Implementar um novo projeto em uma empresa, independentemente de qual é sua natureza, é um desafio por si só. Com a Remuneração Variável não é diferente, mas nós temos algumas dicas de cuidados a serem tomados na implantação do plano escolhido.

Continue a leitura, conheça os pontos de atenção desse processo e saiba como fazer para que a política de remuneração e benefícios, chamada de total compensation,  funcione da melhor maneira possível.

O que é Remuneração Variável?

Remuneração Variável é uma forma de incentivo financeiro baseada em resultados individuais ou da empresa e que, portanto, muda conforme os resultados atingidos.

A RV é paralela à remuneração fixa que, por sua vez, consiste no conjunto de salário e outros benefícios sociais, como plano de saúde, vale alimentação e/ou refeição, vale transporte, entre outros.

A Remuneração Variável se divide em duas categorias — os Incentivos de Curto Prazo, também conhecidos como ICP, e os Incentivos de Longo Prazo, que podem ser chamados de ILP e, de forma equivocada, vesting.

A principal diferença entre as duas classes de incentivos é o tempo necessário para o resgate. No caso dos ICPs, as pessoas beneficiárias têm acesso aos benefícios em até um ano. Já nos ILPs, o prazo aumenta para um ano. Em alguns casos, esse prazo pode se estender ainda mais.

Conheça as possibilidades de planos de ICP e ILP

São alguns exemplos de planos de ICP:

• bônus;
• PLR;
• comissões;
• bonificações.

Já na categoria de ILP, são mais conhecidos os programas:

• plano de Opções de Compra de Ações (Stock Options);
• plano de Ações Restritas (Restricted Shares);
• plano de Opções Fantasmas (Phantom Options ou Share Appreciation Rights);
• Ações Fantasmas (Phantom Shares), entre outros.

Entenda quais são os benefícios de adotar uma Remuneração Variável

Implementar um plano de Remuneração Variável se converte em médio e longo prazo a um ganho tanto para as pessoas colaboradoras quanto para a empresa. A seguir, veja algumas das vantagens de adotar um plano de uma das categorias de RV:

• valorização profissional de colaboradores-chave;
• retenção e atração de talentos;
• melhora na motivação e produtividade das equipes;
• alinhamento de interesses entre sócios e sócias e pessoas colaboradoras.

Quais são os cuidados ao implementar a Remuneração Variável?

Como dissemos, um plano de ICP ou de ILP pode ser muito vantajoso para empresa e suas pessoas beneficiárias, mas há pontos que necessitam da atenção da comissão responsável pela implementação do projeto. Entenda melhor a seguir.

Certifique-se de que o plano alinha interesses da empresa e pessoas colaboradoras

Um plano de Remuneração Variável bem desenhado deve levar em consideração os objetivos de longo prazo da empresa e as expectativas de pessoas colaboradoras.

Um exemplo dessa dinâmica ocorre nas comissões por venda. Ao ser implantado um incentivo de Força de Vendas sem o alinhamento necessário, pode ocorrer de pessoas vendedoras priorizarem seu próprio desempenho ao invés de colocarem como prioridade os interesses da empresa.

Isso pode ocorrer quando o funcionário ou funcionária dão um grande desconto para fechar a venda com mais celeridade, o que pode não ser tão interessante para a companhia.

Portanto, o plano de RV precisa prever e solucionar situações semelhantes. Para isso, além de envolver diversos setores da empresa na formulação do benefício, é interessante também contratar serviços especializados em ILP e ICP para assegurar a eficácia da remuneração estratégica.

Comunique o funcionamento do plano com clareza

Um outro ponto que deve receber muita atenção na implementação do plano de RV é a comunicação clara das regras de funcionamento.

Esse fator de transparência é importante para que as pessoas colaboradoras entendam a relevância do incentivo e de como podem ter acesso a ele.

Isso influi na motivação e produtividade da equipe como um todo, além de evitar mal entendidos entre os próprios colaboradores, como por exemplo, se perceberem uma diferença de remuneração.

Também evita que as pessoas colaboradoras fiquem ansiosas, inseguras e frustradas, o que influenciaria negativamente no desempenho da equipe e na segurança psicológica da empresa.

Para contornar esses e outros desafios, é interessante que se faça um amplo trabalho de divulgação do benefício por meio da comunicação interna e da gestão de pessoas.

Além disso, é interessante que se crie um acesso para que pessoas colaboradoras, tanto veteranas quanto novatas, possam tirar qualquer dúvida a respeito dos planos de Remuneração Variável.

Automatize e monitore a remuneração estratégica

Automatizar a gestão da Remuneração Variável torna o processo muito mais simples e transparente. Softwares que fazem esse tipo de gerenciamento permitem que a área de interesse alimente e recolha os dados e pessoas beneficiárias acompanhem seus status no programa.

Automatizar o processo torna a utilização mais segura, visto que com planilhas pode haver desde um erro de preenchimento até mesmo um problema com a fórmula.

Além disso, a visualização e contabilização dos planos se torna muito mais simples para as pessoas responsáveis por interagir com a solução.

Reavalie a estratégia periodicamente

Após implantar a Remuneração Variável e acompanhar a adaptação e desempenho da equipe, é preciso se atentar ao que os indicadores podem apontar.

Existe a possibilidade de que, após algum tempo, o incentivo deixe de ser atrativo e não estimule mais a produtividade da equipe. Esse é um sinal de que é preciso reavaliar a estratégia escolhida.

Além disso, os objetivos da companhia são mutáveis, ou seja, o que a empresa idealiza para seu futuro pode mudar de direção. Consequentemente, a remuneração estratégica também terá de caminhar junto aos novos objetivos.

Seja qual for a necessidade, tenha em mente que reavaliar a categoria de Remuneração Variável escolhida é sempre necessário para extrair o melhor das pessoas colaboradoras, o que contribui diretamente para a evolução e crescimento da empresa.

Saiba mais sobre o assunto

Como especialistas em Remuneração Variável, nosso intuito com esse artigo é ajudar a perceber pontos de atenção na implementação de um plano de Incentivo de Longo ou Curto Prazo, as duas categorias da Remuneração Variável.

Para conhecer mais sobre o assunto e entender como sua empresa pode adotar este tipo de benefício, entre em contato conosco! Não deixe de nos seguir nas redes sociais para conferir mais conteúdos deste tema. Estamos no LinkedIn, Facebook, Instagram e YouTube.