Os Planos de Incentivo de Longo Prazo (ILP) são um importante instrumento organizacional, podendo trazer grandes ganhos para as relações entre empregador e empregado, e para o crescimento de uma empresa, sendo ela grande ou pequena, estabelecida ou startup.

As companhias possuem grande flexibilidade em desenhar seus Planos de acordo com suas demandas e objetivos e, por esta razão, existem diferentes tipos de ILP, com naturezas bem distintas. Diante disso, é interessante conhecer os tipos de planos mais utilizados no mercado, as vantagens e desvantagens de cada um, e suas particularidades.

Neste primeiro artigo iremos aprofundar no modelo mais tradicional para planos de incentivos de longo prazo, o Plano de Opções de Compra de Ações, comumente conhecido como Stock Options. Em um plano como este, a empresa dá a opção ao funcionário de adquirir ações da empresa a um preço pré-determinado em um período estabelecido de tempo. Um detalhe importante é que, como esse tipo de plano trata de opções de compra de ações e não de ações, é dado ao titular o direito de compra da ação, mas ele não é obrigado a executá-la de fato.

Principais características das Stock Options

Um dos conceitos mais importantes do tipo de plano de Stock Options é o de carência, ou vesting, que representa as condições definidas no contrato que devem ser cumpridas para que o beneficiário tenha efetivamente o direito de exercer suas opções, ou seja, comprar ações da companhia pelo preço pré-determinado. A condição mais comum de carência é a temporal, que demanda a permanência do funcionário na companhia por um período pré-definido (por exemplo, 3 anos). Nesse caso, o beneficiário não pode exercer suas ações até que o período de carência seja atendido.

Também podem ser condições da carência algumas medidas de desempenho da empresa ou do funcionário (apesar de não serem tão comuns quanto o tempo). Ou seja, uma meta de desempenho (coorporativa ou individual) é fixada e, caso a meta não seja alcançada em determinado período, o beneficiário perde o direito de adquirir as ações. A partir do momento em que as condições de carência são atendidas, o beneficiário tem um período de tempo (o tempo de vida da opção) para exercer o seu direito até que suas opções expirem. Esse tempo de vida da opção também é determinado no contrato.

O preço pré-definido a ser pago pela ação (o chamado preço de exercício) pode ser baseado, por exemplo, no preço da ação da companhia no momento da outorga, ou seja, quando as partes assinam o contrato com as especificações do programa. e do desempenho futuro da companhia traz a característica de volatilidade para o programa, que faz com que o preço da ação possa variar e inclusive ficar abaixo daquele inicialmente previsto. O ganho do beneficiário então é relacionado à diferença entre o preço de exercício determinado na outorga e o preço da ação no momento do exercício:   se a ação estiver valorizada e o funcionário decide exercer suas opções, ele passa a possuir ações da empresa, pagando um valor abaixo do que pagariam aqueles que não são beneficiários do plano. Caso o valor da ação atual seja menor do que o preço de exercício previsto no contrato, o beneficiário não terá ganho com o ILP e não exercerá o seu direito de compra. Existe também o conceito de lockup, que é o tempo pelo qual o beneficiário deve manter as ações adquiridas antes de vendê-las a terceiros.

Podemos pensar em um exemplo para deixar os conceitos ainda mais claros. Suponhamos que a companhia X concedeu opções de compra de ações para os seus gerentes. No dia da outorga, fica acordado no contrato que o preço de exercício é de R$20, o valor correspondente à ação naquele dia, e que cada gerente terá direito à 100 ações ao final de 3 anos (período de carência), se permanecerem na empresa nesse período. Depois de 3 anos, os gerentes podem escolher exercer suas opções a qualquer momento dentro de um prazo de 2 anos (até a data de expiração). Dentro desse período, o colaborador vê que a ação está valorizada (R$30) e considera vantajosa a transação, e compra as ações ao preço de R$20. O colaborador detém as ações a partir daí, e passado um prazo de 1 ano (período de lockup), ele pode revender suas ações a preço de mercado.

Além das vantagens normalmente atribuídas a planos de ILP, como aumento dos índices de retenção de pessoas, atração de talentos e de alinhamento dos funcionários em relação aos objetivos da empresa (como falamos neste link), especificamente o tipo de plano de compra de ações traz ainda a possibilidade de benefícios tributários às empresas, quando este tipo de benefício concedido ao funcionário não exige incidência de tributos. Como cada plano possui diferenças quanto à suas características, a incidência de impostos deve ser analisada caso a caso.  Como desvantagens para a companhia temos a diluição do capital (assim como outros planos de ILP que são liquidados em ações) e a complexidade do controle e gestão desses planos, que aumenta bastante. No caso do beneficiário, ele pode se manter como acionista da companhia, o que muitas vezes é interessante, ou pode revender suas ações e lucrar com a diferença.

Nas próximas falaremos sobre os outros tipos de ILP. Enquanto isso cadastre-se para receber nossos informativos.