Depois de algumas notícias preocupantes para empresas que possuem Planos de Stock Options, como as últimas decisões do CARF e novas autuações do Fisco em empresas que possuem Planos de ILP dessa natureza, tivemos uma boa notícia essa semana.
No último dia 25 de setembro, o Tribunal Regional Federal da 2ª Região (TRF-2) julgou que o programa de Stock Options em questão possuía natureza mercantil. Essa decisão beneficiou o executivo que fora autuado em R$ 3,1 milhões pela Receita Federal. Para chegar neste referido valor, o fisco comparou o preço de exercício das opções (R$ 7,21) e o valor de mercado das ações no momento do exercício (aproximadamente R$ 19,00). Esta diferença foi considerada a “remuneração” sobre a qual o executivo deveria ter recolhido 27,5%.
Contrariando o Fisco, o TRF-2 considerou que, em função da natureza mercantil (não remuneratória) das Stock Options, o Executivo da Qualicorp deveria recolher apenas o ganho de capital auferido no momento da venda das ações no mercado (ou seja, a diferença entre o valor de venda no mercado e o preço de exercício pago anteriormente). Segundo o relator do processo, só há a disponibilização de rendimentos a um beneficiário de planos de Stock Options no momento de venda das ações no mercado. Com isso, não faria sentido tributar o momento de exercício das opções (que é o momento de compra das ações pelo valor pré-definido no Plano de ILP).
Esta decisão vai contra, por exemplo, o parecer da Câmara Superior do CARF que, no caso do Itaú Unibanco, julgou que a empresa deveria reter na fonte o IRPF referente aos Planos de Stock, uma vez que estes possuiriam natureza remuneratória.
Vale destacar que a decisão do TRF-2 considerou também duas decisões precedentes que determinaram a não incidência de Contribuição Previdenciária em planos de Stock Options (outorga de opção de compra de ações).
Segundo a decisão do TRF, o plano de opções de compra de ações possuía onerosidade, voluntariedade (opcionalidade) e risco. Estes aspectos seriam suficientes para a descaracterização do ganho do beneficiário como remuneração.
Em relação às dimensões “onerosidade, voluntariedade e risco”, é importante que estejamos atentos às regras do Plano de ILP para termos segurança de que elas estão presentes. Por exemplo, caso um executivo receba uma outorga convencional de Opções, a dimensão “onerosidade” só ocorre no momento do exercício da opção – e este só será feito caso as ações estejam com valores superiores ao preço de exercício. Então, a onerosidade só ocorre em cenários em que o ganho já é certo, sendo pouco provável uma situação em que o executivo perca patrimônio exercendo uma opção.
Ainda, a decisão do TRF-2 pode reforçar a estratégia, que tem crescido nos últimos anos, de criação de planos de Incentivos de Longo Prazo que utilizam o conceito de matching (falamos um pouco sobre matching neste material). Isso porque este tipo de plano pode caracterizar, desde o momento de outorga, os aspectos de onerosidade, voluntariedade e risco.
De qualquer forma, continuamos acompanhando as decisões sobre Stock Options em tribunais e no CARF, esperando que a questão se pacifique e as empresas tenham mais segurança no momento de desenho de planos de Incentivos de Longo Prazo como um todo.
O Movimento 100 Open Startups é uma plataforma de conexão para gerar negócios entre empresas e startups, criada e mantida por mais de 70 corporações líderes mundiais de mercado.
As startups mais atraentes são selecionadas pelas grandes empresas para colaborarem no desenvolvimento de inovações de alto impacto para a sociedade e para o mercado. Empresas como IBM, Grupo Fleury, Johnson & Johnson e Natura fizeram parte do time de avaliadores.
O chamado Ranking 100 Open Startups é o resultado do processo de avaliação das startups por especialistas, investidores e grandes empresas. Esse ranking lista as 100 startups mais atraentes para o mercado corporativo e prontas para investimento (saiba mais sobre a metodologia de avaliação clicando aqui).
Além das 100 startups, a publicação anual destaca as TOP por categoria e as grandes empresas mais engajadas com startups. Dentre as categorias estão: “Educação”, “Energia”, “Indústria”, “Big Data” e “Produtividade”.
O anúncio do Ranking 2018 foi feito nesta quarta-feira, 04/07/2018, e, mais uma vez, a Pris obteve posição de destaque. Dentre as mais de 4.900 startups que participaram da seleção, a Pris ficou em 10º lugar no ranking geral.
Além disso, na categoria “Produtividade”, que julga empresas que desenvolvem soluções para aumentar a eficiência de grandes negócios, a Pris ocupou o 2º lugar geral.
A Pris, empresa que tem como cerne o desenvolvimento de soluções inovadoras para problemas gerenciais, se orgulha de mais uma vez frequentar este ranking tão seleto.
O termo “Contrato de Vesting” é extremamente amplo. Ele é intercambiável com o termo “Incentivo de Longo Prazo (ILP)”, que preferimos usar na Pris. Existem vários tipos de ILP. Os mais conhecidos são:
Temos percebido, inclusive pelo perfil de quem baixa os conteúdos da Pris sobre Incentivos de Longo Prazo, que cada vez mais planos de Stock Options e Contrato de Vesting têm sido vistos pelas startups como uma solução para:
Sem dúvidas, um plano de Incentivos de Longo Prazo (ILP) bem desenhado pode auxiliar em todos estes objetivos. No entanto, é preciso entender melhor o funcionamento deste tipo de plano antes de implementar em sua startup.
Sendo mais específico, em grupos de WhatsApp compostos por empreendedores de startups e outras empresas, é frequente a solicitação “Alguém pode me enviar um modelo de contrato de vesting (ILP)?”. Por mais que nós tenhamos vários exemplos de contratos, nós não os enviamos basicamente porque um “contrato de vesting” pode possuir diversas naturezas de acordo com os objetivos da empresa.
Na hora de desenhar o plano de vesting (ILP) de sua startup, você deverá escolher qual desses tipos de contrato é o mais adequado ao seu objetivo e responder a algumas questões como:
Como você pode ver, pedir um “contrato de vesting” emprestado para outra empresa pode ser um grande risco. O ideal seria você construir um plano que se enquadre com o estágio de desenvolvimento de sua empresa, seus objetivos estratégicos, sua disponibilidade financeira e seu cap table.
Neste post falamos um pouco sobre primeiros passos para desenhar o Plano de ILP em uma startup e neste post falamos de alguns dos principais pontos de atenção.
Fique à vontade para nos escrever com sugestões ou perguntas sobre o tema!
Uma das exigências da CVM para companhias de capital aberto é que essas divulguem para o mercado a prática de remuneração para administradores, o que é feito no item 13 do Formulário de Referência. As diretrizes para o preenchimento do formulário são definidas pela Instrução CVM Nº 552, de outubro de 2014.
Dentro do item 13, há subitens que tratam especificamente de planos de remuneração baseados em ações, como ações restritas (restricted shares), opções de compra de ações (employee stock options), ações fantasmas (phantom shares) e opções fantasmas (phantom options).
Há também itens que tratam da remuneração total dos administradores e que, por conta disso, devem considerar os planos de incentivos de longo prazo na composição dos valores. O item 13.11, em especial, discorre sobre a remuneração mínima, média e máxima dos administradores no ano. Como é uma informação sensível (por exemplo, é fácil imaginar de quem é a remuneração máxima), algumas empresas conseguiram, em conjunto, liminar que as dispensavam de preencher este item no Formulário de Referência.
No entanto, a CVM publicou dia 13 de junho de 2018 o Ofício-Circular nº 4/2018-CVM/SEP que requereu às companhias registradas na categoria A que apresentassem o documento incluindo o item 13.11 completamente preenchido. A data limite para o atendimento à solicitação foi 25 de junho de 2018.
Neste item, vale lembrar, as empresas devem considerar os mesmos critérios utilizados no preenchimento do item 13.2. Ou seja, os seguintes aspectos da remuneração devem ser considerados:
i.remuneração fixa anual, segregada em:
ii. remuneração variável, segregada em:
iii. benefícios pós-emprego
iv. benefícios motivados pela cessação do exercício do cargo
v. remuneração baseada em ações, incluindo opções.
Especificamente a parcela referente à remuneração baseada em ações ou opções deve ser calculada com base nas normas contábeis vigentes (especificamente, o CPC 10 R1 no Brasil) e deve levar em conta tanto planos liquidados em ações (títulos), quanto planos liquidados em dinheiro (phantom shares ou phantom options).
Em relação à decisão da CVM, acho que cabem duas reflexões. Por um lado, sem dúvidas isso aumenta a transparência entre as Companhias e o mercado, já que fica mais claro o “tamanho” do pacote de remuneração dos executivos das companhias. Por outro lado, é compreensiva a preocupação das Companhias com os aspectos de segurança desses executivos, uma vez que essas informações são divulgadas ao mercado.
A questão sobre encargos e impostos sobre planos de Stock Options e planos de ILP, em geral, tem sido uma das principais discussões dentro do tema de remuneração variável nos últimos tempos. Falamos recentemente das últimas decisões do CARF sobre incidência de imposto de renda retido na fonte e recolhimento de contribuição previdenciária neste material.
Nesse contexto, empresas têm tido dificuldades para criar planos que cumpram os objetivos esperados e que tenham atratividade do ponto de imposto de renda e recolhimentos. Algumas técnicas têm sido usadas nesse sentido, como a inclusão dos conceito de matching e lock-up no desenho dos planos. Este último é o foco desde post.
Temos visto uma certa confusão entre os termos período de carência (que é o mesmo que vesting) e período de lock-up. Enquanto o primeiro diz respeito ao tempo necessário para a aquisição de direito (ou seja, o tempo que o beneficiário do ILP deve permanecer na Companhia para receber as ações ou opções), o segundo representa o tempo que o beneficiário deve aguardar para alienar (vender) as ações recebidas (seja no Plano de Ações Restritas, seja por meio do exercício de Stock Options).
Na prática, o lock-up aumenta o risco do beneficiário porque, por mais que ele tenha exercido a opção ou recebido a ação restrita com base em um determinado valor de mercado, ele está impedido de realizar o ganho (vender as ações e “colocar o dinheiro no bolso”, em um português mais direto) durante o período de lock-up.
Obviamente, quanto maior o lock-up, maior o risco do beneficiário (e menos atrativo pode se tornar o plano). Essa é uma das influências do lock-up na discussão sobre a incidência de IR e Contribuições Previdenciárias. Isso porque o risco, segundo temos acompanhado, é uma das características que podem influenciar a caracterização de um plano de ILP como de natureza mercantil.
Outra discussão trazida pelo lock-up é em relação ao momento de incidência do Imposto de Renda. Temos visto várias interpretações sobre este aspecto, mas é comum que seja entendido que o momento do exercício (ou seja, momento em que o executivo efetivamente paga para a empresa o preço de exercício definido em seu contrato de opções e, em troca, recebe as ações correspondentes) é o momento de incidência do IR. No entanto, especificamente no caso em que existe lock-up, o beneficiário não pode realizar este ganho (que seria a diferença entre o valor de mercado das ações e o preço de exercício) vendendo as ações no mercado (como mostrei acima, este é o conceito de lock-up). Então, não apenas ele ainda não recebeu o benefício econômico da opção, como também não é possível definir o efetivo ganho obtido pelo executivo (este depende da variação do valor da ação até o fim do período de lock-up).
Como temos mencionado nos nossos últimos materiais, continuaremos com incertezas em questões de contribuição previdenciária de IR enquanto não for definida legislação específica sobre Stock Options ou Planos de Incentivos de Longo Prazo em geral. Assim, continue acompanhando nossas publicações para se manter atualizado sobre as melhores práticas do mercado e sobre as decisões que têm sido tomadas pelos órgãos reguladores em relação a incidência de IR e Contribuições Previdenciárias sobre planos de ILP.
Recentemente a EXAME publicou em seu site a medida tomada pela Méliuz - empresa especializada em cashback (retorno do dinheiro feito em compras) para reter e atrair talentos na empresa. Conforme dito pelo CEO e fundador, Israel Salmen, eles não conseguiam pagar os salários estipulados pelo mercado, a alternativa foi adotar um Plano de Incentivos de Longo a Prazo, as Stock Options, como forma de beneficiar os melhores funcionários.
A matéria completa você confere neste link:
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Março de 2018 foi um mês que não trouxe boas novidades para as empresas que possuem Planos de Stock Options (Plano de Compra de Ações), mas não os tratam como Remuneração. Dois casos, o do Banco Itaú e da BRF, foram julgados pela última instância do CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais) e tiveram decisões desfavoráveis para os contribuintes.
Nos dois casos houve o entendimento de que o Plano de Stock Options das Companhias detinha características de remuneração (não mercantil) e, por isso, era necessário o recolhimento da Contribuição à Seguridade Social (o que não houve).
O caso do Itaú é marcante por ser a primeira vez em que a instância superior do CARF reverte decisão da primeira instância favorável à empresa. Já houve situações em que o contribuinte havia recebido decisões favoráveis em função de questões processuais (por exemplo, erro do fiscal na definição do fato gerador da autuação). Mas o caso do Itaú, dentro de todos os casos que acompanhamos desde 2013, era o único caso em que a empresa havia conseguido comprovar que o Plano de Stock Options tinha caráter mercantil, e não remuneratório. Ou seja, está cada vez mais difícil a argumentação de que o Plano de Stock Options não tem caráter remuneratório.
Alguns dos argumentos utilizados pela PGFN (Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional) para defender o caráter remuneratório das Stock Options foram:
Por outro lado, os seguintes argumentos dos contribuintes foram “vencidos”:
Apesar de estarmos caminhando para uma consolidação do entendimento de que as Stock Options têm natureza salarial, ainda há uma grande discussão sobre o fato gerador. Já vimos casos, como o da BMF & Bovespa (agora B3) e da Ferrous em que o contribuinte conseguiu demonstrar que havia erro na escolha do fato gerador, então a autuação não era procedente.
Especificamente no caso do Itaú, o caso voltou à primeira instância para que isso seja discutido. Enquanto a Receita Federal fez a autuação baseando-se no fim do prazo de carência (vesting) das opções (ou seja, no momento em que o executivo adquiriu o direito de exercício), o contribuinte argumenta que o tributo deveria ter como referência o momento do exercício em si (ou seja, no momento em que o beneficiário paga à Companhia o valor de exercício e recebe as ações em contrapartida).
Sem dúvidas, essa é uma longa discussão, não só considerando o momento do recolhimento, mas também a base de cálculo, a qual poderia ser:
Há justificativas plausíveis para a argumentação em favor de todas essas alternativas. Então, apenas com uma jurisprudência mais consistente ou, preferencialmente, com uma regra bem definida, será possível às Companhias definir o fato gerador dos recolhimentos (isso, assumindo-se o caráter remuneratório das Stock Options).
Com tanta incerteza, as empresas têm se preocupado cada vez mais com as características dos seus Planos de Incentivo de Longo Prazo (ILP). Algumas optaram por considerar os Planos de Stock Options como remuneração, e recolher as referidas contribuições. Outras, optaram por alterar o modelo utilizado em suas novas outorgas, passando a utilizar Planos de Ações Restritas, geralmente utilizando o conceito de matching. Há também os casos de Companhias que optaram por utilizar Planos de Bônus Diferido ou de Ações ou Opções Fantasmas (Phantom), tratando-os diretamente como remuneração. Independente da escolha, há a possibilidade de se considerar o Plano como remuneração (em especial para aqueles liquidados em dinheiro).
Enquanto não temos uma legislação específica sobre o tema, é provável que essa indefinição se mantenha e que as Companhias continuem com dificuldades para Desenhar um Plano de ILP que consiga ser atrativo para os executivos, consiga alinhar o interesse destes com o dos acionistas e traga pouco risco.
Para saber mais quais os riscos e desafios podem ocorrer na gestão de ILP acesse baixe gratuitamente nossa pesquisa.
Os planos de incentivos de longo prazo continuam muito presentes na realidade das empresas, assim como os desafios enfrentados e os benefícios trazidos por eles. Observando o mercado e investigando práticas desse tema através da Pesquisa ILP 2017, identificamos algumas tendências desses tipos de incentivos.
Os planos de Stock Options ainda continuam sendo os mais utilizados pelas empresas, apesar do crescente uso de planos de Ações Restritas no Brasil. Um artifício cada vez mais utilizado pelas empresas é o matching, que é uma espécie de contrapartida exigida pelas empresas para os colaboradores participarem dos planos. Você pode entender um pouco mais sobre o matching aqui.
Como existe uma grande flexibilidade das empresas em relação ao desenho de seus planos, muitas vezes eles ficavam complexos, com regras extravagantes e confusas, trazendo dificuldades tanto para quem gerenciava os planos quanto para os beneficiários, já que ambos tinham dificuldades para entender as regras e benefícios desses planos de ILP. Porém, temos notado um amadurecimento das empresas no que diz respeito ao desenho das outorgas de ILP, em especial na busca de planos mais simples, mais fáceis de compreender e com menos riscos fiscais. Nos aspectos gerenciais, buscando aumentar a visibilidade dos planos e reduzir os trabalhos manuais.
Com o momento econômico enfrentado pelo Brasil, boa parte das empresas apresentou um fraco desempenho na bolsa. Nesse contexto, criar novos planos de incentivos (ou de remuneração) baseados em ações acaba parecendo pouco atrativo. Isso tem, inclusive, mudado as tendências e aumentado o interesse de empresas por modelos de bônus diferido (ou staying bonus). De forma geral, temos notado que as empresas que têm colocado o tema ILP em seu planejamento e estratégia são aquelas que apresentam boas perspectivas de crescimento.
Em resumo, os incentivos de longo prazo ainda são e prometem continuar sendo uma boa estratégia de retenção de funcionários-chave e alinhamento de interesses entre as partes, especialmente quando há perspectiva de crescimento. Porém, o tempo e a experiência das empresas com esse tipo de iniciativa trouxeram também a clareza e o entendimento de que o seu plano deve ser o mais claro e simples possível, o que é bom para a gestão, comunicação com beneficiários e também para a demonstração de resultados, tornando-os menos arriscados em relação ao fisco.
Quer saber mais sobre as tendências dos Incentivos de Longo Prazo e o funcionamento de sua gestão? Acesse a nossa Pesquisa de ILP 2017:
Depois de entendermos as diferenças e semelhanças entre os planos de Opções de compra de Ações (Stock Options), Ações Restritas, Ações Fantasma e Opções Fantasma, vamos conhecer mais um tipo de ILP praticado pelas empresas: o bônus diferido.
O Bônus Diferido, assim como os planos de ações e opções fantasma, é um tipo de Plano de ILP liquidado em dinheiro. Porém a diferença é que o valor no caso de Bônus Diferido não está diretamente ligado ao valor da ação - ele pode ser um valor fixo ou definido seguindo alguma fórmula. Ou seja, muitas vezes ele é simplesmente um bônus de valor pré-definido com o recebimento postergado, corrigido ou não por algum índice (como a inflação, por exemplo). É possível também criar planos de bônus diferidos que dependam parcialmente da valorização das ações da companhia, mas que sejam definidos também por outros fatores, como performance financeira da companhia ou o atingimento de metas individuais e/ou corporativas.
Ele é utilizado com menor frequência pelas empresas, conforme descrito na Pesquisa ILP 2017, com um número de 5% das empresas entrevistadas. Porém, sua utilização passa a ser mais interessante em épocas de crise, por exemplo: ele é muito utilizado em momentos em que a companhia passa por períodos de desempenho crítico ou momentos de mudança, com transformações disruptivas e estressantes, como uma fusão ou aquisição por exemplo, já que a retenção de pessoas-chave se torna mais crítica. Por esse motivo, o bônus diferido também é comumente conhecido como staying, deferred ou retention bonus.
Dessa forma, normalmente eles possuem uma condição de vesting temporal, ou seja, um prazo de carência, para incentivar a permanência do executivo na empresa durante esse período turbulento. Eles podem também apresentar uma condição de vesting atrelada ao desempenho, justamente para contrabalancear o fato de que a empresa pode não estar muito bem durante essa fase.
Você já conhecia os bônus diferidos? Ficou interessado em implementar na sua empresa? Então entre em contato conosco!
