Na terceira parte de nosso ebook sobre Remuneração Variável falaremos sobre os programas de Remuneração Variável cujo pagamento e período de avaliação ocorrem em períodos superiores a um ano: os chamados Incentivos de Longo Prazo (ILP)

Os Incentivos de Longo Prazo podem ser excelentes soluções para as relações entre empregador e empregado, e para o crescimento de uma empresa, grande ou pequena, estável ou uma startup. Por isso, é cada vez mais comum o acréscimo deste tipo de benefício aos Pacotes de Remuneração.

Dentro os principais objetivos dos planos de Incentivos de Longo Prazo podemos citar:

• Atrair e manter empregados: tendo em vista o cenário de alta rotatividade de executivos nas companhias, as políticas de ILP facilitam o trabalho de retenção de executivos chave porque permite o aumento dos ganhos do colaborador sem crescimento grande dos riscos da empresa, já que ela só pagará tais valores caso suas ações tenham valorizado, aumentando suas receitas;

• Alinhamento do interesse do beneficiário ao do acionista: com a adoção de planos de ILP, fica mais claro para o funcionário a influência direta do seu trabalho nos resultados da empresa, aumentando a sua dedicação. Isso pois o sucesso financeiro da empregadora é refletido no sucesso do empregado. Havendo um plano claro e crível da empresa, os funcionários passarão a colaborar com maior ênfase na busca dos objetivos da empresa. Em outras palavras, você alinha os interesses da equipe aos interesses dos acionistas e dá a eles a oportunidade (e os incentivos) para assumirem uma atitude de dono;

• Aumentar o pacote de remuneração sem arriscar a estabilidade financeira: planos de ILP permitem uma boa relação entre benefícios e custos, uma vez que não há desembolsos imediatos de caixa. Assim, empresas menores, por exemplo, podem equiparar condições oferecidas por empresas maiores, sem arriscar sua estabilidade financeira, liquidez e capacidade de investimento, mesmo pagando salários fixos menores.

As companhias possuem grande flexibilidade em desenhar seus planos de acordo com suas demandas e objetivos e, por esta razão, existem diferentes tipos de planos de ILP, com naturezas bem distintas. Os planos de ILP mais comuns encontrados no mercado são os planos baseados em ações (Stock Options, Ações Restritas, Ações Fantasmas e Opções Fantasmas), além dos planos de Bônus Diferido. Recentemente também tem crescido a outorga de planos de Performance Shares, em que o recebimento do pagamento ou pacote ILP está associado ao atingimento de algumas metas.

Os planos baseados em ações são classificados de acordo com duas características principais: gênero outorgado (ações ou opções) e forma de liquidação (instrumentos patrimoniais ou dinheiro). Já o Bônus Diferido é sempre liquidado em dinheiro e o valor do bônus concedido não está diretamente ligado ao valor da ação. Apresentaremos a seguir, um breve resumo de cada um dos tipos de ILP anteriormente citados.

Stock Options

Também conhecido como Plano de Opções de Compra de Ações, Stock Options é o modelo mais tradicional de planos de ILP. Em um plano como este, a empresa dá a opção ao funcionário de adquirir ações da empresa a um preço pré-determinado (preço de exercício) em um período estabelecido de tempo (tempo de carência). Um detalhe importante é que, como esse tipo de plano trata de opções de ações e não de ações, é dado ao titular o direito de compra da ação, mas ele não é obrigado a executá-la de fato.

Um dos conceitos mais importantes deste tipo de plano é o de carência, ou vesting, que representa as condições definidas no contrato que devem ser cumpridas para que o beneficiário tenha efetivamente o direito de exercer suas opções, ou seja, comprar ações da companhia pelo preço pré-determinado. A condição mais comum de carência é a temporal, que demanda a permanência do funcionário na companhia por um período pré-definido (por exemplo, 3 anos). Nesse caso, o beneficiário não pode exercer suas ações até que o período de carência seja atendido. Outras condições de carência comumente encontradas em planos de ILP são as baseadas na performance da companhia (tratamos desse tema com mais profundidade em https://pris.com.br/blog/o-uso-do-tsr-total-shareholder-return-como-condicao-de-carencia-de-planos-de-ilp/ .

O ganho do beneficiário então é relacionado à diferença entre o preço de exercício e o preço da ação no momento do exercício: se a ação estiver valorizada e o funcionário decide exercer suas opções, ele passa a possuir ações da empresa, pagando um valor abaixo do que pagariam aqueles que não são beneficiários do plano. Caso o valor da ação atual seja menor do que o preço de exercício, o beneficiário não terá ganho com o ILP e não exercerá o seu direito de compra. Para mais informações sobre planos de Stock Options, acesse https://pris.com.br/blog/plano-de-opcao-de-compras-de-acoes-stock-options/ .

Ações Restritas

Também chamados de Planos de Restricted Shares, os Planos de Ações Restritas são bem semelhantes aos de Stock Options, já que o conceito de carência continua valendo por aqui, ou seja, o recebimento das ações é condicionado ao cumprimento das condições de carência estipuladas no momento da outorga. Por isso mesmo o nome do plano é Ações Restritas: as ações são restritas/limitadas ao cumprimento das condições.

A grande diferença aqui é que nos Planos de Ações Restritas, como o próprio nome diz, não são de opções de compra de ações e sim de ações. Ou seja, o beneficiário não precisa optar por exercer ou não suas ações. Uma vez que as condições de carência tenham sido cumpridas, as ações outorgadas já podem ser transferidas para ele, sem que ele precise pagar nada por elas no momento do resgate (para mais informações sobre planos de Ações Restritas, acesse https://pris.com.br/blog/acoes-restritas/).

Ações Fantasmas

Em um Plano de Ações Fantasmas, ou Phantom Shares, é outorgado um número específico de ações aos beneficiários, e o valor dessas ações será pago em dinheiro se cumpridas as condições de carência. Basicamente, a empresa dá um direito ao executivo de receber o valor referente a um determinado número de ações da empresa em uma data no futuro, ou seja, a Companhia paga ao beneficiário o montante dado pelo valor da ação na data de exercício multiplicado pelo número de Ações Fantasmas outorgadas. Assim, quanto mais a ação se valorizar, maior será o ganho. Porém, se a ação cair, ele terá um ganho menor. Outras características desse tipo de plano são apresentadas em https://pris.com.br/blog/acoes-fantasmas-phantom-shares/.

Opções Fantasmas

Também conhecidos como SAR (Share Appreciation Rights) ou Phantom Options, os planos de Opções Fantasmas são semelhantes aos planos de Stock Options. Ambos se tratam de planos de opções, diferenciando essencialmente pela forma de pagamento: enquanto nos planos de Stock Options há a efetiva transferência de ações no momento do exercício das opções, no caso dos Planos de Opções Fantasmas o resgate é realizado em dinheiro. Como a liquidação é feita em dinheiro, o beneficiário não precisa pagar um preço de exercício, ele recebe a diferença do valor da ação no momento de exercício e o preço de exercício previsto no contrato. Caso a ação tenha valor inferior ao preço de exercício, não há pagamento (para mais informações, acesse https://pris.com.br/blog/planos-de-opcoes-fantasmas-sar/).

Performance Shares

Os planos do tipo Performance Shares concedem aos beneficiários determinada quantidade de ações, desde que condições de performance pré-definidas sejam atingidas em determinado período. A adoção deste tipo de plano é cada vez mais comum porque ele torna mais fácil a identificação da relação direta entre o aumento do preço da ação da empresa e os fatores de criação de valor acionário de longo prazo. As condições de performance podem ser de diversos tipos, mas as mais comuns são as baseadas no desempenho de mercado (usando métricas como, por exemplo, o Total Shareholder Return). Uma característica deste tipo de plano é que, muitas vezes, o valor concedido varia com base no desempenho atingido.

Bônus Diferido

O Bônus Diferido, assim como os planos de ações e opções fantasma, é um tipo de Plano de ILP liquidado em dinheiro. Porém, a diferença é que o valor no caso de Bônus Diferido não está diretamente ligado ao valor da ação – ele pode ser um valor fixo ou definido seguindo alguma fórmula (um múltiplo salarial, por exemplo). Ou seja, muitas vezes ele é simplesmente um bônus de valor pré-definido com o recebimento postergado, corrigido ou não por algum índice (como a inflação, por exemplo). Ele é utilizado com menor frequência pelas empresas, conforme descrito na Pesquisa ILP 2017 realizada pela Pris. Porém, sua utilização passa a ser mais interessante em épocas de crise, onde a retenção de pessoas-chave se torna mais crítica. Por esse motivo, o bônus diferido também é comumente conhecido como staying, deferred ou retention bônus. Você encontra maiores informações sobre esse tipo de ILP em https://pris.com.br/blog/bonus-diferido-staying-bonus/ .

Boas Práticas para o sucesso de Planos de ILP

Como existe uma grande flexibilidade das empresas em relação ao desenho de seus planos, muitas vezes eles são complexos, com regras extravagantes e confusas, trazendo dificuldades tanto para quem gerencia os planos quanto para os beneficiários, já que ambos têm dificuldades para entender as regras e benefícios dos planos. Logo, a primeira boa prática que se deve seguir para o sucesso de planos de ILP é um bom desenho do plano.

Porém, é comum encontrar planos de remuneração variável de Incentivos de Longo Prazo que, mesmo sendo bem desenhados, não obtêm os resultados esperados. E, nesses casos, a causa mais provável do problema está na comunicação do Plano.

O planejamento de comunicação sólido, amplo e profundo é um pré-requisito para o sucesso de outorgas de Incentivos de Longo Prazo, pois permite a melhor compreensão, pelos beneficiários, das regras, prazos, ganhos e expectativas do projeto de incentivos (disponibilizamos aqui um e-book que trata exclusivamente dos passos para uma boa comunicação de planos de ILP).