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STOCK OPTIONS NO BRASIL

Stock Options é uma modalidade de remuneração adotada ao mesmo tempo nos Estados Unidos e na Europa na década de 50 e 70. A ideia começou a chegar no Brasil na década de 90, surgindo as primeiras ofertas para os executivos com empresas multinacionais que possuíam filiais no país. As primeiras empresas que concederam as Stock Options no Brasil concentravam-se na área de tecnologia, informática e financeira.

O mercado de trabalho do Brasil atravessa profundas alterações no relacionamento entre os donos da empresa e seus funcionários pois cada vez mais busca-se uma mão-de-obra qualificada, engajada e talentosa. Desta forma, as Stock Options se tornaram uma opção para o empresariado manter os colaboradores competentes na organização e ser, ao mesmo tempo, uma vitrine para atrair demais funcionários qualificados e aumentar o desempenho e visibilidade da organização.

Em uma pesquisa realizada pela consultoria Hay Group1, no ano de 2000, levantou que de 110 grandes empresas no Brasil, 40% destas já disponibilizavam o benefício aos funcionários sendo que no ano anterior essa porcentagem era de apenas 23%. Atualmente a prática vem se difundindo ainda mais pelo país e a tendência dessa participação é aumentar de maneira progressiva e abranger setores cada vez mais distintos da economia, a exemplo do que ocorreu com organizações como a Natura, Grupo Pão de Açúcar, Azul e Hering.

Stock Options devem ser integrado aos salários dos funcionários?

Pode-se dizer então que o plano de Stock Options possui um caráter salarial (bônus salarial) e, portanto, devem ser integradas aos salários dos funcionários?

A incerteza quanto ao ganho do capital com a possível valorização das ações atrelado a outros fatores contribui para o fato das Stock Options não serem consideradas uma remuneração do colaborador e de fato não há ainda uma legislação específica no Brasil que defina a natureza deste plano, ou que normatize o seu caráter remuneratório ou mercantil. O tema é tratado na Lei das Sociedades Anônimas, que estabelece que a organização pode oferecer opções de aquisição de ações aos funcionários, administradores e prestadores de serviço da empresa, porém não trata sobre as tributações. Como não há indícios se este benefício possui caráter salarial, não existe indicação se sobre este benefício devem incidir encargos trabalhistas e previdenciários e qual seria a base de cálculos para estes encargos.

O Projeto de Lei 286/2015 tem como objetivo solucionar a questão ao agregar esses benefícios à CLT. Nele são definidos de modo mais claro quais são os critérios para se determinar se planos de Stock Options possuem caráter salarial ou não. Atualmente, a falta de legislação específica sobre o tema ainda deixa margem para interpretações e não elimina os riscos para as empresas.

1 – http://www.anima-opet.com.br/pdf/anima13/9-Anima13-COPET-Stock-options-silveira-ramos.pdf

Sobre o Autor

Laura Vianna é analista de negócios da Pris. É graduada em Engenharia de Produção pela UFMG e atualmente é mestranda em Administração na linha de Marketing, Estratégia e Inovação também na UFMG. Trabalha com Incentivos de Longo Prazo desde 2017, especialmente no suporte e desenvolvimento do Options Report, primeiro software de Gestão de ILP da América Latina.



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