o que elas implicam para empresas e pessoas beneficiárias.
Por não haver uma regulamentação específica para as Stock Options no Brasil, ainda há uma heterogeneidade nas decisões judiciais que envolvem este ILP. Por este motivo, o plano de Opções de Compra de Ações pode ser visto como mercantil ou de natureza remuneratória.
Continue a leitura para entender como cada ponto de vista interpreta a relação das Stock Options com empresas e pessoas beneficiárias.
Uma das formas de interpretar a natureza das Stock Options é como uma relação mercantil. Isso significa que o entendimento desse cenário é que o SOP é uma movimentação do mercado de ações e não da seara salarial.
Para ser interpretado dessa forma, o incentivo precisa, obrigatoriamente, contar com três elementos:
Sendo visto como mercantil, a forma de tributação do plano de Stock Options muda. Portanto, neste cenário, o SOP deixa de ser taxado por contribuições previdenciárias e trabalhistas.
A única incidência tributária sobre o plano nesta situação é a taxação do Imposto de Renda sobre ganho de capital no momento da venda das ações.
De outro lado, existe o entendimento que o SOP é uma relação remuneratória. Isso quer dizer que o Incentivo de Longo Prazo estaria sujeito à tributação, impostos trabalhistas.
Além disso, este modelo de ILP, se interpretado como relação remuneratória, passa a dever contribuições previdenciárias.
Isso quer dizer que as Opções de Compra de Ações estariam sujeitas às mesmas regras de recolhimentos de uma remuneração convencional, como a de um salário.
Como dissemos anteriormente, ainda não há legislação oficial para as Stock Options. No entanto, há uma série de iniciativas em vigor para que o plano seja interpretado e julgado de uma única maneira.
A seguir, você verá quais são as medidas em andamento para a regulamentação do Stock Options Plan (SOP). Além disso, você saberá como o plano tem sido interpretado atualmente.
O Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) afastou a cobrança de contribuições previdenciárias sobre o plano de Stock Options. Esta decisão foi tomada por 6 votos a 4, em um julgamento da 2ª Turma da Câmara Superior, órgão de alta hierarquia do CARF, comparado a uma segunda instância.
Essa decisão beneficia empresas e pessoas beneficiárias. Isso porque, com menos encargos, o plano se torna mais atrativo. Portanto, mais pessoas podem ser contempladas a participarem do ILP.
O Superior Tribunal de Justiça (STJ) está perto de decidir como as sentenças emitidas pelo tribunal devem enxergar o SOP. Há inúmeras decisões de ações trabalhistas em que não existe consenso sobre a natureza do plano.
O julgamento ainda não tem data, mas assim que for de conhecimento público, a decisão deverá ser seguida pelas demais instâncias do judiciário. O Superior Tribunal Federal (STF) é excluído desta premissa.
Para além do julgamento a ser feito pelo STJ, tramita no Congresso um Projeto de Lei baseado no Marco Legal das Stock Options. O PL 2.724/2022, de autoria do Senador Carlos Portinho (PL/RJ) foi aprovado pelo Senado e segue para apreciação e votação na Câmara dos Deputados.
O Senador esteve na primeira edição do Pris Day, em agosto de 2023. No evento, organizado pela Pris e BTG Pactual, foram discutidas pautas relevantes para o universo dos Incentivos de Longo Prazo. O parlamentar e outros especialistas falaram sobre como o PL pode impactar as empresas.
A proposta justamente define que o plano de Opções de Compra de Ações é de relação mercantil. Portanto, encerraria definitivamente a discussão sobre esta nuance.
Além disso, o texto aponta que o recolhimento do Imposto de Renda aconteça apenas no momento da alienação das ações. Dessa forma, há tributação do ganho de capital fruto da diferença entre valor pago no Strike Price e o preço de venda.
O PL também delimita o período mínimo de 12 meses entre o vesting e a entrega das opções. Esse prazo é comum aos Incentivos de Longo Prazo no geral. Ainda, fica estabelecido que o período de lock up, ou seja, a venda das ações, caso exercidas, seja de 12 meses. Isto não se aplica caso haja cláusulas específicas do contrato.
Neste artigo, você pôde entender como o plano das Stock Options pode ser interpretado. Viu como a relação mercantil e remuneratória podem impactar empresas e pessoas beneficiárias. Ainda, mostramos que este ILP está próximo de ter uma legislação sólida e uma forma homogênea de ser entendido pela justiça.
A Pris pode ajudar sua companhia a adotar o SOP. Entre em contato conosco para conhecer produtos e serviços. Além disso, não deixe de seguir nossos perfis nas redes sociais para conferir conteúdos como este.
Incentivos de Longo Prazo que têm pagamentos baseados em ações são bastante requisitados pelas empresas. Isso porque oferecem diversos atrativos tanto para companhias quanto para pessoas beneficiárias.
Nesta leitura, você poderá saber quais são essas vantagens. Além disso, conhecerá quais são os planos que têm a liquidação baseada em ações e verá como é o funcionamento destes ILPs.
A remuneração baseada em ações é um modelo de compensação em que os colaboradores recebem parte de sua remuneração na forma de ações da empresa em que trabalham.
Essa abordagem tem várias vantagens, tanto para os beneficiários quanto para as empresas. Continue a leitura para conhecer os principais benefícios de adotar esse tipo de plano de ILP.
Oferecer remuneração com pagamentos baseados em ações é um diferencial competitivo na atração e retenção de talentos. Candidatos qualificados podem ser atraídos pela perspectiva de participar do crescimento e sucesso da empresa de maneira direta.
Já com relação ao fator de retenção, os beneficiários têm um interesse financeiro contínuo em permanecer na empresa. Isso porque têm o objetivo de colher os benefícios de suas participações ao longo do tempo.
Ao receber ações da empresa, os colaboradores tornam-se acionistas. Isso alinha os interesses deles aos interesses dos acionistas existentes.
É, também, uma forma de incentivar os funcionários a trabalharem para o sucesso sustentável da empresa. Esse mecanismo de incentivo é possível já que o êxito financeiro está diretamente ligado ao desempenho da empresa no mercado.
A criação deste senso de propriedade e responsabilidade impacta na performance das pessoas colaboradoras. É importante ressaltar que o sucesso da empresa reflete diretamente no sucesso financeiro dos participantes do plano. Portanto, quanto melhores os resultados apresentados, mais perto de alcançar o incentivo estarão.
Incentivos de Longo Prazo com pagamentos baseados em ações são uma forma de compensação que não requer um grande desembolso de caixa imediato.
Isso é especialmente útil para empresas que desejam estimular o reinvestimento no negócio.
Essa característica faz dos planos pagos em ações uma estratégia que equilibra benefícios e desembolso financeiro.
Com o incentivo baseado em ações, as companhias tornam o beneficiário ou beneficiária acionista do negócio. Isso significa que o sucesso da remuneração depende, também, da dedicação deles mesmos.
Além disso, esse reconhecimento pode criar um senso de pertencimento na pessoa colaboradora e gerar uma cultura de propriedade.
A seguir, você vai saber quais são os modelos de plano que são pagos em ações. Você também verá, a título de conhecimento, quais são os ILPs liquidados em dinheiro. E lembre-se, o melhor programa para a sua empresa é aquele que melhor cobre as necessidades da companhia.
O plano de Ações Restritas também é conhecido como RSUs, que significa Restricted Stock Units. Este é um dos modelos de plano de ILP pago em ações.
As outorgas das ações estão condicionadas a uma carência e/ou a metas de performance individuais ou coletivas. Por isso, o plano foi batizado de Ações Restritas — o recebimento do incentivo é condicionado ao cumprimento das condições de vesting.
Nas Ações Restritas, se as condições previstas no contrato de vesting forem alcançadas, os beneficiários recebem a outorga de ações sem precisar pagar nada por elas no resgate.
O plano de Stock Options, também conhecido como Opções de Compra de Ações, é bastante conhecido. A diferença fundamental entre este modelo e o plano de Ações Restritas é que neste são oferecidas opções.
Stock Options consiste no oferecimento, por parte da empresa e por meio de contrato, de um lote de opções a funcionários-chaves da empresa.
Passado o período de vesting, os colaboradores selecionados podem comprar as opções a um preço pré-definido, chamado de strike price, determinado ainda na adesão do plano.
De acordo com as regras do contrato que a empresa propõe, o funcionário ou funcionária terá uma janela de tempo para adquirir os papéis. Esse período delimitado é chamado de prazo de compra, e o colaborador pode exercer suas opções até o final dele.
Caso os papéis não tenham se valorizado e a pessoa beneficiária julgar não ser financeiramente vantajoso exercer as ações, pode abrir mão do benefício. Mas, caso opte por exercer, o ganho se dá na diferença favorável do valor que ele paga pelas ações, que é pré-determinado, e o preço que são comercializadas no momento do exercício.
Para agregar informações relevantes ao seu conhecimento sobre Incentivos de Longo Prazo, vamos citar planos que são liquidados em dinheiro. São os seguintes modelos de ILP:
Ao finalizar esta leitura, você terá conhecimento sobre incentivos com pagamentos baseados em ações. Mostramos quais são as vantagens de ILPs com esta forma de liquidação. Além disso, explicamos o funcionamento das Ações Restritas e das Stock Options, modelos que têm este tipo de pagamento.
A Pris é especialista em Incentivos de Longo Prazo e pode ajudar sua empresa a adotar um ILP com pagamento baseado em ações. Entre em contato conosco para conhecer os produtos e serviços. Não deixe de seguir nossos perfis nas redes sociais para continuar vendo conteúdos como este.
