Li um artigo publicado na última segunda-feira, dia 16 de março de 2020, que falava que a “Queda brusca no mercado de ações prejudica trabalhadores contratados sob o regime Stock Options”. Mesmo compartilhando a preocupação de todos com a crise do COVID-19, e tomando uma série de medidas na Pris para ajudar a limitar a proliferação do vírus, achei que era válida uma reflexão sobre remuneração de executivos, em especial os planos de incentivos de longo prazo associados ao valor das ações das empresas.

Objetivos de planos de incentivo de longo prazo 

Antes de mais nada, em cenários de grandes variações em bolsas de valores, é fato que quando há uma queda no valor das ações de companhias, a remuneração baseada em ações também é diretamente impactada. E isso independe da natureza do Plano, sendo uma verdade para Planos de stock options, ações restritas, performance shares, phantom shares, etc.

A reflexão fundamental aqui é de que essa relação não deveria ser uma surpresa, e não necessariamente entendida como uma falha ou um problema do Plano. Para entender este ponto, precisamos nos lembrar dos objetivos de um Plano de Incentivo de Longo Prazo (ILP).

É claro que um dos objetivos comuns é a retenção de executivos e pessoas-chave. Para isso, são comuns prazos de carência, ou vesting, como regra para a aquisição de direito às ações ou opções do Plano. Nesse caso, em maior grau (em planos de opções, ou planos de performance) ou menor grau (em planos de ações restritas ou phantom shares), a parcela de ILP do pacote de remuneração será impactada, diminuindo a atratividade e o efeito da retenção do plano de incentivo.

Atitude de dono

Por outro lado, um objetivo muito relevante dos planos é o alinhamento do interesse dos beneficiários aos dos acionistas. Fala-se muito em fomentar a “atitude de dono” por parte dos beneficiários. Para isso, há um compartilhamento dos ganhos gerados pela valorização das ações das empresas. Ou seja, dentro da ideia de alinhamento de interesses, se coloque no lugar do acionista cuja empresa teve uma grande perda de valor de mercado: você se sentiria confortável em manter uma grande remuneração variável aos executivos? 

Os Planos baseados em ações, na prática, compartilham não só os “riscos positivos”, mas também “riscos negativos” com os beneficiários. 

Por exemplo, é possível que planos de stock options (planos de compra de ações) tenham os preços de exercício das opções mais altos do que o próprio valor da ação da companhia. Nesse caso, o ganho do beneficiário seria zero, ou seja, assim como o acionista, o beneficiário seria prejudicado pela queda das ações. 

No caso de planos de ações sem regras de performance , mais especificamente planos de ações restritas e phantom shares, o beneficiário continuaria ganhando alguma remuneração, mesmo com uma crise e a queda vertiginosa do valor dos ativos. Ou seja, manteria-se algum aspecto de retenção, no entanto pode trazer algum desalinhamento entre acionistas e beneficiários. Este, inclusive, é um dos fatores que fez com que várias empresas passassem a utilizar regras de performance (planos de performance shares): evitar distorções entre os interesses dos acionistas e os ganhos dos beneficiários. 

Impactos da crise do Covid-19

Em resumo, o objetivo do artigo é trazer essa reflexão para empresas que possuem ou pretendem implementar Planos de Incentivos de Longo Prazo atrelados ao valor de ações.

Em situações de crise e oscilação no valor das ações, como atualmente tem ocorrido em virtude da pandemia do coronavírus, é importante entender bem o alinhamento das regras aos objetivos dos Plano, e também projetar e comunicar os impactos da variação do valor das ações e desempenho das companhias no valor recebido pelos beneficiários. Em um plano bem desenhado e bem comunicado não será uma surpresa para os beneficiários uma redução (ou até mesmo um aumento) na parcela de sua remuneração associada ao valor das ações.