A Remuneração Variável é um assunto que tem ganhado cada vez mais espaço no mundo organizacional. Isso porque essa estratégia apresenta muitas vantagens para empresas e pessoas colaboradoras. Neste artigo, você conhecerá mais a fundo a Remuneração Variável: exemplos de planos de ICP e ILP.

Continue a leitura para saber mais detalhes a respeito de como funciona a Participação nos Lucros e Resultados, Força de Vendas, Stock Options e Ações Restritas!

Conheça alguns exemplos de planos de ICP e ILP

Os Incentivos de Curto e Longo Prazo são duas categorias pertencentes à Remuneração Variável. Cada uma delas conta com diferentes modelos de plano que apresentam características únicas.

Continue a leitura para ver detalhes de alguns dos programas de ICP e ILP mais conhecidos no mercado.

Incentivos de Curto Prazo

Os Incentivos de Curto Prazo, também conhecidos pela sigla ICP, são um dos tipos de Remuneração Variável. Nesta categoria, os incentivos financeiros podem ser resgatados em até um ano. 

Os ICPs têm como objetivo estimular o alcance de metas, sejam elas:

• individuais;
• coletivas;
• organizacionais.

Além disso, essa categoria de RV também é uma forma de reconhecer os resultados apresentados e o bom trabalho de funcionários e funcionárias, além de estimular o sentimento de valorização profissional.

Existem diversos planos de ICP praticados no mercado. Neste artigo, detalharemos a Participação nos Lucros e Resultados e a Força de Vendas. Além desses modelos, são também programas de ICP:

• bônus;
• gratificações;
• prêmios;
• reduções de custos, entre outros.

Participação nos Lucros e Resultados

A Participação nos Lucros e Resultados é, sem dúvidas, um dos planos mais conhecidos e utilizados dos Incentivos de Curto Prazo. A pessoa beneficiária, como dissemos, tem acesso à remuneração em um período igual ou menor a um ano. 

Geralmente, a PLR é paga uma vez por ano, mas pode ser viabilizada semestralmente, desde que tenha um intervalo de três meses entre os pagamentos.

O incentivo recompensa os colaboradores e colaboradoras de uma empresa que conseguiram alcançar metas atreladas ao aumento do lucro organizacional dentro do período de avaliação, estabelecido previamente.

Alguns pontos importantes sobre a PLR:

• é paga apenas para pessoas colaboradoras sob regime celetista;
• não sofre encargos trabalhistas;
• não há incidência de imposto de renda se o benefício estiver dentro do montante de R$6 mil;
• é regulamentada pela Lei nº 10.101 e, segundo a legislação, o incentivo deve ser homologado por uma comissão que envolve representantes do sindicato da categoria e da empresa.

Força de Vendas

A Força de Vendas é mais conhecida como comissão de vendas. Essa categoria diferenciada de ICP é ofertada especialmente ao setor comercial da empresa, já que é pago à pessoa vendedora um percentual, definido pela companhia, sobre cada venda efetuada. 

O plano de comissão busca dar estímulo à equipe de vendas para fechar novos negócios, conseguir novos clientes, além de também funcionar como valorização profissional e reconhecimento financeiro pelas metas alcançadas. 

É preciso ter bastante critério no desenho deste tipo de plano, já que é preciso equilibrar e alinhar os interesses e objetivos das pessoas colaboradoras e das empresas que adotam este incentivo.

Existem quatro tipos de Força de Vendas mais aplicadas:

• comissão por venda — a pessoa recebe um percentual da venda realizada;
• comissionamento por produtividade — a comissão ocorre após o alcance da meta;
• recorrente — modelo utilizado em empresas de receita recorrente na qual a pessoa vendedora recebe comissão fixa pela parcela quitada;
• comissionamento escalonado — categoria na qual há faixas de percentual de comissão de acordo com a quantia vendida.

Incentivos de Longo Prazo

Os Incentivos de Longo Prazo, representados pela sigla ILP, são a segunda categoria que compõem o conjunto da Remuneração Variável. Esse tipo de incentivo pode ser resgatado em, no mínimo, um ano.

Isso porque é um recurso que promove, principalmente, a retenção estratégica de executivos e executivas. Essa remuneração é viabilizada diante do cumprimento de metas de performance e de permanência na empresa. Essas regras, que são personalizáveis, são chamadas de vesting.

Para implantar esse tipo de estratégia e obter êxito nos resultados, é preciso entender quais são as necessidades principais da empresa e compreender o que cada plano oferta. Neste artigo, falaremos mais detalhadamente sobre o programa de Stock Options e Ações Restritas. São outros planos de ILP conhecidos:

• Ações Fantasmas;
• Opções Fantasmas;
• Bônus Diferido.

Stock Option

Também chamado de plano de Opções de Compra de Ações (SOP), esse tipo de ILP consiste no oferecimento de um lote de ações da empresa à pessoa colaboradora. Ao aceitar a participação no programa, o beneficiário ou beneficiária passa por um período de carência pré-determinado, o vesting, para estar apto à compra das ações.

Passado esse período, a pessoa já pode comprar os papéis, praticados, geralmente, com um preço mais baixo do que o ofertado na bolsa de valores e definidos na assinatura do contrato, sendo chamado de strike price.

Existe um tempo limite para realizar a compra das ações, chamado de prazo de compra. Até o fim desse período, a pessoa colaboradora pode exercer o benefício quando encontrar uma boa janela de oportunidade, ou seja, quando as ações estiverem valorizadas, já que o ganho se dá pela diferença entre o que se pagou no strike price e o preço praticado no mercado.

Ações Restritas

Esse plano também é chamado de Restricted Shares. Nesse programa, o recebimento das outorgas pode ser atrelado a um vesting temporal e de performance individuais ou coletivas. É daí que vem o nome Ações Restritas — a participação no plano de incentivo é restrita ao alcance das condições de vesting.

A grande diferença entre os planos é que, no programa de Ações Restritas, são disponibilizadas ações da empresa no lugar de opções, como acontece no SOP.

Cumpridas as condições de vesting, o executivo ou executiva recebe a outorga de ações e não precisará pagar por elas no momento do exercício.

Nessa categoria, geralmente é acrescida uma cláusula de matching, que nada mais é do que uma contrapartida. Para estar apta a participar das rodadas de outorga, a pessoa colaboradora deve comprar uma determinada quantidade de ações durante a participação no plano. 

A partir disso, a empresa outorga um número de ações sobre um múltiplo de matching. Ou seja —  no caso de um matching 1 para 2, se a pessoa beneficiária compra uma ação, a empresa outorga mais duas. 

Ao final do programa, a pessoa beneficiária terá 3 vezes o número de ações que adquiriu. Veja um exemplo prático para compreender melhor o funcionamento do plano.

Conheça outros planos de Remuneração Variável!

Neste artigo, falamos mais sobre Remuneração Variável: exemplos de planos de Incentivos de Curto e Longo Prazo. No entanto, cada plano citado guarda ainda mais detalhes, fora aqueles que apenas mencionamos, sem citar a forma de funcionamento. 

A Pris é especialista em RV e pode ajudar você a entender melhor tanto os planos de ICP quanto os de ILP. Entre em contato conosco para tirar suas dúvidas e saber ainda mais sobre Remuneração Variável!