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Natureza e Abrangência dos planos

Assim como em outros países, a forma mais utilizada de ILP ainda são os planos de opções de compra de ações (ESOP ou Stock Options). Mas vale destacar o crescimento de outros tipos de Planos, em especial os de Ações Restritas, conforme destacamos aqui.

É comum que companhias possuam mais de um modelo de Incentivo de Longo Prazo ativo (aliás, é por isso que a soma dos percentuais da nossa figura é maior do que 100%!). Isso ocorre principalmente por três fatores:

  1. A empresa possui um tipo de Incentivo de Longo Prazo (geralmente, Stock Options por serem os mais tradicionais) e decide mudar o desenho das novas outorgas (no Brasil, tem sido comum por questões tributárias / trabalhistas, como citamos aqui). Nesse caso ela possui as outorgas antigas (porém vigentes) de Stock Options e o novo modelo de ILP;
  2. A empresa oferece diferentes tipos de Incentivo de Longo Prazo de acordo com a função ou nível hierárquico do beneficiário. Inclusive, é comum que algumas posições-chave possuam mais de um tipo de ILP outorgado em um mesmo ano;
  3. A empresa permite que o beneficiário escolha o tipo de ILP que deseja participar dentre algumas alternativas (por exemplo, receber em dinheiro, em ações restritas ou em opções).

Considerando a inclusão de novas formas de remuneração, vale destacar que a maioria das empresas (75% das participantes) possui pelo menos dois modelos de ILP ativos atualmente. Esse valor aumentou em relação à pesquisa de 2015, quando cerca de 30% possuíam duas ou mais formas de Incentivo de Longo Prazo vigentes. Isso só confirma a tendência de redesenho de Planos, conforme comentamos aqui.

É interessante destacar também que cerca de 50% das empresas participantes ainda planejam fazer mudanças nas regras dos seus Incentivos de Longo Prazo ou criar novos modelos de ILP. Os motivos apontados pelas empresas para essa alteração são:

  • Aumento da atratividade do Incentivo de Longo Prazo em função da queda nas ações;
  • Alinhamento às tendências de mercado (basicamente a questão dos planos de matching de ações restritas que mencionamos aqui) – a propósito 35% dos participantes já incluíram o conceito de matching nos planos de ILP!;
  • Simplificar a compreensão do ILP para os beneficiários.

Existem pelo menos dois pontos de atenção para as empresas que possuem mais de um tipo de ILP vigentes.

O primeiro diz respeito à contabilização dos Incentivos de Longo Prazo. Cada tipo de plano de vesting (um outro nome comum para os Planos de ILP) possui uma abordagem diferente de contabilização, conforme comentamos aqui. Essa questão é tratada na norma CPC 10 (uma tradução da norma IFRS 2) e deve ser considerada pela empresa no desenho e outorga de novos modelos de ILP.

O segundo ponto de atenção está relacionado à compreensão dos Planos de Incentivo de Longo Prazo pelos beneficiários. Da mesma forma que ILPs com regras complexas podem reduzir os benefícios do ILP (falamos sobre isso aqui), o fato de existirem vários modelos de ILP pode confundir os beneficiários e, consequentemente, reduzir o impacto do ponto de vista de atração e retenção.

Ainda sobre os planos que possuem Matching (o que ocorre em 35% dos participantes), em metade dos participantes, o múltiplo do matching é maior do que 1 ativo investido pelo beneficiário para 3 outorgados pela empresa. Para os demais participantes essa proporção é menor do que 1 ativo investido para 2 recebidos em contrapartida.

Abrangência dos planos

Já comentamos aqui que alguns dos principais objetivos dos planos de ILP são a atração e retenção de executivos-chave. Como consequência, a tendência comum que vemos nas empresas é de que a abrangência dos Incentivos de Longo Prazo (ou “contratos de vesting”) seja muitas vezes limitada aos níveis hierárquicos mais altos.

Foi justamente esse o resultado que obtivemos na Pesquisa ILP de 2016. Todas as empresas que possuem Planos de ILP, contemplam seus Diretores Estatutários com este tipo de incentivo.

Nas demais funções, como esperado, quanto maior o nível hierárquico maior a chance deste ser abrangido pelo Plano de ILP. Níveis de Gerência Sênior são abrangidos em 87% das empresas participantes da pesquisa, chegando a 22% no caso de Coordenadores. 9% mencionou outras funções, especialmente key people. Esses resultados são bem próximos aos obtidos em na nossa Pesquisa de ILP 2015 .

Em relação ao número de participantes, nossa Pesquisa de 2016 está bastante heterogênea. Há desde empresas com planos menores do que 10 beneficiários, até empresas com cerca de 300 beneficiários dos Incentivos de Longo Prazo. 15% das empresas participantes destacaram o interesse em expandir o Plano de ILP para mais participantes no futuro próximo.

Do ponto de vista de gestão e contabilização dos planos (sempre ministramos cursos sobre o tema, mais informações aqui) é claro que a demanda por formas mais estruturadas de controle e comunicação com a equipe cresce com o aumento do tamanho dos planos.

Além disso, é importante que a empresa tenha clara a regra para a definição do tamanho da outorga em função do salário ou nível hierárquico do colaborador. Falaremos sobre abordagens para a definição do tamanho de outorgas em outra publicação em breve.

Este artigo é uma continuação do artigo: Pesquisa 2016 – Gestão de Incentivos de Longo Prazo no Brasil.

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Sobre o Autor

Daniel Eloi é Sócio Diretor da Pris. Trabalha com Incentivos de Longo Prazo desde 2010, tendo colaborado na concepção, revisão, contabilização e gestão de Planos de ILP de mais de 20 empresas de capital aberto ou fechado. Participou da modelagem de negócio do Options Report, 1º software de gestão de ILP da América Latina. Já ministrou cursos in company sobre a contabilização de ILP e palestras em eventos e grupos de estudo voltados à remuneração. É graduado e mestre em Engenharia de Produção pela UFMG e fez cursos de especialização no Babson College (EUA) e na Stanford University (EUA).



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