As empresas implementam planos de ILP com objetivos variados. No entanto, os três objetivos mais citados em 2014 se repetiram em 2015 na mesma ordem, de acordo com nossa pesquisa:
Os objetivos mencionados em menor grau foram:
Alguns exemplos de metas praticadas no mercado são a realização de um IPO, a valorização das ações até certo patamar ou o atingimento de uma lucratividade determinada.
Apesar de terem objetivos bem definidos, nem sempre os benefícios gerados pelos planos de ILP são efetivamente percebidos pelos gestores. Por exemplo, apesar do objetivo mais comum dos Planos de ILP ser o aumento da retenção de talentos, este benefício só é claramente percebido em 5% dos casos e não é percebido em 25% dos casos, conforme apresentado abaixo.
Dentro da nossa experiência, dois problemas têm aparecido frequentemente como causas da pouca retenção gerada pelos planos de ILP:
Assim, é importante que as empresas tenham uma forma sistemática de comunicação da posição dos Planos (por exemplo, valor em carteira e prazos de carência e vencimento), além de analisar a dificuldade (ou facilidade) do beneficiário conseguir auferir algum tipo de ganho com o ILP.
A atração para vagas-chave tem uma percepção ligeiramente mais positiva do que a retenção (20% o percebem claramente). No entanto, aqueles que não têm percepção ou têm percepção baixa do aumento da atração pra vagas-chave em decorrência do ILP também totalizam 45%.
Já a melhoria de desempenho dos beneficiários tem percepção relativamente equilibrada (metade das empresas apresenta uma percepção positiva do benefício e a outra metade percebe pouco ou não percebe).
Neste aspecto, temos visto empresas que atrelam o volume outorgado do ILP ou mesmo condições de carência (vesting conditions) ao desempenho do beneficiário ou ao atingimento de metas definidas, e isso é confirmado na pesquisa sobre ILP. Nesses casos, o benefício de melhoria de desempenho tem sido significativamente maior. Inclusive, alguns respondentes mencionaram o “Comprometimento com metas estabelecidas” como um dos benefícios claramente percebidos com o ILP.
A utilização de Planos de ILP vem crescendo em todo mundo, seguindo uma tendência iniciada nos Estados Unidos, onde este tipo de remuneração é frequente em diversos tipos companhias e níveis hierárquicos.
No Brasil, mesmo com a situação econômica do país, houve o crescimento do número de empresas listadas na Bovespa que possuem planos de remuneração baseada em ações ou opções. Enquanto em 2008 havia cerca de 80 companhias com planos dessa natureza (em especial, planos de Stock Options), em 2015 esse número já era pouco mais de 140.
Este movimento também é visto em empresas de capital fechado, especialmente naquelas que recebem investimentos de fundos de Private Equity e Venture Capital. Frequentemente, uma das exigências no momento dos investimentos é justamente a criação de um plano de Stock Options ou de Ações Restritas, buscando a retenção da equipe e também o alinhamento dos interesses entre investidores e equipe.
O modelo de Stock Options (Plano de Opção de Compra de Ações) continua sendo o mais utilizado e conhecido no mundo. É comum, inclusive, que pessoas confundam o conceito de ILP (que pode seguir outros formatos) com o de Stock Options.
No Brasil, por outro lado, planos de Ações Restritas têm ganhado espaço, sempre em conjunto com o conceito de Matching. O objetivo é que seja formalizada uma contrapartida do beneficiário para mitigar riscos trabalhistas / fiscais (falei sobre isso na publicação anterior).
Essa questão fiscal/trabalhista de Stock Options / ILP no Brasil foi comentada por nós na seguinte reportagem. De forma resumida, a Receita Federal tem autuado diversas empresas que outorgaram opções ou ações para empregados e não trataram as outorgas como remuneração (ou seja, não recolheram as contribuições previdenciárias e os ganhos foram tributados como ganhos de capital). Após recurso das empresas, os casos têm sido julgados pelo CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais) na sua maioria favoráveis ao fisco (vamos publicar um post sobre isso em breve).
Para reduzir esse risco, as empresas foram orientadas por especialistas tributários a utilizar o conceito de matching em planos de ações restritas para garantir:
(i) Opcionalidade (o beneficiário só adere o plano se quiser;
(ii) Onerosidade (é custoso ao empregado participar do Plano);
(iii) Risco (não necessariamente o empegado terá ganhos). Essas três dimensões ajudariam a manter o caráter mercantil do ILP, tirando (ou reduzindo) o aspecto de remuneração.
O curioso é que tudo isso só ocorre porque a legislação não está clara em relação ao tema, o que poderia ser solucionado com esse Projeto de Lei 286/2015, conforme falamos na reportagem.
No próximo post falaremos do perfil das empresas participantes da nossa pesquisa de ILP 2016 e dos tipos de incentivos mais praticados.
Este artigo é uma continuação do artigo: O que é Matching (Contrapartida) em ILP?.
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"Tem sido cada vez mais comum as companhias exigirem uma contrapartida inicial dos beneficiários para que esses ingressem nos Planos de ILP (como Planos de Stock Options e Planos de Ações Restritas). Essa contrapartida é o conceito de Matching em ILP, que ganhou muito espaço nos últimos anos em função da incerteza tributária e previdenciária existente em planos de ILP."
Na prática, quando utiliza o conceito de Matching em ILP, a companhia exige que o beneficiário compre no mercado uma determinada quantidade de ações ou deposite uma determinada quantia financeira em favor da Companhia no momento de outorga de ILP. Esse valor é, muitas vezes, uma parcela do Bônus (ICP – Incentivo de Curto Prazo) recebido pelo colaborador.
No plano de Matching, a empresa exige uma contrapartida financeira do beneficiário para que ele participe do Plano de ILP.
A partir desse investimento inicial feito pelo beneficiário, a empresa faz a outorga dos ativos de ILP seguindo um múltiplo de Matching. Ou seja, para cada ação adquirida ou para cada unidade monetária investida pelo beneficiário, a empresa outorgará "n" ativos de ILP (por exemplo, a empresa outorgará duas ações restritas para cada ação adquirida pelo beneficiário no mercado).
O principal objetivo das empresas que utilizam o conceito de contrapartida é garantir que o Plano de ILP possua as características de opcionalidade (só participa do ILP quem quiser investir), onerosidade (para participar do ILP o beneficiário tem que investir alguma quantia) e risco (o investimento feito pelo beneficiário aumenta sua exposição ao risco, já que, em caso de queda no valor das ações ele poderá ter prejuízo financeiro). Essas três características ajudam as Companhias a caracterizar os Planos de ILP como uma relação Mercantil (que não requer o pagamento de contribuição previdenciária e outros encargos trabalhistas), e não como uma forma de remuneração.
Este artigo é uma continuação do artigo: Modelos de ILP utilizados.
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É comum vermos empresas e profissionais intercambiarem os termos Stock Options e Incentivos de Longo Prazo (ILP). Então, achamos importante esclarecer os dois conceitos na pesquisa. Inicialmente planos de remuneração baseados em opções de ações (os planos de Stock Options) constituem um dos tipos de Planos de Incentivos de Longo Prazo. Ou seja, todos os Planos de Stock Options são planos de Incentivos de Longo Prazo (ILP), mas há também outros tipos de ILP que são distintos das Stock Options.
Fizemos uma tabela com o resumo dos programas existentes para garantir a uniformidade dos conceitos.
Planos de Stock Options dão aos beneficiários o direito (mas não a obrigação) de adquirir ações da companhia por um preço pré-definido e com um prazo limite.
As opções possuem condições de carência (vesting) que variam de acordo com regras dos contratos. A condição mais comum de carência é a permanência na companhia por um período pré-definido (por exemplo, 3 anos).
Ao cumprir as condições de carência, o beneficiário pode exercer suas opções pagando à empresa o valor pré-definido de exercício, recebendo o número de ações relacionado. Caso o valor da ação seja menor do que o preço de exercício previsto no contrato, o beneficiário não terá ganho com o ILP.
Este é o mais tradicional tipo de ILP, apesar de estar perdendo espaço para Planos de Ações Restritas (Restricted Shares) no Brasil.
Para maiores detalhes desta modalidade acesse o link
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Este artigo é uma continuação do artigo: Pesquisa 2016 - Gestão de Incentivos de Longo Prazo no Brasil.
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Temos acompanhado a evolução do tema ILP (Incentivos de Longo Prazo) no Brasil desde 2011 e, pelo terceiro ano consecutivo, publicamos uma pesquisa sobre as principais práticas gerenciais e contábeis encontradas nacionalmente.
É curioso notar que, mesmo com os desafios econômicos do Brasil e também com a incerteza do ponto de vista tributário e previdenciário (veja nosso post sobre o Projeto de Lei que visa regulamentar esse ponto), o tema tem se mantido muito importante para a alta gestão das empresas.
Nesse contexto de incerteza legal, notamos um crescimento no número de empresas que passaram a utilizar o conceito de matching[1] (contrapartida) para outorgar novos planos. Além disso, algumas empresas passaram a oferecer planos de Ações Restritas (Restricted Shares) no lugar das tradicionais opções de compra de ações (Employee Stock Options). Isso porque, como o beneficiário já investia algum valor para ingressar no Plano, algumas empresas acharam desnecessário cobrar o preço de exercício no momento do resgate.
Outro movimento interessante que temos visto é o de empresas de capital fechado, especialmente empresas de rápido crescimento que recebem aportes de investimento de fundos de venture capital, que passaram a outorgar Planos de ILP. Isso muitas vezes é uma exigência dos investidores, que querem garantir a permanência e o compromisso dos executivos/empreendedores com o resultado futuro da Companhia investida.
Na nossa troca de experiência com clientes do Options Report, parcerias em serviços de consultoria e treinamentos, temos visto constante desafios em relação a tópicos como:
Assim como as pesquisas de 2014 e 2015, essa pesquisa tem o objetivo de:
Destacamos que a pesquisa considera as informações obtidas com as 25 empresas participantes (20 dessas listadas na BM&F Bovespa) de, além de informações públicas disponíveis em documentos disponibilizados por empresas que aplicam ILP (por exemplo, Demonstrativos de Resultados e Formulários de Referência).
Caso sua empresa não tenha participado da edição de 2016, clique aqui para o pré-cadastro da edição de 2017. Lembramos que mantemos os dados individuais dos participantes em sigilo e que a participação é gratuita.
[1] Quando a empresa utiliza o conceito de matching, a outorga da ações ou opções do ILP é feita mediante algum investimento (geralmente, uma parcela do Bônus) dos elegíveis. Assim, a empresa oferece uma determinada quantidade de ativos de ILP proporcional ao investimento realizado. A inclusão do conceito de matching, garante 3 aspectos importantes ao ILP para que ele não seja caracterizado como remuneração: (i) opcionalidade; (ii) onerosidade; e (iii) risco.
Leia o conteúdo de nossa pesquisa:
- Modelos de ILP Utilizados
- O que é Matching (Contrapartida) em ILP?
- Tendências de ILP no Brasil
Muitas empresas no Brasil concedem planos de stock options (opções de compra de ações), ações e outros benefícios atrelados ao valor de suas ações como forma de atração e retenção de funcionários. Até hoje não há uma legislação clara sobre o tema, o que gera incerteza sobre a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. O Projeto de Lei 286/15, em tramitação na Câmara, busca solucionar a questão, incorporando esse tipo de benefício à CLT.
Está em tramitação na Câmara dos Deputados um projeto de lei para regulamentar planos de stock options e outras formas de benefícios baseados no valor de ações, conhecidos como planos de incentivo de longo prazo (ILP). O Projeto de Lei 286/2015, assinado pelo deputado federal Carlos Bezerra (PMDB/MT), visa preencher uma importante lacuna da legislação brasileira, que trata do tema de forma apenas superficial, o que tem gerado grande incerteza jurídica para empresas que possuem benefícios dessa natureza sobre a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
Atualmente, o tema é tratado na Lei das Sociedades Anônimas, que estabelece que companhias podem oferecer opções de aquisição de ações aos empregados, administradores e prestadores de serviços da empresa, mas não trata a tributação. Não há indicação se esse tipo de benefício possui caráter salarial e, portanto, se devem incidir encargos trabalhistas e previdenciários e qual seria a base de cálculo para os encargos.
Diversas empresas que possuem planos de ILP – como BRF, Itaú Unibanco, GVT, Gafisa, ALL, Cosan, BM&F Bovespa – já foram autuadas pela Receita Federal e recorreram ao CARF, onde houveram decisões favoráveis tanto ao fisco quanto às empresas. As multas chegam a valores elevados: no caso da ALL, o valor original do auto de infração é de cerca de R$ 15 milhões e para a Cosan, de aproximadamente R$ 30 milhões.
De acordo com Daniel Elói, sócio fundador da empresa Pris, especializada no tema, não há um critério claro de decisão: “A falta de legislação específica sobre o tema deixa a decisão sujeita à interpretação de cada avaliador. A consequência disso é a insegurança das empresas no momento de definição das regras de um plano de Incentivos de Longo Prazo (ILP).”, comenta Elói. O problema tende a se agravar com o crescimento da utilização desse tipo de benefício no Brasil. De acordo com levantamento realizado pela Pris em 2015, 130 empresas listadas na Bovespa – 35% das empresas listadas – indicaram em suas divulgações que possuem planos de ILP.
O Projeto de Lei 286/2015 visa solucionar a questão ao acrescentar benefícios dessa natureza à CLT. Nele são definidos de forma mais clara quais os critérios para determinar se esse tipo de benefício tem caráter salarial ou não. Para isso, foram seguidos os critérios que têm sido mais comuns nas decisões do CARF.
O benefício deverá ser considerado de natureza não salarial quando “tratar-se de condição de contrato estabelecida como luvas ou apenas com o objetivo de fidelizar o trabalhador na empresa, sem qualquer conotação de caráter retributivo, e o método de exercício autorizado implicar onerosidade e risco para o empregado”.
Por outro lado, é considerado de natureza salarial quando o benefício estiver de alguma forma vinculado ao desempenho ou cumprimento de metas ou quando não houver risco ou ônus para o empregado. A onerosidade e risco são caracterizados pelo desembolso a ser feito pelo empregado – ações concedidas sem custo, ou com valor simbólico, ou casos em que a compra e venda da ação são feitas simultaneamente, são considerados gratuitos e sem risco e, portanto, tratados com natureza salarial.
Para Daniel Elói, o projeto de lei é bem fundamentado e positivo: “Sem dúvida traria mais segurança jurídica para as empresas que possuem ou desejam implementar planos de Incentivos de Longo Prazo (ILP), uma forma importante de atração e retenção. Hoje só é possível indicar boas práticas para evitar a incidência de encargos, mas a falta de legislação clara deixa margem para interpretações e não elimina o risco das empresas”.
O Projeto de Lei 286/2015 visa solucionar a questão ao acrescentar benefícios dessa natureza à CLT. Nele são definidos de forma mais clara quais os critérios para determinar se esse tipo de benefício tem caráter salarial ou não.
Os Planos de Incentivo de Longo Prazo podem ser grandes aliados das áreas de Recursos Humanos para reter talentos nas empresas, além de, muitas vezes, promoverem alinhamento de interesses entre empregados e acionistas. Apesar de suas vantagens e de sua ampla presença nas empresas brasileiras, essa forma de remuneração apresenta grande complexidade, tanto para definir seu modelo, quanto para gerenciá-lo e divulgar seus balanços contábeis.
Por isso, no dia 20 de fevereiro desse ano, a Suzano – Papel e Celulose – contratou a PRIS para ministrar para seus gestores de RH um curso sobre o assunto. A empresa, que tem quase 90 anos de mercado, emprega sete mil empregados diretos e quase 11 mil indiretos no Brasil e possui, além dos escritórios nacionais, operações na Argentina, Estados Unidos, Suiça, Israel,Inglaterra e China. Daniel Elói, sócio fundador da PRIS, foi responsável por ministrar o curso, que foi assistido por pessoas da equipe de RH e remuneração da organização. Os objetivos principais eram apresentar os conceitos fundamentais de Planos de Incentivo de Longo Prazo, os tipos existentes e como gerenciá-los e contabilizá-los.
O curso habilitou os participantes a propor novas alternativas de Planos de Incentivo de Longo Prazo para a organização, tirar dúvidas de beneficiários com maior segurança e realizar a contabilização e o preenchimento de documentos da CVM de forma independente, demandas que eram latentes na empresa.
A Suzano é também cliente do Pris, ferramenta automatizada de gestão de Planos de Remuneração de Longo Prazo da PRIS.
Acesse o link para conhecer mais sobre a nossa ferramenta de gestão.
A Pris recebe prêmio de parceiro do ano da Microsoft em evento nos Estados Unidos.
O esforço recompensado, a alegria de ver o trabalho reconhecido por um dos maiores provedores de soluções de tecnologia do cenário atual e a oportunidade de entrar para uma rede de network de parceiros da Microsoft em todo mundo. Tudo isso, além de vivenciar a experiência de um evento grandioso, com mais de 15 mil participantes e palestras sobre o que há de mais vanguardista em termos de soluções baseadas em aplicações para computadores e aparelhos móveis.
Assim foi a presença da Pris na Conferência 2013 de Parceiros do Ano da Microsoft, que aconteceu em Huston, no Texas, entre os dias 7 e 11 de julho. Daniel Elói, sócio diretor da empresa, foi o representante que subiu ao palco, convidado pelos principais executivos da Microsoft na América Latina e Brasil para receber o prêmio na categoria Start up – Cloud. Emerging Markets. “Foi uma enorme honra receber o prêmio, que é de uma importância única nesse mercado. Vimos o quanto é difícil ser premiado e como ele é festejado mesmo entre parceiros da Microsoft de mais de 20 anos”, destaca Elói, que ainda participou de palestras apresentadas pelo CEO e por vice-presidentes da Microsoft, entre outros nomes importantes do mercado.
Outro ponto alto do evento foi o networking feito com a equipe da Microsoft Brasil e com empresas de todo mundo, em especial da Índia e Austrália. Esses contatos abriram novas possibilidades e oportunidades para a Pris e seu software junto aos clientes e clientes potenciais no Brasil e também para além das fronteiras da América Latina.
“A participação no evento foi recompensadora, porque, além de ganhar um importante prêmio, pudemos trocar experiências e conhecer tendências e novas oportunidades de negócio. Vamos estudar nossa entrada no mercado de aplicações móveis por sugestão da equipe da Microsoft”, conta Daniel.
Quer saber mais sobre o sistema de gestão de Incentivos de Longo Prazo que foi um dos responsáveis pela premiação da PRIS? Então clique no link abaixo:
Empresas que utilizam Stock Options ou outros tipos de ILP (Incentivos de Longo Prazo) devem divulgar uma série de informações a respeito do plano em seus demonstrativos contábeis. Esta exigência decorre da norma contábil CPC 10 (baseada na norma internacional IFRS 2), que o reconhecimento contábil desses incentivos no Brasil.
Em nossa experiência auxiliando empresas no processo de gestão de ILP, vemos frequentemente os responsáveis pela gestão dos planos com dúvidas sobre quais informações devem ser divulgadas. Por isso resolvemos listar 3 pontos fundamentais que as empresas não podem deixar de lado:
1) Reconhecimento na posição patrimonial:
Já sabemos que os planos de ILP devem estar refletidos nos resultados contábeis da empresa. Inicialmente, o reconhecimento é feito no balanço patrimonial da empresa (Passivo ou Patrimônio líquido, dependendo da forma de pagamento ou liquidação do Plano). A posição patrimonial do ILP deve ir crescendo à medida em que o prazo de carência (vesting) dos ativos for transcorrendo. Um detalhe importante é que, quando um beneficiário não cumpre as condições de carência, o impacto na posição patrimonial daquele contrato deve ser removido.
2) Reconhecimento no resultado:
Como consequência do reconhecimento na posição patrimonial, o ILP acaba impactando (geralmente, de forma negativa) os resultados da empresa. Recentemente, uma mudança nas regras de tributação permitiu que as empresas deduzam de sua base de cálculo do Imposto de Renda a despesa referente a ILP, desde que os beneficiários contemplados sejam contratados dentro das regras de CLT (não sejam Diretores Estatutários).
3) Resumo das regras do ILP:
A norma CPC também exige que as notas explicativas contenham informações o suficiente para que os acionistas e o mercado compreendam o Plano. Dentre essas informações, destacamos:
(i) A descrição do plano de remuneração (como o ILP funciona?);
(ii) A quantidade e a situação daquilo que já foi outorgado (quantas ações foram outorgadas, quantas opções foram exercidas etc.);
(iii) O preço das ações em aberto (no caso de Ações Restritas/Restricted Shares e Ações Fantasma) e o preço de exercício das Opções (no caso de Stock Options ou Phantom Options).
(iv) Informações sobre o cálculo do valor justo das ações ou opções. Nesse segundo caso, geralmente as empresas utilizam algum dos seguintes modelos: Binomial, Black & Scholes e simulação de Monte Carlo (falaremos desses métodos em posts futuros).
Já vimos situações em que erros nas divulgações das informações do ILP obrigaram empresa a retificar demonstrativos de resultados e o Formulário de Referência, o que, além do retrabalho, dá uma má imagem ao mercado e pode até gerar multas.
Se você tiver dúvidas sobre a contabilização e divulgação dos seus Planos de ILP, fique à vontade para falar conosco!
Clique aqui para baixar a última versão da norma CPC10.
