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Existem diferentes tipos de Ações Restritas? Restricted Stocks e Restricted Stock Units (RSU’s)

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Sabia que existem diferentes modelos de Ações Restritas? No Brasil, ou mesmo no mundo, chamamos de Ações Restritas quaisquer planos de Incentivo de Longo Prazo (ILP) que prevejam a entrega de ações mediante o cumprimento de condições de carência (vesting). Quando olhamos para a literatura internacional sobre o tema, é comum vermos os termos Restricted Stocks e RSUs (Restricted Stock Units) sendo utilizados. Em muitos casos, ambos são usados para se referir à mesma coisa. Apesar de terem nomes muito parecidos, os termos possuem significados distintos e apresentam algumas diferenças importantes para participantes e empresas que outorgam planos.

MAS O QUE SÃO AÇÕES RESTRITAS?

As chamadas Ações Restritas são um tipo de plano de Incentivo de Longo Prazo (ILP) baseado em ações, no qual os beneficiários têm o direito de receber ações da empresa em que colaboram desde que sejam cumpridas condições de carência. No Brasil, normalmente o nome de “Ações Restritas” é utilizado independentemente do modelo de transferência efetiva das ações para os participantes. Mas é justamente a operacionalização desta transferência que difere as Restricted Stocks das Restricted Stock Units (RSUs).

PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE RESTRICTED STOCKS E RSUs PARA O BENEFICIÁRIO

A diferença primordial entre as Restricted Stocks e as RSUs é o fato de que, nas RSUs, a transferência efetiva das ações para o beneficiário só se dá após o cumprimento do período e demais condições de carência (vesting). Ou seja, o contrato de RSUs se caracteriza por representar “apenas” um compromisso de transferência de ações (ou de um equivalente em dinheiro em planos phantom) uma vez que as condições de carência forem atendidas.

Já nas Restricted Stocks, há a transferência formal de ações logo no momento de outorga do Plano, sendo o participante “titular” das ações e, consequentemente, acionista da companhia, desde o início do período de carência. No entanto, a exigência é de que o participante cumpra as condições de carência (vesting) após o momento de transferência, caso contrário, ele terá que “devolver” as ações à companhia.

Apesar de apresentar um “ganho” similar ao participante, essas duas modalidades têm distinções nos aspectos de operacionalização e, também, dependendo da legislação do país, em aspectos tributários. 

Isso porque, em algumas geografias, é possível que beneficiários de planos de Restricted Stocks escolham a data de referência do cálculo de ganhos como a data em que as ações passaram para seu nome, ou então a data final de carência. Já no caso das RSUs, como não há a efetiva transferência das ações, essa escolha não é possível. Sempre é considerada como data de referência a data da transferência das ações, o que, apesar de não termos legislação específica no Brasil, tem sido o entendimento da Receita Federal.

Outra diferença interessante é que, no caso das Restricted Stocks, o participante passa a ser automaticamente elegível aos dividendos e JCP porventura distribuídos pela empresa ao longo do período de carência, uma vez que ele é formalmente um acionista. Já no caso das RSUs, o participante não tem direito a dividendos. Até tem sido uma recomendação da Pris, prever uma “compensação” nos contratos de Ações Restritas (que seguem a lógica das RSUs) para que o participante tenha uma compensação por dividendos distribuídos ao longo do período de carência, para evitar que exista algum conflito de interesse entre executivos e acionistas. Ainda assim, é uma questão que deve ser definida contratualmente, não havendo o pagamento automático como no caso das Restricted Stocks.

PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE RESTRICTED STOCKS E RSUS PARA A EMPRESA

Em alguns países, existe uma diferença importante entre Restricted Stocks e RSUs no que diz respeito à dedução corporativa das despesas geradas por esses modelos de Incentivos de Longo Prazo. Como normalmente a dedução fiscal está associada ao momento de entrega de ações ao participante, nas Restricted Stocks essa dedução acaba sendo feita no momento da outorga, enquanto nas RSUs isso se dá ao final do vesting, quando da entrega das ações.

Uma outra diferença está ligada à operacionalização da transferência de ações. Nas Restricted Stocks, a companhia já deve operacionalizar, via corretora ou via atualização do livro de acionistas / contrato social (dependendo do tipo de empresa), a entrada do participante na sociedade. Além disso, deve haver uma “amarração” bem estruturada para que o participante deixe automaticamente o quadro societário caso as condições de carência não sejam cumpridas. Já no caso das RSUs, essa operacionalização só deve ser realizada ao fim do prazo de carência, o que evita o desafio operacional de “pegar de volta” a participação concedida aos participantes em um Plano de Restricted Stocks. 

RESTRICTED STOCKS E RSUS NO BRASIL

Como já comentamos em outros artigos, no Brasil não há previsão legal sobre a tributação de planos de remuneração baseados em ações ou opções de compra de ações. Portanto, não podemos afirmar de forma assertiva que os aspectos fiscais mencionados acima seriam aplicáveis à realidade brasileira.

Na nossa realidade, praticamente todos os Planos de Ações Restritas no Brasil têm características similares (ou iguais) às RSUs. Ainda assim, há alguns casos de empresas que optam por firmar um “contrato de usufruto” das Ações objeto do ILP para que o participante tenha direito automático a dividendos distribuídos ao longo do período de vesting. Esta solução, além de facilitar a questão dos dividendos, já resolve o desafio citado anteriormente de “pegar de volta” as ações, uma vez que o participante possui apenas o usufruto dessas. Por outro lado, o desafio sobre a definição de qual seria o fato gerador do recolhimento do IR ou da dedutibilidade das despesas de ILP do IRPJ se mantém, já que não temos legislação específica.  

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Sobre o Autor

Clara Santi atua na área de marketing da Pris. Graduanda em Ciências Econômicas pela UFMG, tem experiência em social media e na produção de conteúdo em temas como propriedade intelectual, remuneração variável e incentivos de curto e longo prazo.



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