Planos de Opção de Compra de Ações (Stock Options) e de Planos de Ações Restritas (Resticted Stock Units – RSU) outorgados como Plano de Incentivo de Longo Prazo (ILP) foram objeto de nova e relevante decisão: uma sentença proferida pela Justiça Federal de SP (2ª Vara Federal de Campinas) referente ao processo no 5002951-79.2017.4.03.6105 desobrigou o pagamento de contribuição previdenciária de duas espécies sobre estas formas de ILP, tratando-os como relação mercantil.
Dois aspectos chamaram atenção nesta decisão. O primeiro é que a decisão foi favorável à empresa, ao contrário do padrão que temos visto no CARF. O segundo é que é um dos primeiros casos em que planos de Ações Restritas foram avaliados, o que também começa a gerar um histórico de decisões sobre este tipo de plano.
Como é sabido, os planos de Stock Options permitem aos funcionários a aquisição de ações da companhia para a qual trabalham, em condições pré-definidas, desde que respeitados alguns requisitos de carência (vesting) estabelecidos pela própria empresa.
Já nos planos de Ações Restritas (também chamado de Restricted Stock Units (RSU)) os beneficiários recebem ações da Companhia sem custo, desde que as condições de carência (vesting) sejam cumpridas. Adicionalmente, podem existir cláusulas que impedem a venda das ações por um período, o chamado período de lockup.
Importante mencionar que, por ausência de legislação específica, planos de remuneração baseados em ações, como Stock Options e Ações Restritas, vêm sendo classificados como de natureza remuneratória em diversas autuações da Receita Federal do Brasil e também em decisões do CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais).
No entanto, até o momento, comprovado que o empregado é quem paga pelas ações e que as mesmas possuem preço compatível ao de mercado, no geral, não há tributação previdenciária.
Há, inclusive, bastante expectativa dos especialistas do tema em relação ao caso que está sendo discutido pelo STJ no Recurso Especial nº 1.737.555 referente ao caso da Skanska Brasil que outorga Stock Options aos funcionários baseados no Brasil seguindo a regra do Plano Global de Incentivos de Longo Prazo (ILP) da Companhia.
Voltando à ação que motivou esta postagem, nº 5002951-79.2017.4.03.6105, trata-se de um Mandado de Segurança ajuizado pela empresa Avery Dennison do Brasil, que produz etiquetas e materiais de embalagem. A companhia solicitou afastamento da cobrança de contribuições previdenciárias (patronal e SAT/RAT) e contribuições a terceiros sobre os planos de ILP (Stock Options e Ações Restritas), ofertados pela matriz, além da restituição ou compensação do que foi recolhido nos últimos cinco anos.
A Companhia defende que essas outorgas de planos de ações e opções baseados em regras de vesting (carência) não possuem natureza salarial. Entre outros fatores, a argumentação é de que os planos são facultativos (critério da opcionalidade), eventuais e de remuneração incerta e indeterminada (possuem risco), levando em consideração a possível variação no valor das ações da Companhia.
Também houve a argumentação de que a outorga das Stock Options e das Ações Restritas e o posterior ganho gerado pelos Planos de ILP ocorreram em decorrência do sucesso da Companhia, e não como recompensa pelo trabalho exercido pelos beneficiários. Por todos esses fatores, a Companhia argumentou que o plano possui natureza mercantil.
O juiz José Luiz Paludetto, da 2ª Vara Federal de Campinas, considerou que contribuições previdenciárias deveriam incidir apenas sobre valores com natureza salarial recebidos pelos empregados. Em sua decisão, o juiz afirmou: “Não há que se falar em incidência de tal exação sobre verbas de natureza diversa, conquanto não autorizada pela legislação vigente".
Em relação à justificativa sobre a natureza mercantil do Plano, o juiz também mencionou que “A relação jurídica é de natureza mercantil, remete a uma operação de risco, sendo variável o valor obtido com a operação”. Com isso, o juiz deu ênfase à questão do risco em sua decisão.
Na nossa opinião, esta é uma das questões mais subjetivas da análise sobre a existência ou não de risco. Entendemos que há 3 níveis de risco:
i) O risco de se receber mais ou menos do que o planejado;
ii) O risco de não receber nada (do ganho ser zero);
iii) O risco de haver perda financeira (o que seria possível em um contexto de planos com matching em que há uma desvalorização das ações adquiridas pelo beneficiário na entrada do plano).
Pela decisão do juiz, há o indicativo de que mesmo o nível (i) de risco poderia ser suficiente para caracterizar o risco existente em uma relação mercantil. Isso porque sua decisão se refere também ao Plano de Ações Restrita (Restricted Stock Units (RSU)) que possui natureza não onerosa ao empregado. Na prática, em um plano de Ações Restritas um executivo acaba sempre tendo algum ganho, desde que as condições de carência (vesting) sejam cumpridas (desde que a Companhia não declare falência e tenha ações caindo ao valor zero antes da entrega das ações).
No nosso conhecimento, é o primeiro caso em que houve o entendimento de que planos de Ações Restritas não precisariam considerar tributações previdenciárias. Via de regra, como é um plano não oneroso, e que só possui o grau (i) de risco, tem existido o entendimento tanto das Companhias, quanto do Fisco, de que esses Planos têm natureza remuneratória.
Como falamos anteriormente, este entendimento tem sido diferente do entendimento demonstrado pelas últimas decisões do CARF – Conselho Administrativo de Recursos Fiscais, apesar de estar em linha com o entendimento demonstrado por algumas decisões na esfera trabalhista. Via de regra, mesmo planos de Stock Options, que possuem um grau de risco maior, têm sido considerados de natureza remuneratória. Assim, esta sentença favorável à empresa Avery Dennison do Brasil pode abrir chances de êxito para outras empresas que discutem a natureza dos Planos de ILP na esfera judicial.
Recomendamos o acompanhamento dos desdobramentos deste caso e também do julgamento no STJ do recurso Especial no1.737.555 para possíveis novos direcionamentos sobre a estratégia de recolhimentos de impostos e contribuições previdenciárias sobre os planos de Incentivos de Longo Prazo.
Stock Options é o tipo de Incentivo de Longo Prazo mais conhecido. Neste tipo de plano, a empresa fornece a alguns funcionários a possibilidade de adquirir ações da própria empresa por um valor pré-determinado (preço de exercício da opção), não necessariamente menor do que o valor de mercado, até uma data máxima pré-estabelecida (o prazo de vencimento) e desde que um período de aquisição de direito seja respeitado (o período de carência ou vesting).
O principal diferencial desse tipo de plano é que a sua adesão, ou seja, a compra ou não de ações fica a critério do funcionário, podendo ele adquirir as ações somente se assim lhe convier. Ou seja, caso o preço de exercício da opção seja mais alto do que o valor da ação, o beneficiário da Stock Option opta por não exercê-la e não sofre prejuízo (apenas “não ganha” com a opção).
Os planos são mais comumente destinados a níveis hierárquicos mais altos, apesar de percebermos uma ampliação recente do público-alvo de outorgas de ILP. Os objetivos principais são os de retenção e atração de executivos e funcionários, além de fomentar o alinhamento de interesses entre acionistas e beneficiários das Stock Options.
É importante esclarecer que, até o momento, as Stock Options não estão regulamentadas por lei no país, isso significa que, não obstante a sua crescente aplicação no âmbito empresarial, essa modalidade de aquisição de ações ainda não é regida por nenhuma legislação específica.
Até houve a apresentação de Projeto de Lei com o objetivo de regulamentar a prática por meio de emenda à CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), mas ele ainda não foi aprovado. Se trata do PL 286/2015 que, em resumo, dá diretrizes para estabelecer a natureza jurídica das stock options (basicamente a definição se elas configuram um contrato mercantil ou se são um componente da remuneração dos beneficiários, devendo ser tributada como tal).
Por total ausência de legislação, o instituto vem tendo sua condição definida por meio de jurisprudências, seja em decisões do CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais) e também da Justiça do Trabalho. Neste post, falamos das decisões da justiça do trabalho. Sobre decisões do CARF, discutimos nos posts “Decisões inéditas da câmara superior do CARF sobre planos de Stock Options”, “Decisões da 2ª instância (Câmara Superior) do CARF sobre Stock Sptions” e “Continua a incerteza sobre a forma de tributação de Stock Options”.
Já há algum tempo os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT´s) bem como o próprio TST (Tribunal Superior do Trabalho) vêm decidindo que a aquisição de ações da empresa não proporciona ao empregado benefício de ordem salarial. Isto é, mesmo que a transação de compra e venda decorra do contrato de trabalho, como em qualquer outro tipo de compra de ação, o trabalhador não possui garantia de obtenção de lucro. Aliás, que fique registrado, o lucro nesses casos não decorre dos serviços prestados, mas sim do desempenho da empresa no mercado.
Nessa interpretação, entende-se que o direito às opções e, consequentemente, os ganhos decorrentes do seu exercício, não se encontram atrelados à força laboral, pois o montante pago não possui caráter de contraprestação. Como as opções estão normalmente sujeitas a condições de carência associadas à permanência do beneficiário na empresa, esse ponto pode ser questionado, já que a contraprestação ao direito às opções é a continuidade do trabalho no empregador.
As decisões sustentam, ainda, que o empregado, para adquirir os títulos, deve exercer as opções, portanto possui ônus financeiro. Dessa forma, foi entendimento de algumas decisões que a principal distinção entre o salário e as stock options está na natureza jurídica dos institutos. Enquanto o salário é uma verba de natureza eminentemente trabalhista, as stock options teriam natureza mercantil, sendo caracterizadas essencialmente como aquisição de ativos. Este é mais um aspecto que pode ser questionado numa análise mais profunda, porque efetivamente o beneficiário não adquiriu as opções, ele as recebeu em troca de trabalho. E as opções, por si só, têm valor econômico (a norma contábil CPC 10 trata do tema). Então, considerar o dispêndio feito no momento do exercício da opção como justificativa para o caráter mercantil das opções acaba desconsiderando o fato de que as opções, recebidas em troca da permanência na empresa, têm um valor econômico desde o momento de sua outorga (desde o momento do início do cumprimento do período de vesting).
O TST (Tribunal Superior do Trabalho), em uma ação julgada em 2015 (RR-201000-02.2008.5.15.0140), e o Tribunal Regional do Trabalho - 2ª Região (0000114-38.2014.5.02.0075) decidiram que as stock options, por serem financeiramente suportadas pelo próprio empregado, mesmo que com preço diferenciado fornecido pelo empregador, não têm a característica da figura salarial prevista na CLT e na Constituição.
Ou seja, a jurisprudência da Justiça do Trabalho tem indicado que, as stock options, por não representarem garantia de lucro, mas mera expectativa de direito sujeita a oscilações de mercado, possuem natureza jurídica mercantil e não trabalhista.
Ocorre que, diferentemente do que acontece em outros países, no Brasil a jurisprudência sem cunho de recurso repetitivo, por si só, serve apenas como um norte, uma orientação para futuras decisões e não como uma obrigação de entendimento. Dessa forma, decisões diferentes podem ocorrer em casos semelhantes, variando conforme a análise de cada julgador, não havendo, inclusive, garantia que as decisões não venham a ser alteradas quando sobrevier legislação referente à matéria.
Inclusive, vale destacar que essa jurisprudência vai de encontro às últimas decisões realizadas no CARF, que tem entendido que as Stock Options convencionais têm caráter remuneratório por não trazerem risco real ao beneficiário, não terem onerosidade em sua aquisição e serem um instrumento outorgado de forma “automática” aos beneficiários.
Em resumo, apesar de termos algumas jurisprudências indicando o caráter mercantil das stock options na justiça do trabalho, entendemos que este ainda é um assunto em aberto, vide as autuações que vêm sendo feitas pela Receita Federal e decisões no sentido contrário no âmbito do CARF. Este tema só deverá ser pacificado quando uma legislação específica for definida para tratar esse tipo de incentivo.
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A natureza jurídica das Stock Options segue sendo objeto de debates e julgamentos.
O tema já foi apresentado em diversas oportunidades aqui no blog, como, por exemplo, em uma decisão do CARF sobre a obrigação de uma holding sobre o recolhimento de IRRF referentes às Stock Options ofertadas aos funcionários de suas controladas.
Fato é: enquanto não houver a regularização estatal por meio de legislação, os casos concretos permanecerão a critério dos julgadores.
Antes de analisarmos mais uma decisão do CARF, caso você ainda tenha dúvidas sobre o funcionamento dos Planos de Stock Options, sugerimos a leitura desse artigo.
Conforme dissemos acima, ainda não há legislação sobre o assunto.
Uma vez que o houve o entendimento de que existe a natureza remuneratória, surge um novo ponto que não está claro na legislação: qual o fato gerador do pagamento dos tributos? Há algumas alternativas: (i) o momento da outorga (assinatura do contrato) das opções, (ii) o final da carência (período de vesting) das opções; (iii) o momento do exercício das opções (ou seja, o momento em que o colaborador paga à empresa o preço de exercício das opções e recebe suas ações em contrapartida, ou (iv) o momento de venda das ações no mercado, em que ele recebe efetivamente o ganho decorrente das opções.
Segundo algumas decisões, sendo a mais recente a decisão unânime proferida pela 1ª Turma Ordinária da 3ª Câmara da 2ª Seção do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) nos autos de nº 19515.720655/201511, o fato gerador é o momento do exercício das opções e o valor de referência para o recolhimento é a diferença entre o preço de mercado das ações no momento do exercício e o preço de exercício previsto no contrato de opções.
No caso em análise, o auto de infração original havia considerado que o fato gerador era o final da carência das opções (ou seja, o momento a partir do qual as opções poderiam ser exercidas). Além disso, havia sido considerado como valor de referência o valor contabilizado nos Planos de ILP seguindo a norma CPC 10 e divulgado ao mercado, servindo de base para a autuação.
No entanto, de acordo com a relatora da ação, o fato gerador de contribuições previdenciárias sobre o plano de Stock Options decorre do ganho efetivamente obtido pelo funcionário, ainda que na condição de "salário utilidade"[1], no momento de exercício das opções.
A conselheira Juliana Marteli Fais Feriato esclareceu o motivo da nulidade do auto de infração, deixando claro que o fato gerador seria o momento de exercício das opções:
"Houve desvirtuamento da natureza mercantil e é justamente neste aspecto que se encontra a nulidade do auto de infração. O fato gerador de contribuições previdenciárias em relação ao plano ocorre pelo ganho auferido pelo trabalhador, mesmo que na condição de salário utilidade, quando o mesmo exerce o direito de compra em relação as ações que lhe foram outorgadas.”
Nesse caso, apesar de haver o entendimento de que o Plano possuía natureza mercantil, e, portanto, deveria incorrer Contribuição Previdenciária, houve o ganho de causa para o contribuinte pelo erro no fato gerador escolhido pelo fiscal.
Este não foi o primeiro caso com esse desfecho. No entanto, pelo o que temos acompanhado, as autuações agora têm seguido o padrão de se basear no momento de exercício, o que evita que existam casos similares no futuro.
Seguimos acompanhando as decisões no CARF e Justiça sobre a natureza das Stock Options e outros planos de incentivos de longo prazo. Enquanto isso confira nossa solução para a gestão de Incentivos de Longo Prazo.
Como se sabe, os planos de Stock Options compõe a natureza de Incentivos de Longo Prazo (ILP) mais conhecida no mercado (apesar de estar perdendo espaço para Planos de Ações Restritas ao longo dos últimos anos). Se trata de um contrato em que as companhias disponibilizam a alguns de seus empregados a oportunidade (mas não a obrigação) de aquisição de ações da empresa a um valor pré-determinado passado um certo período de tempo (período de carência).
Há muito tempo vem se discutindo qual seria a natureza jurídica das Stock Options: trabalhista ou mercantil. Na Justiça do Trabalho, houveram casos em que prevaleceu o entendimento de que a natureza da aquisição de ações por meio de Stock Options, mesmo que decorrente de relações trabalhistas, é mercantil.
No entanto, o CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais) decidiu, no processo administrativo de nº 15983.720039/2017-54, que a controladora Qualicorp S/A, deverá recolher IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte) por, supostamente, ter ofertado ações como forma de remunerar funcionários.
Destaca-se que a Qualicorp S/A é uma holding, significando que ela é uma empresa que possui como atividade principal a participação acionária majoritária em outras empresas, no caso, planos de saúde coletivos.
O processo, que foi julgado pela 1ª Turma da 3ª Câmara da 2ª Seção no dia 11/04/19, culminou na aplicação de multa à empresa por não recolhimento de IRRF sobre a operação da venda de ações para os funcionários.
Segundo o CARF, as Stock Options foram ofertadas pela Qualicorp aos funcionários das empresas controladas como meio de retê-los nas companhias.
Ocorre que o FISCO considerou que a compra das ações é fato gerador do Imposto de Renda (IRRF) e, como o imposto não foi recolhido, a Qualicorp foi multada em 75% do valor que não foi pago por ser ela a dona dos ativos.
Em sua defesa, a holding pediu a nulidade da multa pois, apesar de ser a dona das ações, ela não possui vínculo empregatício com os funcionários que adquiriram os ativos, sendo de responsabilidade das controladas o recolhimento do imposto. A tese foi acolhida pelo relator do recurso, no entanto os outros julgadores entenderam pela responsabilidade da Qualicorp que acabou ficando com a obrigação de quitar o débito.
Importante esclarecer, por fim, que as decisões do CARF variam de acordo com a particularidade de cada caso. Porém, sempre é pontuado que, para se afastar a natureza de remuneração (trabalhista), devem estar presentes as características de facultatividade (o funcionário adquire apenas se quiser), onerosidade (a ação precisa ser comprada e não dada) e risco típico de acionista (o lucro não é garantido como em qualquer ação). Então, é importante que estas características estejam presentes nas regras do Plano de ILP para aumentar as chances de o ILP ser tratado como detentor de natureza mercantil. Porém, como o tema ainda não é pacificado, a existência destas características não garante que o ILP não será considerado como remuneração.
Sendo assim, as empresas devem continuar acompanhando as decisões sobre Stock Options em tribunais e no CARF esperando que a questão se pacifique.
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Anualmente a CVM tem postado Ofícios Circulares com novas orientações sobre o preenchimento do Formulário de Referência. Essas orientações servem para esclarecer um pouco mais a Instrução CVM Nº 552, de outubro de 2014. Neste material, falamos um pouco desta instrução.
No dia 28 de fevereiro de 2019, a CVM publicou o Ofício Circular CVM/SEP 03/19 com atualizações destacando procedimentos a serem observados por companhias abertas.
Em 2018, a CVM já havia publicado o Ofício-Circular/CVM/SEP/Nº02/2018. Nós falamos um pouco sobre ele neste material.
Pelo que avaliamos, não houveram atualizações significativas neste Ofício de 2019 em relação ao de 2018. Ou seja, as orientações que publicamos em 2018 ainda são válidas. No entanto, sempre achamos relevante destacar a necessidade de seguir a norma contábil vigente, mas especificamente o CPC 10 (R1) - Pagamento Baseado em Ações, para fazer os cálculos do valor reconhecido como Remuneração Baseada em Ações nos itens 13.1, 13.2 e 13.11.
Temos percebido que companhias têm utilizado critérios distintos para preencher valores referentes a essa parcela da remuneração. Conhecemos casos em companhias acabaram preenchendo com base no valor pago (liquidado) em cada ano e casos em que companhias informaram o valor outorgado por ano. No entanto, nenhuma dessas alternativas é a prevista pela norma contábil vigente, portanto não deveriam ser utilizadas. O valor utilizado deve sempre considerar o que foi efetivamente reconhecido no resultado do período (seguindo as regras de proporcionalidade de cumprimento do período de carência, como define o CPC 10).
Inclusive, esta tem sido uma grande crítica nossa à pesquisas salariais de executivos e conselheiros baseadas nas informações do Formulário de Referência. Como as empresas ainda não têm seguido um padrão único de preenchimento, é comum vermos resultados inconsistentes nesse tipo de pesquisa, não por falha de quem elabora a pesquisa, mas porque a fonte de informações não está padronizada.
Em um mundo globalizado e amplamente conectado, a retenção de profissionais com alto nível de desempenho se tornou um grande desafio para as empresas.
Um meio de solucionar o problema é o oferecimento de Incentivos de Longo Prazo, que, em síntese, se tratam de contratos firmados entre empregador e empregado que prometem, desde que condições de carência (vesting) sejam cumpridos, recompensar seus funcionários com ações (planos de Ações Restritas ou Ações Fantasmas – Phantom Shares) ou opções de compra de ações (Stock Options ou Share Appreciation Rights) da própria empresa.
Por estar normalmente relacionada à permanência do empregado na Companhia, os Planos de ILP acabam sendo tratados como Remuneração em alguns países, recebendo tratamentos fiscais e tributários seguindo a legislação de cada país. No Brasil ainda há certa discussão em torno da natureza remuneratória ou mercantil destes planos. Nesse texto trataremos especificamente sobre a tributação dos ILP nos Estados Unidos.
O sistema tributário norte-americano e a sua estrutura apresentam uma especialização tributária por nível de governo, dessa forma, a renda tem como base tributária as regras federais; o consumo, as estaduais e a propriedade, as locais.[1]
Em termos gerais, os principais impostos são os de renda, consumo e sobre folha de pagamento.
A título de curiosidade, quando a receita arrecadada é comparada com o orçamento da Administração Tributária, verifica-se que o Estados Unidos possuem um dos menores custos de arrecadação do mundo.
a) Imposto de Renda (individual e corporate income tax) – representa a maior parte da receita, especialmente no âmbito federal. Para as pessoas físicas, ele é cobrado sobre o recebimento de rendimentos de capital e de remuneração do trabalho. Para as pessoas jurídicas, incide sobre as vendas e os serviços, com a devida dedução de custos e despesas. O imposto é devido à Federação, estados e distritos, no entanto o pagamento feito aos dois últimos entes pode ser deduzido do montante devido ao primeiro.
b) Imposto federal sobre a folha de pagamentos (payroll tax) – é destinado à manutenção da seguridade social.
Esclarece-se que ao receberem os incentivos, na forma de dinheiro, os funcionários são tributados na percepção do pagamento e a empresa recebe uma dedução fiscal corporativa correspondente.
Quando o incentivo vier na forma de ação, por exemplo, a tributação dependerá de se tratar ou não de uma opção de valor mobiliário, como as cotas de fundos de investimentos ou notas comerciais.
O que é importante que se entenda é que não há, na legislação americana, nenhum alívio fiscal para os planos de incentivos de longo prazo, portanto, repita-se, o imposto de renda e previdenciário serão cobrados no momento do recebimento do valor.
Como comparação, desde que se entenda que um plano de ILP seja remuneração, é possível interpretar que a legislação brasileira se assemelha à americana, uma vez que, neste cenário, os valores recebidos a título de incentivo de longo prazo também são tributados pelo impostos de renda e previdenciário, para os funcionários e empresas, variando as porcentagens cobradas em cada nação.
Enquanto não seguimos formalmente o padrão norte americano, é importante que as companhias façam o correto planejamento sobre o que recolher e quando recolher em relação aos planos de Incentivos de Longo Prazo. Isso evitará surpresas e possíveis autuações do fisco.
Quer saber mais ou ficou com dúvida? Deixe um comentário!
[1] LEGEMANN, Eugênio e BORDIN, Luís Carlos Vitali. A tributação nos países do NAFTA (EUA, Méxixo e Canadá). Disponível em: revistas.fee.tche.br/index.php/indicadores/article/download/964/1268. Acesso em: 26 nov. 2013, p. 318
O site Conjur publicou mais um artigo envolvendo a concessão de planos de Stock Options e a discussão sobre o seu caráter mercantil ou remuneratório. O conteúdo fala sobre as dificuldades em considerar as várias dimensões que estão relacionadas com o plano: o contexto tributário, previdenciário e trabalhista e como os vários pontos de vista originados acabam deixando a conclusão do caso um pouco longe do seu fim.
Temos acompanhado a discussão dos planos de Stock Options e o envolvimento do CARF no caso. Continuaremos acompanhando todas as notícias sobre o caso. Em breve publicaremos mais um material sobre o assunto.
O conteúdo completo do site Conjur você confere abaixo:
https://www.conjur.com.br/2019-fev-14/opiniao-discussao-stock-option-plansesta-longe-fim
Continue acompanhando nossas publicações para saber mais sobre as discussões que envolvem os planos de Stock Options.
Temos publicado anualmente alguns conteúdos que tratam do preenchimento dos itens referentes à Remuneração dos Administradores no Formulário de Referência da CVM. Por exemplo, já falamos sobre informações e documentos que as empresas devem disponibilizar ao mercado sobre Planos de Remuneração baseados em Ações (ILP), um conteúdo específico sobre o Formulário de Referência da CVM e outro que tratou das informações da instrução CVM No 552.
Neste conteúdo específico, falamos do Ofício-Circular/CVM/SEP/Nº02/2018. Este material, publicado em 28 de fevereiro de 2018, teve como objetivo orientar as empresas sobre os procedimentos de divulgação de informações ao mercado. É um documento longo (cerca de 250 páginas), mas há uma parte relativamente curta (cerca de 10 páginas) em que o documento dá mais detalhes sobre como preencher o item 13 do formulário de referência da CVM, que tem sido bastante questionado pelo mercado, inclusive com uma alteração recente em relação ao item 13.11 que trata da remuneração mínima, média e máxima dos administradores.
Inicialmente o documento descreve melhor o que a empresa deve esclarecer no item 13.1. Segundo a CVM o objetivo deste item é fazer com que os investidores compreendam as práticas e políticas de remuneração da Companhia e, caso os subitens (“a” até “h) desta seção não sejam suficientes para explicar as políticas, a Companhia pode fornecer informações adicionais. Em especial, a Companhia deve explicitar alterações na política em relação à anos anteriores e também casos em que membros do Conselho de Administração recebem remunerações distintas ou superiores aos Diretores Estatutários.
Outro ponto relevante é que no item “Benefícios pós-emprego” (definidos no Pronunciamento Técnico CPC 33(R1) e aprovado pela Deliberação CVM nº 695/12) a Companhia deve reportar valores relativos aos planos de previdência privada.
Em relação à remuneração variável, em especial sobre Incentivos de Curto Prazo (ICP), o Ofício indica que a Companhia deve indicar indicadores usados para aferir o desempenho individual e da Companhia, apesar de não ser necessário entrar no detalhe das metas. Como exemplo, deve ser citado se, por exemplo, o indicador é relacionado à receita, resultado, EBITDA, valor de mercado das ações, entre outros.
No item 13.2, que trata da remuneração total dos administradores, o Ofício destaca que a remuneração referente à cessação do exercício do cargo deve ser inclusa no cálculo. Além disso, em relação à parcela relacionada à remuneração por ações, a Companhia deve seguir a norma contábil vigente (CPC 10 R1), divulgando o que foi reconhecido nos respectivos exercícios como ILP, e não o que foi efetivamente pago ou entregue aos beneficiários.
Também é apresentada a tabela que fala do total de membros de cada órgão administrativo. Nesse caso, a norma indica que se deve considerar a média de membros, somando a quantidade de membros em cada mês e dividindo por 12 no final. O resultado desta conta é o número médio de membros. Isso serve tanto para os membros remunerados, quanto não remunerados.
Nos comentários sobre o item 13.3, um caso que sempre traz dúvidas foi explicitado pelo ofício. Quando um membro ocupar cargos na Diretoria Estatutária e no Conselho de Administração, a recomendação é que a remuneração por ele recebida como membro do conselho de administração não deve ser considerada no cálculo da remuneração da diretoria. O mesmo valendo no caso contrário.
Ainda no item 13.3, quando são tratados os valores mínimos, médios e máximos previstos na remuneração variável (em função do atingimento de metas), o ofício indica que, mesmo que o cálculo seja feito em número de salários, a empresa deve informar o montante em valores monetários (reais).
Em relação aos itens 13.5, 13.6 e 13.7 que tratam especificamente a remuneração baseada em ações, um ponto importante, que havíamos adiantado neste material sobre planos liquidados em dinheiro (phantom shares e phantom options), é que planos liquidados em caixa devem ser reportados nestes itens. Ou seja, não apenas Ações Restritas e Stock Options precisam ser reportados, mas também Phantom Shares e Phantom Options.
Um outro ponto relevante, que tem trazido dúvidas aos nossos clientes e parceiros, é em relação ao item 13.15, que trata da remuneração de administradores reconhecida no resultado dos controladores do emissor, de sociedades sob controle comum e de controladas do emissor. É importante ter claro, caso um administrador receba, por exemplo, remuneração a partir de uma controlada (no Brasil ou no Exterior), o valor deve ser computado neste item. Inclusive, a tabela de apresentação foi revisada e segue o modelo a seguir:
Finalmente, o item 13.16 destaca que é desejável que as Companhias divulguem informações adicionais que julguem importantes para facilitar o entendimento do documento por investidores. Este item é especialmente importante quando há essa estrutura de pagamento entre controladoras e controladas, ou quando as regras de remuneração variável, incluindo ILP ou ICP, são complexas ou pouco usuais.
Espero que este conteúdo seja útil para quem é responsável por preencher o item 13 do Formulário de Referência que, como temos visto em nossos clientes, é de alta complexidade para preenchimento.
Precisa preencher o item 13 do Formulário de Referência? Fale com um consultor.
Planos de Stock Options permitem que colaboradores de uma companhia contemplados pelo plano tenham o direto de exercer suas ações, com o preço fixado na outorga (preço de exercício ou strike price), passado um determinado tempo de carência, e limitado por um prazo de vencimento, conforme tratado no artigo “O que são Stock Options?”.
Antes de 1995, não era necessário contabilizar as despesas com remuneração de opção, o que gerava uma distorção nos resultados das empresas. No ano de 1995 foi institucionalizada a norma que determinava o cálculo das despesas a partir do valor intrínseco da opção. O valor intrínseco é dado pela diferença entre o valor da ação e o preço de exercício no momento do cálculo. Ou seja, é quanto o detentor da opção ganharia se exercesse naquele instante.
No entanto, é sabido que o valor intrínseco não é a melhor forma de representar o valor econômico de uma opção. Por exemplo, uma opção cujo preço de exercício se iguala ao valor da ação em determinado instante tem o valor intrínseco zero independentemente de seu vencimento. No entanto, caso ela ainda tenha chances de gerar benefício para seu detentor, ou seja, caso ainda tenha tempo para a ação “subir” e ficar acima do preço de exercício, ela possui valor econômico.
Por conta disso, a partir do ano de 2004, foi institucionalizada a norma IFRS 2 que definia a utilização do valor justo (fair value) como o método adequado para calcular as despesas com a remuneração por opções. Esta norma recebeu o nome de CPC 10 (Comitê de Pronunciamentos Contábeis 10) no Brasil e foi aprovada pela CVM em 2008 pela Deliberação CVM No 562.
Segundo a norma, o ideal é que seja utilizado como referência de valor justo o valor de mercado do ativo outorgado (no caso de Stock Options, o ativo é uma opção). No entanto, a norma prevê que em alguns casos não existe um mercado que negocia aquele ativo. No caso de opções, é o caso. Não existem Stock Options iguais às outorgadas em Planos de ILP (Incentivos de Longo Prazo) negociadas na Bolsa de Valores.
Para esse tipo de situação, a norma prevê que o valor seja estimado através de métodos de cálculo. Existem 3 abordagens principais para se estimar o fair value (valor justo) de stock options: Os modelos Black & Scholes, Binomial e de Simulação de Monte Carlo. Falaremos a seguir dos 3 modelos.
No primeiro método, baseado no modelo de Black & Scholes, é utilizada uma fórmula fechada para a obtenção do valor justo, o que traz certas limitações, como a fixação da volatilidade com o tempo e consideração do exercício das opções apenas na sua data de expiração (não considera diretamente a possibilidade de exercício das opções antes do vencimento – o que é chamado de “exercício antecipado”) Este modelo é adequado para planos de Stock Options simples e com pequeno prazo entre o final da carência (vesting) e o vencimento (expiração) da opção..
No método Binomial, são estimados diversos cenários contendo diferentes preços da ação com base na volatilidade estimada da ação. Cada preço funciona como uma ramificação da árvore originária de um tronco comum e a partir destas ramificações, novos cenários poderão ser criados. Várias regras da outorga podem então ser incorporadas ao cálculo, além deste modelo permitir a melhor representação do comportamento de exercício antecipado das ações (antes da expiração) em função da valorização das ações. Por sua flexibilidade, é um modelo que permite o cálculo do valor justo em valores menores do que o modelo de Black & Scholes. No entanto, a modelagem de uma árvore binomial também demanda um esforço maior do que no caso do modelo de Black & Scholes.
O último método é o mais complexo, porém o mais flexível. Assim como o método Binomial, e como o próprio nome diz, a Simulação de Monte Carlo simula diversos cenários de preços de ação. A principal diferença em relação ao modelo Binomial, é o fato desta abordagem permitir a incorporação de variáveis aleatórias (variáveis de incerteza) além do próprio valor da ação da Companhia. Em nossa experiência, ele é utilizado quando existem condições de vesting de mercado muito complexas, em especial que consideram índices e valores de ação de outras empresas, o que não pode ser representado pelos outros dois tipos de métodos. Como consequência, o resultado da simulação é mais preciso, mas também é mais custoso e demorado.
Dito isso, fica claro que não existe um método de precificação de Stock Options melhor ou pior. Enquanto a abordagem de Black & Scholes é a mais simples, e oferece menor flexibilidade, a Simulação de Monte Carlo é a mais sofisticada, mas permite calcular o valor de qualquer stock option de forma consistente. Já a abordagem Binomial equilibra um pouco a possibilidade de generalização e a praticidade que os outros dois modelos oferecem. Cabe à equipe financeira das empresas compreender estas diferenças e apontar a abordagem mais adequada para cada Plano ou Programa de Compra de Opções (Stock Options).
