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Os benefícios de Planos de Incentivos de Longo Prazo

Os Incentivos de Longo Prazo podem ser excelentes soluções para as relações entre empregador e empregado, e para o crescimento de uma empresa, grande ou pequena, estável ou uma startup (para entender um pouco mais sobre ILP e os tipos de planos, leia este artigo em nosso site).

Se você ainda está em dúvida se sua empresa realmente precisa de ILP ou precisa convencer alguém de que é a hora de implantar um plano, seguem alguns argumentos (na PRIS fomos convencidos justamente por esses argumentos e já temos nosso Plano de Ações Restritas):

Porque ter um Plano de Incentivos a Longo Prazo?

1) Atração e manutenção de empregados

As últimas décadas vivenciaram o surgimento de uma nova cultura de negócios, na qual a troca de empregos é algo frequente. Por isso, tem sido cada vez mais complicada a tarefa dos setores de Gestão de Pessoas de atrair ou mesmo manter os melhores talentos.

As políticas de ILP facilitam esse trabalho por parte do RH ao criar uma estratégia de aumento dos ganhos do colaborador sem crescimento grande dos riscos da empresa, já que ela só pagará tais valores caso suas ações tenham valorizado, aumentando suas receitas. Mesmo funcionários que desejam sair tendem a ficar na empresa ao menos até a data em que os ativos outorgados ficam disponíveis (vested), ou seja, a carência chegue ao fim.

2) Dedicação dos colaboradores

Um reflexo secundário dos planos de ILP é usualmente o aumento dos níveis de confiança e dedicação dos funcionários. Isso se dá pela autopercepção da influência mais direta do trabalho do funcionário nos resultados da empresa, na medida em que o sucesso financeiro da empregadora é, também, sucesso do empregado.

Havendo um plano claro e crível da empresa, os funcionários passarão a colaborar com maior ênfase na busca dos objetivos da empresa. Além disso, políticas de ILP não inviabilizam outras estratégias, como bônus e benefícios; finalmente, os planos podem ser adequados a cada cargo, função e posição na empresa.

Em outras palavras, você alinha os interesses da equipe aos interesses dos acionistas e dá a eles a oportunidade (e os incentivos) para assumirem uma atitude de dono.

3) Relação entre benefícios e custos

Os planos de ILP permitem ampliação do pacote de benefícios ofertado ao empregado a custos pertinentes (sem desembolsos imediatos de caixa). Assim, empresas menores, por exemplo, podem equiparar condições oferecidas por empresas maiores, sem arriscar sua estabilidade financeira, liquidez e capacidade de investimento, mesmo pagando salários fixos menores.

Esse é justamente o ponto que atrai empresas em fase de crescimento e com bom potencial de ganhos futuros, como startups.

Finalizando…

É esperado que uma política bem constituída de Incentivos de Longo Prazo gere vantagens em todos os setores da empresa e crie um ambiente competitivo positivo. Há diversas variáveis fundamentais para avaliação de um plano, como o risco da política (que deve ser baixo), as condições de carência (por exemplo, prazo e metas), o tipo de ativo oferecido (ação ou opção), a forma de liquidação do plano (dinheiro ou ações), entre tantos outros.

Finalmente, para o sucesso do ILP a empresa deve ficar atenta a determinados pontos: cultura organizacional forte (que integre os funcionários em torno de ideais comuns), plano claro e direto (de forma a convencer todos os funcionários das possibilidades do resultado e da importância de sua participação), e atenção à comunicação (preferencialmente individualizada, com explicação técnica, porém simples, das vantagens do projeto e dos potenciais resultados tanto para a empresa quanto para o empregado).

Sobre o Autor

Daniel Eloi é Sócio Diretor da Pris. Trabalha com Incentivos de Longo Prazo desde 2010, tendo colaborado na concepção, revisão, contabilização e gestão de Planos de ILP de mais de 20 empresas de capital aberto ou fechado. Participou da modelagem de negócio do Options Report, 1º software de gestão de ILP da América Latina. Já ministrou cursos in company sobre a contabilização de ILP e palestras em eventos e grupos de estudo voltados à remuneração. É graduado e mestre em Engenharia de Produção pela UFMG e fez cursos de especialização no Babson College (EUA) e na Stanford University (EUA).



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