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Remuneração Variável – Parte 2: Principais aspectos de ICP

Em nosso primeiro conteúdo sobre Remunerável Variável, falamos sobre os conceitos básicos dessa remuneração (clique aqui caso não tenha conferido). Prosseguimos com o conteúdo, desta vez falando sobre os Planos de Incentivos de Curto Prazo.

Os programas de Remuneração Variável cuja vigência seja de no máximo um ano são conhecidos como Incentivos de Curto Prazo (ICP). Os períodos para pagamento da RV podem ocorrer em diversos momentos, estando presente, principalmente, entre 6 meses e 1 ano, a depender tanto do que foi estabelecido no programa da Remuneração Variável, quanto nos acordos com os sindicatos.

Dentre os principais tipos de ICP podemos citar a PLR – Participação nos Lucros e Resultados, Bônus, Comissionamento, Gratificação, etc. Vários são os aspectos que devem ser observados para se optar por um ou outro modelo de ICP. A seguir, apresentamos um pequeno resumo dos dois tipos de programas de ICP mais encontrados do mercado: a Bonificação e a PLR.

Bonificação

Programas de bonificação normalmente preveem o pagamento de bônus em caso de alcance de metas pré-estabelecidas. O bônus, representado em termos de múltiplos de salários, pode ser calculado em função da composição de metas individuais e/ ou coletivas.

Modelos de bonificação podem ser construídos com grande flexibilidade, visando os objetivos estratégicos do negócio. Suas principais características são:

  • As metas a serem alcançadas devem ser negociadas com cada colaborador (e preferencialmente formalizadas);
  • O programa não exige uma homologação junto ao sindicato;
  • A empresa pode definir seus próprios critérios de elegibilidade ao programa, uma vez que não há exigência que todos colaboradores da empresa participem;
  • Neste tipo de remuneração haverá sempre a incidência de tributos, encargos trabalhistas e previdenciários;

A vantagem de tal programa está em permitir uma remuneração diferenciada àqueles colaboradores que melhor desempenharam a entrega de resultados. Obviamente, um programa justo deve partir de metas bem estabelecidas e sensatas, que sejam derivadas de uma visão estratégica e de longo prazo do negócio.

Participação nos lucros e resultados: PLR

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR), conforme estabelecida pela lei 10.101/2000, em contraste à Bonificação, deve ser aplicada a todos os colaboradores da companhia, sem exceção. O valor e cálculo da PLR é estabelecido e homologado em convenção coletiva, podendo ser um percentual sobre o resultado do negócio, ou apenas um valor fixo. Por não ser considerada complementar à remuneração fixa, a PLR não sofre incidência de encargos trabalhistas.

Ainda assim, devido às restrições acima expostas, permite menos flexibilidade em sua concepção, dificultando a construção de direcionamentos estratégicos mais elaborados. Além dos resultados entregues, algumas práticas de ICP também consideram o desenvolvimento do profissional dentro da empresa. Isto requer um acompanhamento das competências e comportamento do colaborador pelos seus gestores. Para estes modelos, é necessário alinhar as habilidades, valores e envolvimento necessários por aquele profissional a sua evolução durante determinado período.

Boas Práticas para o sucesso do ICPS

  • A adoção de GATILHO, ou seja, um valor determinante (normalmente o resultado positivo do exercício) para definir se haverá ou não o pagamento de Remuneração Variável;
  • Transparência quanto às regras do programa e seu cálculo;
  • Complementarmente ao gatilho, a adoção do TETO previne descontroles sobre as finanças da empresa, tal como o fluxo de caixa, além de reduzir injustiças entre os colaboradores e áreas;
  • Alinhar o pagamento da remuneração variável ao FUTURO ESTRATÉGICO da empresa, o que requer planejamento financeiro extenso e uma cultura corporativa centrada na entrega de resultados;
  • O programa deve dialogar com a CULTURA da empresa e a rotina dos colaboradores.

A adoção de um programa bem estruturado de Remuneração Variável exige que os resultados que sustentam esse programa sejam acompanhados de forma disciplinada, no decorrer do período de vigência do ciclo, a fim de evitar que o colaborador tenha surpresas no final. Quanto mais transparente for seu programa para o colaborador, maiores as chances que ele seja bem sucedido.

A disciplina para esse acompanhamento de resultados exige o uso de ferramentas adequadas, que permitam que as métricas de desempenho sejam visualizadas e, em caso de desvio, possibilitem a atuação de forma preventiva.

Espero que tenha gostado deste conteúdo! Semana que vem falaremos sobre os Incentivos de Longo Prazo.

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Sobre o Autor

Andressa Morais é Analista de Negócios da Pris. Desde 2014, participa de projetos relacionados à gestão e contabilização de Incentivos de Longo Prazo (ILP). Participou da modelagem de funcionalidades do Options Report, 1º software de Gestão de ILP da América Latina, e hoje faz parte da equipe de suporte da ferramenta para mais de 25 clientes.



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