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Incentivos de Curto Prazo e de Longo Prazo são as categorias de programas de incentivo que compõem um pacote de remuneração total. Essas classes da Remuneração Variável agem de formas diferentes para alcançar diferentes necessidades das empresas.
Neste artigo, você vai conhecer melhor esses programas de incentivo e saber quais são os objetivos de cada um deles. Boa leitura!
A Remuneração Variável é um sistema de pagamento que varia conforme o desempenho e os resultados alcançados. Ela conta com duas categorias — os Incentivos de Curto e Longo Prazo (ICP e ILP).
Este tipo de remuneração é projetado para incentivar os colaboradores a atingirem metas específicas e premiar os resultados alcançados. Dessa forma, a RV contribui para os objetivos estratégicos da organização.
Incentivos de Curto Prazo são recompensas financeiras oferecidas aos funcionários para atingir metas específicas dentro de um período de tempo relativamente curto, geralmente até um ano.
Esse tipo de remuneração premia performances passadas, que podem ser avaliadas de forma individual, coletiva (por áreas) ou por resultados organizacionais. Além disso, esse tipo de incentivo abrange, geralmente, um número maior de beneficiários.
Portanto, esses programas de incentivo são projetados para motivar os empregados a melhorar seu desempenho e alcançar objetivos de curto prazo.
Dessa forma, contribuem diretamente para os resultados de curto prazo da empresa. São alguns dos modelos de ICP mais conhecidos:
Os Incentivos de Longo Prazo são mecanismos estratégicos de remuneração que a empresa utiliza para reforçar uma visão de longo prazo. Além disso, os ILPs visam reter talentos e alinhar os interesses dos empregados com os objetivos de longo prazo do negócio. Em suma, esses incentivos são oferecidos na forma de ações ou opções de ações ao longo de vários anos, quando vinculados ao valor de mercado da companhia.
Existem, também, os modelos desvinculados do valor de mercado da empresa, que são aqueles que não envolvem ações, como o Bônus Diferido. Ainda, no caso dos ILPs, o beneficiário resgata o prêmio em um período superior a 12 meses. O prazo pode ser maior, a depender do que a empresa determina.
Para ter acesso ao retorno financeiro do incentivo, é preciso cumprir as condições de vesting (carência para o resgate) e, por vezes, condições de performance. São alguns dos principais modelos de ILP:
Agora que você já sabe o que é um Incentivo de Curto Prazo e como funciona essa estratégia de remuneração, iremos explicar quais são os objetivos desse programa de incentivo.
Os ICPs visam motivar os colaboradores a atingirem ou superarem metas específicas em um período curto de tempo. Sendo assim, isso pode aumentar o desempenho individual e coletivo, além de promover um ambiente de alta produtividade. Dessa forma, o ICP alinha os interesses das pessoas colaboradoras com os objetivos de desempenho de curto prazo da empresa.
Os ICPs proporcionam uma forma tangível de reconhecimento do bom desempenho. Dessa forma, recompensar as pessoas colaboradoras por suas contribuições pode aumentar a satisfação no trabalho e a lealdade à empresa.
Oferecer incentivos financeiros de curto prazo, aliado a outros componentes em um pacote de remuneração, ajuda a reter talentos. Isso porque, especialmente em mercados competitivos, a rotatividade de funcionários colaboradores é alta. Dessa forma, o oferecimento de um pacote robusto com incentivos diversos torna a proposta da empresa atraente e diferenciada.
Por serem de curto prazo, os ICPs permitem que as organizações sejam mais flexíveis e respondam rapidamente às mudanças no mercado ou às necessidades do negócio. Portanto, há a possibilidade de ajuste das metas e incentivos conforme necessário.
Ao explicarmos o conceito dos programas de incentivo, você pôde ter uma ideia de como os Incentivos de Longo Prazo são complexos.
A densidade de informações ligadas a essa estratégia de remuneração é proporcional às vantagens que um plano de ILP pode oferecer para empresas e beneficiários.
Sendo assim, a seguir, você entenderá melhor como um Incentivo de Longo Prazo pode impactar positivamente uma série de objetivos da companhia.
Oferecer Incentivos de Longo Prazo no pacote de remuneração é um diferencial competitivo na atração e retenção de talentos. Isso porque, candidatos qualificados podem ser atraídos pela perspectiva de participar do crescimento e sucesso da empresa de maneira direta.
Já com relação ao fator de retenção, os beneficiários têm um interesse financeiro contínuo em permanecer na empresa. Isso porque têm o objetivo de colher os benefícios de suas participações ao longo do tempo.
No caso de programas de incentivo como Stock Options ou Ações Restritas com condições de performance, o participante ganha com a valorização das ações, no caso de planos de ações. Já em planos de opções, a pessoa beneficiária lucra com a valorização das ações acima do preço de exercício na outorga.
De forma geral, as pessoas beneficiárias ganham mais conforme os papéis da companhia se valorizam.
Tendo isso em vista, tanto os participantes quanto os acionistas se beneficiam. Logo, em situações desfavoráveis, as perdas são compartilhadas por ambos.
Ademais, é preciso ressaltar que, no caso de planos de opções, o risco está diretamente relacionado ao valor da companhia. Já no caso dos planos de ações com performance, o desempenho em questão está ligado a indicadores de mercado ou não-mercado.
Portanto, se as condições de performance não forem cumpridas, o participante não obtém ganhos. Isso porque os objetivos de crescimento da empresa não foram atingidos. Logo, os acionistas também são afetados.
Além desses fatores, também podemos listar como objetivos dos ILPs:
Um plano de Incentivo de Longo Prazo é uma excelente ferramenta para que a empresa demonstre aos seus colaboradores o quanto valoriza seu trabalho. Assim, quando um colaborador é convidado a participar do programa, ele se sente parte integrante do sucesso da organização.
A valorização profissional torna-se ainda mais evidente quando o colaborador cumpre com os objetivos do plano, após cumprir metas de desempenho e o período de carência estabelecido.
Como resultado, essa valorização gera uma sensação de pertencimento ao ambiente de trabalho. Dessa maneira, a empresa promove o engajamento nas ações organizacionais, bem como o comprometimento e o desempenho dos participantes do programa de ILP.
As metas de performance podem ser vinculadas aos ILPs como uma estratégia de motivação. Isso porque, leva os beneficiários a se preocuparem mais com suas entregas e se esforçarem para alcançar resultados sustentáveis.
Além disso, os participantes do plano costumam incentivar toda a equipe a seguir o mesmo caminho. Essa atitude se disseminando pela empresa se torna um fator importante para a produtividade das pessoas colaboradoras.
Neste artigo, apresentamos os Incentivos de Curto e Longo Prazo e os principais objetivos desses programas de incentivo. Neste contexto, você pôde ver os pontos em comum e distintos entre essas categorias e como elas se complementam para formarem um pacote de remuneração atrativo e diferenciado.
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