A revolução da Inteligência Artificial (IA) está transformando o cenário empresarial, impulsionando inovações e mudanças significativas em diversas áreas. Prossiga com a leitura para entender que a IA não apenas otimiza operações, mas também aprimora a tomada de decisões, personaliza a experiência do cliente e impulsiona o desenvolvimento de novos produtos e serviços.
Veja abaixo as principais transformações nos negócios com IA:
Essas transformações estão moldando o futuro dos negócios, tornando-os mais ágeis, eficientes e adaptáveis às demandas do mercado. À medida que a IA continua a evoluir, novas oportunidades e desafios surgirão, e as empresas que souberem aproveitar seu potencial estarão à frente da concorrência.
A Pris está sempre atualizada com as evoluções tecnológicas e as tendências de TI. Acompanhe nossos textos sobre Segurança da Informação para ficar por dentro de mais novidades.
A Inteligência Artificial é um campo da ciência da computação que tem evoluído rapidamente ao longo do tempo, trazendo consigo uma série de conceitos e tecnologias inovadoras. Neste post, vamos explorar alguns dos principais conceitos relacionados à Inteligência Artificial e como eles têm se desenvolvido ao longo dos anos. Vamos mergulhar nesse fascinante mundo da IA e entender como ela está transformando a forma como interagimos com a tecnologia.
Existem muitas definições para IA, e mesmo quando elas diferem, há elementos comuns.
Por exemplo, segundo John McCarthy, em seu texto What is artificial intelligence?, a IA é a ciência e engenharia de produzir máquinas inteligentes, especialmente programas de computador inteligentes.
De acordo com Nils J. Nilsson, que escreveu um documento chamado Artificial intelligence: A new synthesis, a IA é a atividade de usar computadores para simular aspectos da inteligência humana.
Finalmente, para Peter Norvig e Stuart Russell no texto Artificial Intelligence: A Modern Approach, a IA é o estudo de agentes que recebem percepções do ambiente e executam ações.
A evolução da IA desde o estabelecimento de seu conceito moderno por Alan Turing em 1950 até os avanços mais recentes em 2022 reflete um progresso impressionante e impactante em várias áreas da tecnologia e da sociedade. Esses avanços têm sido impulsionados por melhorias significativas em áreas como processamento de linguagem natural, aprendizado de máquina e reconhecimento de padrões, o que possibilita aplicações práticas em diversos setores, como assistentes virtuais, veículos autônomos, diagnóstico médico e muito mais.
No entanto, à medida que a IA se torna mais integrada em nossa vida cotidiana, crescem também as preocupações com questões éticas, privacidade de dados e explicabilidade dos modelos de IA. O debate sobre a regulamentação e a ética da IA é fundamental para garantir que os benefícios dessa tecnologia sejam maximizados, ao mesmo tempo em que se minimizam os riscos e impactos negativos.
O time Pris está sempre atento às evoluções tecnológicas e acompanhando as tendências de TI. Acompanhe nossos textos sobre Segurança da Informação parar ficar por dentro de mais novidades.
O Janeiro Branco é um movimento social global cujo propósito é o desenvolvimento de políticas e práticas voltadas ao bem estar psicológico, desde o indivíduo até comunidades, empresas e governos. Este tema é cada vez mais importante no mundo e, não por coincidência, foco cada vez maior da Pris.
Neste artigo, conheça algumas das ações que a Pris realiza para gerar consciência sobre a questão da saúde mental, além de algumas de nossas iniciativas em prol do equilíbrio de nossos colaboradores e nossas colaboradoras.
O movimento do Janeiro Branco se iniciou aproximadamente em 2014, a partir das boas experiências de campanhas de meses coloridos. O Outubro Rosa, voltado ao combate do câncer de mama, o Junho Vermelho, focado na doação de sangue, entre tantos outros meses, geraram atenção pública a temas da saúde e ajudaram muitas pessoas a se cuidarem.
Especialistas em saúde mental, então, propuseram a criação do Janeiro Branco que, segundo o Instituto homônimo, se baseia na ideia que uma “humanidade mais saudável pressupõe respeito à condição psicológica de todos”. O primeiro mês do ano foi selecionado por ser um momento natural de reflexão sobre o futuro, no qual pessoas criam ideias e projetos de melhoria de vida. Já a cor branca remete à ideia de folhas em branco, que permitem criações novas e o desenho de novas esperanças e desejos.
A campanha se desenvolve através de propagandas, palestras e projetos, em todas as comunidades e instituições possíveis, sempre com o objetivo de apoiar pessoas a se cuidarem e melhorarem sua saúde mental, impactando todo o corpo.
Toda e qualquer empresa, atualmente, precisa estar atenta à saúde mental de sua equipe. Afinal, um grupo de colaboradores e colaboradoras saudável e feliz gera melhores resultados, trabalha melhor e se mantém por mais tempo na empresa.
Para a Pris, porém, essa preocupação já é de longa data, anterior até mesmo ao movimento do Janeiro Branco.
Desde nossa origem, a Pris busca ser um local de trabalho no qual as pessoas amem trabalhar e preocupado em gerar saúde para as pessoas. Isso porque a empresa tem consciência que os aspectos pessoais e profissionais de cada pessoa são indissociáveis, ou seja, o que acontece em sua vida pessoal impacta sua vida profissional e vice versa.
A partir dessa premissa, foi criado nosso propósito, “construir um modelo de empresa que equilibre resultados e felicidade para nossa equipe, clientes e parceiros”, e uma série de projetos e políticas internas.
A Pris adota muitas práticas voltadas ao bem estar e felicidade das pessoas, intimamente relacionadas com o objetivo do Janeiro Branco, como:
De forma a permitir o pleno usufruto de tais políticas, a Pris apoia a prática da Meditação Transcendental, nossa principal ferramenta de apoio à saúde mental das pessoas que estão conosco.
A Meditação Transcendental (MT) é uma prática que existe na Pris desde 2008. Segundo Daniel Eloi, sócio-fundador da empresa, “é algo bem enraizado em nossa cultura. A pausa para a meditação ajuda a mente a ficar descansada e gera clareza mental. Na máxima do ‘tempo ser nosso bem mais precioso’, com a MT nós ganhamos esse tempo: ela serve como uma forma de usufruir mais e melhor de seu tempo”.
A MT gera diversos ganhos, desde questões psicológicas e fisiológicas, até melhorias na qualidade de vida, na capacidade de raciocínio e de entendimento das coisas.
Por esses e outros benefícios, a empresa apoia toda pessoa colaboradora interessada em aprender a meditar, subsidiando parte dos custos relacionados ao curso de aprendizado da técnica. Além disso, depois de aprender a meditar, a pessoa meditante tem direito a interromper seu trabalho, sem precisar desligar seu ponto ou fazer intervalo, por duas vezes ao dia, 20 minutos em cada vez, para poder meditar. Na verdade, ela não apenas tem o direito, como é incentivada a aproveitá-lo, pois entendemos que a meditação ajuda na melhoria do próprio trabalho e entrega.
Para facilitar a prática, temos uma sala exclusiva para meditação na sede da Pris, e um ambiente dedicado e isolado em nosso escritório virtual, espécie de metaverso no qual nossa equipe trabalha à distância.
A experiência da Meditação Transcendental ajuda a pessoa a usufruir melhor de todas as outras políticas e benefícios da Pris em prol da felicidade, a viver com mais saúde mental e física, e ainda gera mais consciência e capacidade de entender eventuais problemas e possíveis soluções relacionados com seu bem estar.
Neste texto você conheceu um pouco de nossa cultura em prol do bem estar de nossa equipe. Se você gostou de nossas políticas e quer saber de mais iniciativas da empresa no Janeiro Branco, entre contato conosco! Venha ser #FelizNaPris também!
Estamos muito felizes em compartilhar essa notícia: a Pris Software foi selecionada para o Scale-Up Endeavor 2022, o programa de aceleração de startups com maior potencial de crescimento de todo o Brasil!
A Endeavor possui a missão, desde 2000, de acelerar pessoas empreendedoras em todo o país, apoiando o desenvolvimento de suas empresas e do país. Sua proposta é, segundo a própria Endeavor, “mentorar, investir e inspirar outros empreendedores e empreendedoras, por meio da prática do giveback, (...) [multiplicando] como uma grande bolha de impacto no ecossistema”.
Várias scale-ups foram apoiadas desde então, se tornando grandes empresas e impactando positivamente a economia e a sociedade nacionais. E, agora, a Pris é uma delas!
O Programa Scale-Up Endeavor coloca novos empreendedores e empreendedoras em contato com conselhos de mentores e mentoras, com longa e profunda experiência, colaborando em eixos como “Liderança e Talento”, “Estratégia de Crescimento” e “Acesso a Capital”. A ideia é aplicar a metodologia de aceleração já comprovada da Endeavor, para nos apoiar nos desafios de nosso crescimento. E não há momento mais propício, já que a Pris está em franco crescimento e desenvolvimento.
A Pris é uma empresa com mais de uma década de história, que desde sua criação procura desenvolver soluções inovadoras para problemas complexos de empresas nacionais e multinacionais.
Para tanto, temos um propósito só nosso: “construir um modelo de empresa que equilibre resultados e felicidade para nossa equipe, clientes e parceiros”. Para tanto, colocamos em prática o conceito de autogestão, baseado em autonomia e responsabilidade.
E isso tem dado ótimos resultados! Nos últimos anos recebemos várias certificações, como o selo GPTW, o prêmio Humanizadas, e ficamos no Top 10 HRTechs do ranking 100 Open Startups. Também alcançamos nossas metas corporativas, batendo as exigências de nosso plano de incentivos de longo prazo. E tudo isso em expansão: desde 2019 crescemos de 30 pessoas colaboradoras para quase 100 (e estamos contratando)!
Para a Pris, o apoio do programa Scale-Up Endeavor tem duplo significado: por um lado, atesta a qualidade e o potencial de ainda mais crescimento e evolução da Pris; por outro, nos garante uma sólida plataforma e metodologia para nos servir de guia no crescimento pelos próximos anos.
Segundo Daniel Eloi, nosso sócio-fundador:
“participar do programa Scale-Up Endeavor e nos envolvermos ainda mais profundamente no ecossistema das startups nacionais é uma oportunidade única para a Pris. O contato, através de mentorias, com empresários e empresárias tão importantes e bem-sucedidos é ótimo para nos ajudar a lidar com os desafios de nosso crescimento. Além disso, a possibilidade de participar e colaborar com o processo de multiplicação dos impactos positivos do desenvolvimento nacional é algo casado com nosso propósito e nossa forma de enxergar o mundo”.
Quer conhecer mais sobre a Pris, nossa história e soluções? Basta entrar em nossas redes sociais e nos acompanhar. Será um prazer compartilhar um pouco de nossa forma de trabalhar.
A Pris acaba de fechar uma parceria estratégica com a Mercer, consultoria especializada em soluções de carreira, previdência, investimentos e saúde. A parceria foca na plano de ILP na gestão completa dos programas de Incentivos de Longo Prazo (ILP) para empresas, por meio da tecnologia.
Esses tipos de programas, que compõem o plano de remuneração, estão intimamente ligados à política de Recursos Humanos para atração e retenção de talentos, especialmente de altos executivos.
A oferece o melhor de cada empresa: inclui o desenho da arquitetura de planos de incentivos de ICP e ILP, pelo qual a consultoria é reconhecida no mercado, e a gestão dos planos através do software da Pris.
Até a virada do século, a maior fatia do pacote de remuneração executiva era paga em dinheiro, principalmente na forma de salários e bônus. Mais recentemente, a remuneração passou a integrar outros componentes como, por exemplo, concessões de pagamentos em ações e/ou baseados em ações. Os chamados planos de ILPs vêm ganhando cada vez mais peso. As empresas têm olhado com muita atenção para essa modalidade. “No setor financeiro, por exemplo, há uma tendência de intensificação dos incentivos de longo prazo que cresceram até 10%, assumindo maior protagonismo no pacote de remuneração total”, explica Roberto Rosseto, Líder de Financial Services da Mercer Brasil.
“Entretanto, a criação e a gestão desses planos são questões complexas, que envolvem aspectos contábeis, jurídicos, de governança, entre tantos outros. Portanto, devem ser elaborados de maneira customizada, de acordo com cada companhia, garantindo a aderência à cultura da empresa, o alinhamento entre os interesses de colaboradores e estratégia da corporação e a realização dos objetivos do próprio plano de ILP.”, completa Daniel Elói, sócio fundador da Pris.
Por meio da parceria, a Mercer cuida de toda arquitetura do plano, que inclui abordagem para entender as peculiaridades da empresa; desenho do(s) programa(s) mais adequado(s) (Stock Options, Ações Restritas, Ações Fantasmas e Opções Fantasmas); alinhamento entre o que a companhia pode ofertar e o interesse de seus colaboradores; modelo de vesting que melhor se encaixa e cronograma para sua arquitetura, com início, meio e fim. A Pris, por sua vez, entra com a oferta de soluções tecnológicas, que permitem gestão completa dessa modalidade de benefícios, com integração entre seus setores contábil, de RH, de Folha de Pagamento, Relações com Investidores, além de sistemas de autenticação e controle por aplicativo pelo beneficiário.
“Fizemos uma minuciosa pesquisa no mercado em busca de um parceiro que conseguisse montar uma modalidade completa de serviços que atendessem às demandas pontuais e complexas de nossos clientes. A parceria com a Pris possibilitará ampliarmos nossa oferta de serviços aqui, por meio de soluções digitais que facilitarão a gestão do programa a cada um dos contratantes”, afirma Rosseto.
Para Daniel Elói, da Pris, “a parceria agrega o melhor de cada empresa, e possibilita múltiplos benefícios para todos os clientes, afinal um plano de ILP construído com as melhores práticas e gerido com inteligência e segurança garante vantagens para companhia e beneficiários no curto, médio e longo prazos”.
A Pris é uma startup com 13 anos de história, focada em apoiar companhias a melhorarem sua gestão. Nosso propósito é construir um modelo de empresa que equilibre resultados e felicidade para nossa equipe, clientes e parceiros. Fazemos isso nos baseando em novas formas de gestão e novas abordagens de solução de problemas. Para tanto, desenvolvemos soluções, serviços e softwares simples e inovadores. Na área de Remuneração Variável oferecemos um pacote completo de serviços especializados, que conta com o sistema de gestão de incentivos de longo e curto prazos. Conheça mais sobre a empresa em nosso site ou pelo LinkedIn.
A Mercer acredita na construção de um futuro brilhante, redefinindo o mundo do trabalho, remodelando a aposentadoria e os resultados dos investimentos e proporcionando saúde e bem-estar reais. São aproximadamente 25.000 funcionários da Mercer, que estão baseados em 43 países e com operação em mais de 130 países. A Mercer é uma empresa da Marsh McLennan (NYSE: MMC), empresa líder mundial em serviços profissionais nas áreas de risco, estratégia e pessoas, com 78.000 colegas e receita anual de mais de US $ 18 bilhões. Por meio de seus negócios líderes de mercado, incluindo Marsh, Guy Carpenter e Oliver Wyman, a Marsh McLennan ajuda os clientes a navegar em um ambiente cada vez mais dinâmico e complexo. Para mais informações, visite www.mercer.com.br ou siga a Mercer no LinkedIn.
A parceria entre Pris e Mercer garante, de ponta-a-ponta, serviços e soluções de alta qualidade e conectados com as melhores práticas do mercado, e promete ser bastante frutífera para as partes e para nossos clientes. Se ficou curioso para conhecer mais sobre a parceria, basta entrar em contato com nossa equipe. Estamos à disposição.
Implementar a remuneração variável com planos de Incentivos de Curto Prazo ou de Força de Vendas em sua empresa pode ser uma política inteligente e com resultados excelentes no curto, médio e longo prazos. Porém, desenhar, operacionalizar e realizar a gestão de tais planos é uma tarefa complicada, e nem sempre bem sucedida.
A verdade é que não há uma receita perfeita e infalível, e cada companhia, tendo em vista sua realidade, seus indicadores e seus objetivos estratégicos principais, deve adotar planos de remuneração variável adequados. Mas, existem algumas regras padrão que podem ajudar a evitar alguns dos principais riscos. Confira os erros mais comuns e o que você deve fazer para evitá-los.
Um plano de Incentivos de Curto Prazo (ICP) ou de comissionamento de força de vendas, por mais objetivo que venha a ser, sempre terá um pacote de regras e fórmulas mínimo. A direção da empresa, quando se propõe a adotar e desenhar o plano, costuma ficar dividida entre a simplificação, cujo foco é facilitar a compreensão e aplicação das regras, e a criação de uma proposta rica e complexa, cujo propósito é garantir os melhores resultados em qualquer cenário.
Porém, ficar preocupado com essas questões não pode ser motivo para esquecer do principal: um plano de remuneração variável existe especificamente para facilitar a estratégia empresarial.
Seja fortalecer o crescimento, reduzir turnover, atrair melhores profissionais, reduzir custos de remuneração fixa, ou qualquer outro objetivo, o plano deve estar sempre condicionado à estratégia. Suas regras, os valores e custos que serão gerados, os beneficiários atingidos, tudo possui íntima relação com o planejamento estratégico e com o retorno sobre o investimento.
O sucesso do seu plano de remuneração variável está diretamente relacionado com a compreensão e aceitação da proposta pelos funcionários e funcionárias de sua empresa.
Planos de incentivos de curto prazo confusos ou mal explicados não convencem a equipe e acabam sendo mal implementados. Por isso é tão importante que:
Além disso, se o plano adota metas ou prazos, é importante que ele não esteja deslocado da realidade e que exista um alinhamento entre as metas das diferentes áreas ou participantes. É mais comum do que se imagina a criação de planos em que cada time cuida da sua meta, sem que haja uma visão do todo, o que cria até disputas internas e pode impactar o resultado global..
Outro exemplo que vemos com alguma frequência diz respeito a situações nas quais a meta é muito distante da realidade histórica da empresa, dificultando que a pessoa alcance a meta ou sobrecarregando a equipe, a tendência é pouca dedicação dos profissionais e, consequentemente, resultados ruins. Isso também gera desconforto no time, que passa a até mesmo pensar em sair da empresa e buscar novos desafios.
Há uma relação direta entre a complexidade de um plano de Incentivos de Curto Prazo ou Força de Vendas e a dificuldade de realizar sua gestão. Quanto mais regras houver, e quanto mais elementos de cálculo cada regra apresentar, maiores são as chances de planilhas internas de gestão criarem confusão e, até mesmo, cálculos errados, impactando diretamente nos valores finais dos bônus ou comissões.
São recorrentes as histórias de problemas em cálculos gerados em planilhas, dificuldades em demonstrar a memória do cálculo ou erros humanos no lançamento de dados, já que conectar vários números de setores distintos da empresa não é tarefa fácil.
Isso fica ainda mais complexo quando, ao longo do período de medição das metas, participantes dos planos mudam de função (por exemplo, são promovidos), entram ou saem da empresa, saem de licença, etc. Há diversas regras de proporcionalidade e elegibilidade que costumam dar muita dor de cabeça para os gestores de remuneração.
Por isso, é interessante conhecer ferramentas e soluções especializadas, que conectam os variados sistemas e informações da empresa, centralizam os números, geram cálculos seguros e resultados confiáveis, e permitem a todas as partes interessadas a visualização completa do plano.
Na verdade, soluções como essas devem ser vistas como investimento, e não um custo, pois facilitam até mesmo a realização dos pontos anteriores que citamos.
A Pris é especialista em desenho e gestão de planos de Incentivos de Curto Prazo e Força de Vendas. Apoiamos empresas através de consultorias para a reflexão do melhor modelo para a estratégia da empresa, treinamentos sobre o tema para equipes de RH e Contabilidade, e por meio de nosso SaaS Pris, voltado para a gestão completa de planos de remuneração variável.
Converse com nossos especialistas e conheça todo nosso portfólio de serviços!
Nos últimos anos, cada vez mais empresas no Brasil e no mundo têm adotado políticas e planos de remuneração variável para suas equipes, seja no plano de incentivos de curto prazo ou de longo prazo. O propósito é simples e importante: buscar o melhor alinhamento da estratégia da companhia com o desempenho dos funcionários e funcionárias.
No caso do plano de Incentivos de Curto Prazo, ou ICP, são múltiplas alternativas que podem ser adotadas, como bônus, gratificações, comissões, prêmios, reduções de custos, aumento da produtividade e participação nos lucros, entre outras.
Porém, há alguns riscos e problemas que precisam ser evitados, se os gestores desejam os melhores resultados de seus planos e um crescimento sólido de seus resultados.
De forma objetiva, incentivos relacionados com remuneração variável são recompensas financeiras concedidas pelas companhias aos funcionários e funcionárias, ou equipes e setores, em contrapartida a diferentes tipos de condições. Por exemplo, pode-se realizar o pagamento de remuneração variável a equipes que bateram metas e alcançaram ótimos resultados, a pessoas por desempenhos individuais, ou mesmo pagamentos gerais a todo o time de uma empresa em função de resultados corporativos (não limitando-se a esses exemplos).
Dentro dessa perspectiva, os incentivos de curto prazo são aqueles oferecidos em períodos de menos de um ano: isso inclui tanto as metas apresentadas pela empresa quanto a medição dos resultados e avaliação das compensações.
As vantagens e benefícios de um bom plano de ICP são amplas para empresa e colaboradores e colaboradoras:
O primeiro elemento-chave para um plano de ICP funcionar está relacionado com seu desenho. Imagine criar um plano de bônus com índices e metas tão fáceis de bater que toda a equipe, quase sem esforço, alcance? Isso não aumentaria a dedicação de ninguém, e resultaria em custos altos para a empresa sem a contrapartida.
Por outro lado, metas impossíveis de serem batidas, distantes da realidade, acabam se tornando pouco (ou nada) motivadoras, e levam a equipe a desistir e perder o foco, ou mesmo sair da empresa em busca de outra oportunidade que lhe pareça mais justa.
Há ainda o cenário em que, para que determinada pessoa ou área bata sua meta, ela acaba “jogando contra” a meta de outras áreas ou pessoas, o que pode levar a um desalinhamento de interesses, e a criação de “silos” dentro da empresa. Ou seja, é necessário ajustar não só o grau de dificuldade, mas também a coerência entre metas.
A decisão de que tipo de ICP deve ser adotado também é fundamental. Cada caso, cada empresa, possui uma realidade. E são vários tipos de planos possíveis: pode-se decidir por metas individuais ou coletivas, tratar as metas por área ou de forma global, etc. O modelo de bônus anual (ou mesmo mais curto, por semestre, trimestre, etc), por exemplo, é uma das soluções mais adotadas, pois permite:
Por causa de tudo isso, a decisão inteligente no momento da criação e desenho do plano, e na definição de suas metas, é tão importante. A avaliação dos números e indicadores é fundamental, e sem um histórico de qualidade e apoio especializado - como o que a Pris realiza - o plano pode ser falho e não gerar os resultados tão desejados.
Outro ponto chave da estratégia de um plano de incentivos de curto prazo diz respeito à sua gestão. Um plano de metas exige um workflow complexo, que inclui:
Quanto mais complexo ou amplo for o plano, mais difícil é sua gestão e maiores as chances de erros. Muitas empresas, por exemplo, realizam a gestão das metas em planilhas e documentos internos, com fórmulas confusas e nem sempre confiáveis.
Outra questão super importante é que o acompanhamento e entendimento da meta pela pessoa beneficiária é fundamental! Se o funcionário não consegue entender quão perto ou distante ele está da meta, fica difícil a melhor execução de seu trabalho. Se a colaboradora não consegue entender o cálculo do bônus e como a empresa chegou ao valor final, ela pode perder a confiança no plano e abandoná-lo. Não são poucos os casos em que vemos colaboradores e colaboradoras tratarem a forma de cálculo do bônus como uma “caixa preta”.
Por essas e outras, um sistema robusto e completo de gestão de planos de incentivos de curto prazo, que conecte os mais variados sistemas da empresa em busca dos números e informações, que permita controle por administradores e lideranças da área de Recursos Humanos e outras, e também gere acesso e visualização simplificada e clara para beneficiários, é tão importante e recomendado. A Pris, por exemplo, oferece esse tipo de sistema, através do software Pris.
Muitas empresas possuem, além dos planos de incentivos de curto prazo, programas de incentivos de longo prazo, os ILPs. Como o próprio nome diz, ILPs são estratégias de remuneração variável cujo tempo de duração é maior que um ano, e há vários modelos famosos, como planos de Stock Options, Ações Restritas, Phantom Shares, entre outros.
A adoção de uma política robusta de remuneração variável, que viabilize tanto ICP quanto ILP, é recomendada para muitas empresas. Mas, como os incentivos têm regras, fluxos e lógicas diferentes, nem sempre é simples alinhar os planos e gerar os melhores resultados.
Como terceiro elemento-chave para seu sucesso, portanto, é fundamental que os planos direcionem a empresa para um mesmo fim, conectando as estratégias de curto, médio e longo prazos. Isso pode ser alcançado com um desenho da política bem feito e com a gestão unificada dos dois tipos de remuneração variável em um mesmo sistema.
A criação e gestão de um plano de remuneração variável no estilo incentivos de curto prazo é uma estratégia muito interessante para sua empresa, se for bem feita. Então não corra riscos e conte com especialistas para lhe ajudar! Nossa equipe Pris está pronta para lhe explicar, em detalhes, sobre nossas soluções e serviços.
Entre em contato com um de nossos consultores.
Uma das estratégias mais conhecidas adotadas por empresas, com o objetivo de gerar motivação para suas equipes comerciais, é o modelo de remuneração variável chamado Força de Vendas. Também conhecido pelo nome de Comissão de Vendas, sua proposta é manter o time focado nos resultados da empresa e tentar captar os melhores quadros para a equipe.
Para criar um plano de Força de Vendas de qualidade, gerar os melhores resultados e, especialmente, realizar sua gestão ágil e segura, é fundamental seguir algumas recomendações.
Remuneração variável, ou seja, os valores que um funcionário pode receber além de seu salário e benefícios, pode ser uma excelente solução para alinhar indivíduo e empresa. Porém, muitas empresas, empreendedores e empreendedoras confundem os termos da área, ou até mesmo os tratam como sinônimos, e isso pode gerar graves problemas para a estratégia da companhia.
Comissão e bônus são dois termos que são tratados recorrentemente como a mesma coisa, mas são distintos:
Só com esses conceitos percebemos que o comissionamento de Força de Vendas acaba sendo algo exclusivo para as equipes que lidam diretamente com as vendas da empresa. Refletir sobre os tipos de planos de remuneração variável e de incentivos de curto prazo a serem adotados é uma ação muito importante que deve ser realizada com participação ativa de várias equipes da empresa e acompanhada por profissionais especializados.
Isso significa que uma política de remuneração variável só faz sentido se estiver bem alinhada com os objetivos de curto, médio e longo prazos da empresa, nosso próximo item de discussão.
Comissões de Força de Vendas costumam ser realizadas em ciclos curtos, como trimestrais, mensais ou até mesmo quinzenais. Para o vendedor isso é muito positivo, pois permite pensar em táticas para acelerar suas vendas e avaliar as possibilidades de fechamento do negócio.
Porém, muitas vezes isso pode não ser tão pertinente para os planos de longo prazo da empresa. Por exemplo, a decisão entre dar um grande desconto em seu produto ou serviço, em prol de fechar o negócio mais cedo, em contrapartida a realizar uma venda de ciclo mais longo mas sem desconto e com valor mais alto, é emblemática.
Portanto, em programas de remuneração variável baseados em Força de Vendas, criar regras claras, realizáveis e que gerem os melhores resultados a todas as partes em todos os níveis passa a ser fundamental, além de complexo! Experiência da equipe que desenha o plano, clareza dos decisores sobre os interesses da empresa e das capacidades da equipe, e controle constante dos indicadores e das informações de vendas e financeiras são alguns dos principais pontos de atenção.
Existem diversas possibilidades quando se trata de remunerar alguém por seu esforço e resultados nas vendas em nome de sua empresa. Cada alternativa possui vantagens e desvantagens, e a decisão da direção da companhia em prol de um ou outro modelo (ou mesmo um modelo híbrido) deve ser sempre consciente e, se possível, apoiada por especialistas no tema, como a Pris.
Alguns dos modelos mais utilizados são:
Quanto mais complexas as regras e o método de cálculo, mais rico e inteligente tende a ser o plano. Mas, ao mesmo tempo, mais difícil se torna a gestão dos resultados e os cálculos de quanto cada funcionário e funcionária devem receber, o que nos leva para o próximo tópico.
Qualquer plano de Força de Vendas possui diversas regras. E, claro, tais parâmetros são de conhecimento dos gestores do plano, seja a equipe de Recursos Humanos ou mesmo as lideranças da área comercial. Apesar disso, não é tão frequente que as empresas possuam um sistema que consuma as informações chave de vendas, de pagamentos e financeiras, permitindo seu cruzamento e melhor controle.
Realizar essa gestão através de planilhas e soluções “caseiras” gera insegurança, riscos grandes de erros de cálculo, além de dificultar a visualização dos dados por administradores e pelo próprio beneficiário. Utilizar um sistema especializado e completo (como, por exemplo, o software da Pris) gera economia de tempo na conexão das várias regras e pontos de venda, garante a geração de uma memória de cálculo, permite visibilidade, assertividade e segurança dos cálculos, e centraliza tudo em um só lugar.
Viu como mesmo um modelo comum de remuneração variável pode ter diversos truques e boas práticas? Se sua empresa adota esse modelo de remuneração, ou está pensando em adotar, não deixe de conversar com nossa equipe de especialistas e conheça nossos serviços e soluções inteligentes.
Em nossos muitos anos de atuação especializada ajudando companhias de todos os portes com seus planos de Remuneração Variável de Incentivos de Longo Prazo, uma questão é recorrente: as empresas sempre tentam fazer a gestão do plano de ILP por planilhas internas.
Porém, há outra questão que também podemos dizer que é frequente: a maior parte das empresas que adotam essa prática vive problemas de gestão de seus planos, e vários deles têm direta relação com as planilhas.
A utilização de planilhas, e ferramentas como Excel ou Google Sheets, pode parecer pertinente para muitos profissionais. Afinal, quase todo mundo que atua nas áreas relacionadas com a gestão de planos de Stock Options, Ações Restritas, Phantom Shares, entre outros, possui experiência no uso de planilhas e se sente à vontade com a interface.
Além de estarem acostumados com o uso dessa solução para diversas questões de seu dia-a-dia, as equipes também já possuem várias planilhas que guardam informações pertinentes para os planos de ILP.
Por exemplo, o RH normalmente tem a lista de colaboradores e colaboradoras neste formato, o setor Contábil possui valores de salários e controle de benefícios em planilhas, a área de RI usa planilhas para conhecer o grupo de investidores, etc. Ou seja, se já são utilizadas planilhas para várias informações, por que não usar para o ILP também?
Mas a verdade é que, pela sua grande flexibilidade e também pela dificuldade de segregar acesso à informações, as planilhas geram muitos riscos para os administradores do plano, e apresentam muitas limitações para os beneficiários. O uso de sistemas e soluções especializadas não apenas resolve todos os principais problemas relacionados à gestão por planilhas, como gera benefícios extras.
A primeira questão tem relação direta com a quantidade de programas e de beneficiários do seu plano de ILP. Uma planilha tem boa pertinência para gerir um plano simples, sem condições especiais, e que cuide de poucos beneficiários.
Por outro lado, há algumas situações que trazem riscos para a gestão por planilhas. Alguns exemplos são quando a empresa:
Nesses cenários, a planilha começa a ficar complexa demais para ser gerenciada e sujeita a erros.
Controlar o calendário de vesting, correlacionar os ganhos de cada pessoa em mais de uma outorga ou em mais de um programa, e coordenar os benefícios de muitas pessoas de áreas distintas, se torna uma tarefa que consome muito tempo e cria muita confusão.
Já através de um software especializado, nenhum destes problemas ocorre: o sistema controla, de forma automática, calendário, ganhos, beneficiários, e todos os dados relacionados com o tema.
Outro ponto muito importante diz respeito ao costume das pessoas de baixar ou compartilhar planilhas, perdendo o controle da versão oficial e correndo muitos riscos de bagunça e dúvidas.
Um bom plano de incentivos de longo prazo deve ser de fácil controle pelos administradores, simples entendimento pelos beneficiários, e bom alinhamento entre resultados e estratégia da empresa. Se houver mais de uma planilha rodando pela empresa, ou mudanças nas fórmulas ou regras na planilha oficial que ainda não foram apresentados para os stakeholders, há muitas chances do plano de ILP não alcançar seus objetivos e perder o sentido.
Um problema comum que vemos é quando a área de remuneração e a controladoria possuem suas próprias planilhas de controle: a primeira controlando prazos e quantidades, e a segunda controlando valores a serem reconhecidos contabilmente. Nesse caso, à medida que o tempo passa, é muito comum que o saldo que está sendo contabilizado deixe de considerar números compatíveis com os saldos geridos na planilha de remuneração. Isso porque há movimentações (saídas de participantes, exercício etc.) que precisam ser atualizados na planilha de contabilização. Sem um link “direto”, esta etapa se torna muito manual e gera bastante erro.
Adotar um sistema de gestão resolve tudo isso, já que centraliza as informações sobre o plano e sobre os ganhos em um único local que pode ser acessado em tempo real por administradores e beneficiários.
Todo mundo que já precisou utilizar planilhas complexas, cheias de fórmulas e conexões entre células, sabe o sofrimento que é entender o que está ali apresentado. Em várias ocasiões em que a Pris foi contratada para auxiliar uma empresa com seu plano, percebemos que havia uma nova equipe de pessoas na administração do ILP, e a transição entre equipes não permitiu a compreensão clara das regras aplicadas na planilha. A solução que as pessoas novas tiveram de adotar foi criar uma nova planilha “do zero”.
Contratar um software junto a uma empresa especializada resolve isso, já que as regras do plano estão todas embarcadas no sistema. Desta forma, o administrador não precisa se preocupar em entender as fórmulas, só em dominar o uso da ferramenta contratada, contando, claro, com o apoio técnico de um time de especialistas.
Este é um problema que muitas vezes não recebe atenção, mas é mais frequente do que as pessoas imaginam. Tudo que é feito manualmente está sob risco de erros. Por exemplo, digitar dados e informações em uma planilha, controlar complexas fórmulas, coordenar conexões entre múltiplas planilhas para alimentar a gestão do ILP, tudo isso é feito por pessoas que podem cometer erros.
Sem um sistema central fica quase impossível perceber o problema, e o erro vai ser visualizado só pelo beneficiário, quando receber um valor indevido, causando grande estresse para funcionário e empresa, além de perda de confiança.
Um sistema reduz os riscos, e ainda permite a rápida percepção de qualquer questão fora do comum e sua solução ágil.
O último ponto é muito importante: não importa se seu plano de remuneração variável é excelente, se adota as mais modernas e interessantes soluções, se alinha bem os interesses da companhia e as expectativas da equipe, se o funcionário não consegue enxergar isso.
Todo beneficiário ou beneficiária precisa entender as regras de seu plano, visualizar as expectativas de ganho e confiar no cálculo final de seu benefício. Isso é quase impossível através de uma planilha.
Já um software garante todos esses pontos, simplificando a interação dos funcionários com o plano e garantindo o alinhamento.
Se sua empresa ainda utiliza planilhas para a gestão de seu plano de Incentivos de Longo Prazo, não perca tempo e conheça o nosso software, nosso software que aumenta a produtividade dos gestores, a visibilidade das outorgas e o compliance das informações e procedimentos gerenciais. A equipe de especialistas da Pris está à disposição.
