Stock Options é o tipo de Incentivo de Longo Prazo mais conhecido. Neste tipo de plano, a empresa fornece a alguns funcionários a possibilidade de adquirir ações da própria empresa por um valor pré-determinado (preço de exercício da opção), não necessariamente menor do que o valor de mercado, até uma data máxima pré-estabelecida (o prazo de vencimento) e desde que um período de aquisição de direito seja respeitado (o período de carência ou vesting).

O principal diferencial desse tipo de plano é que a sua adesão, ou seja, a compra ou não de ações fica a critério do funcionário, podendo ele adquirir as ações somente se assim lhe convier. Ou seja, caso o preço de exercício da opção seja mais alto do que o valor da ação, o beneficiário da Stock Option opta por não exercê-la e não sofre prejuízo (apenas “não ganha” com a opção).

Os planos são mais comumente destinados a níveis hierárquicos mais altos, apesar de percebermos uma ampliação recente do público-alvo de outorgas de ILP. Os objetivos principais são os de retenção e atração de executivos e funcionários, além de fomentar o alinhamento de interesses entre acionistas e beneficiários das Stock Options.

Em relação às leis trabalhistas, como configuram as stock options?

É importante esclarecer que, até o momento, as Stock Options não estão regulamentadas por lei no país, isso significa que, não obstante a sua crescente aplicação no âmbito empresarial, essa modalidade de aquisição de ações ainda não é regida por nenhuma legislação específica.

Até houve a apresentação de Projeto de Lei com o objetivo de regulamentar a prática por meio de emenda à CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), mas ele ainda não foi aprovado. Se trata do PL 286/2015 que, em resumo, dá diretrizes para estabelecer a natureza jurídica das stock options (basicamente a definição se elas configuram um contrato mercantil ou se são um componente da remuneração dos beneficiários, devendo ser tributada como tal). 

Por total ausência de legislação, o instituto vem tendo sua condição definida por meio de jurisprudências, seja em decisões do CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais) e também da Justiça do Trabalho. Neste post, falamos das decisões da justiça do trabalho. Sobre decisões do CARF, discutimos nos posts “Decisões inéditas da câmara superior do CARF sobre planos de Stock Options”, “Decisões da 2ª instância (Câmara Superior) do CARF sobre Stock Sptions” e “Continua a incerteza sobre a forma de tributação de Stock Options”.

Já há algum tempo os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT´s) bem como o próprio TST (Tribunal Superior do Trabalho) vêm decidindo que a aquisição de ações da empresa não proporciona ao empregado benefício de ordem salarial. Isto é, mesmo que a transação de compra e venda decorra do contrato de trabalho, como em qualquer outro tipo de compra de ação, o trabalhador não possui garantia de obtenção de lucro. Aliás, que fique registrado, o lucro nesses casos não decorre dos serviços prestados, mas sim do desempenho da empresa no mercado.

Nessa interpretação, entende-se que o direito às opções e, consequentemente, os ganhos decorrentes do seu exercício, não se encontram atrelados à força laboral, pois o montante pago não possui caráter de contraprestação. Como as opções estão normalmente sujeitas a condições de carência associadas à permanência do beneficiário na empresa, esse ponto pode ser questionado, já que a contraprestação ao direito às opções é a continuidade do trabalho no empregador.

As decisões sustentam, ainda, que o empregado, para adquirir os títulos, deve exercer as opções, portanto possui ônus financeiro. Dessa forma, foi entendimento de algumas decisões que a principal distinção entre o salário e as stock options está na natureza jurídica dos institutos. Enquanto o salário é uma verba de natureza eminentemente trabalhista, as stock options teriam natureza mercantil, sendo caracterizadas essencialmente como aquisição de ativos. Este é mais um aspecto que pode ser questionado numa análise mais profunda, porque efetivamente o beneficiário não adquiriu as opções, ele as recebeu em troca de trabalho. E as opções, por si só, têm valor econômico (a norma contábil CPC 10 trata do tema). Então, considerar o dispêndio feito no momento do exercício da opção como justificativa para o caráter mercantil das opções acaba desconsiderando o fato de que as opções, recebidas em troca da permanência na empresa, têm um valor econômico desde o momento de sua outorga (desde o momento do início do cumprimento do período de vesting).

O TST (Tribunal Superior do Trabalho), em uma ação julgada em 2015 (RR-201000-02.2008.5.15.0140), e o Tribunal Regional do Trabalho - 2ª Região (0000114-38.2014.5.02.0075) decidiram que as stock options, por serem financeiramente suportadas pelo próprio empregado, mesmo que com preço diferenciado fornecido pelo empregador, não têm a característica da figura salarial prevista na CLT e na Constituição.

Ou seja, a jurisprudência da Justiça do Trabalho tem indicado que, as stock options, por não representarem garantia de lucro, mas mera expectativa de direito sujeita a oscilações de mercado, possuem natureza jurídica mercantil e não trabalhista.

Ocorre que, diferentemente do que acontece em outros países, no Brasil a jurisprudência sem cunho de recurso repetitivo, por si só, serve apenas como um norte, uma orientação para futuras decisões e não como uma obrigação de entendimento. Dessa forma, decisões diferentes podem ocorrer em casos semelhantes, variando conforme a análise de cada julgador, não havendo, inclusive, garantia que as decisões não venham a ser alteradas quando sobrevier legislação referente à matéria.

Inclusive, vale destacar que essa jurisprudência vai de encontro às últimas decisões realizadas no CARF, que tem entendido que as Stock Options convencionais têm caráter remuneratório por não trazerem risco real ao beneficiário, não terem onerosidade em sua aquisição e serem um instrumento outorgado de forma “automática” aos beneficiários.

Em resumo, apesar de termos algumas jurisprudências indicando o caráter mercantil das stock options na justiça do trabalho, entendemos que este ainda é um assunto em aberto, vide as autuações que vêm sendo feitas pela Receita Federal e decisões no sentido contrário no âmbito do CARF. Este tema só deverá ser pacificado quando uma legislação específica for definida para tratar esse tipo de incentivo.

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