Destinado a alinhar os interesses dos executivos e acionistas, os Planos de Incentivos de Longo Prazo (como Stock Options e Ações Restritas) têm se tornado um componente-chave da remuneração dos executivos ao longo das últimas décadas. Como comentamos aqui, dentre os principais objetivos do ILP estão o aumento da atração e manutenção de empregados, o aumento da dedicação dos colaboradores e ampliação do pacote de benefícios ofertado ao empregado a custos pertinentes.

Para exercer as opções ou resgatar as ações concedidas, o beneficiário deverá cumprir as condições de carência (ou condições de vesting) estipuladas para o Plano. A condição de vesting mais comum (muitas vezes única) em Planos de ILP é a permanência na empresa: o beneficiário só tem direito ao benefício se permanecer durante um período pré-determinado na empresa (por exemplo, o exercício só poderá ocorrer após 3 anos da data de outorga do Programa).

Essa condição de carência relacionada a permanência é bem importante e ajuda a atingir um dos objetivos do ILP: aumento a atração e manutenção dos funcionários. Porém, o que especialistas no assunto têm questionado é se Planos com apenas essa condição de carência têm atingido aos demais objetivos, principalmente o de aumento da dedicação dos colaboradores. A valorização do preço da ação da companhia no período é um indicador suficiente?

Por exemplo, imagine uma empresa de um ramo do mercado que está em aquecimento e que o crescimento dentro dos próximos anos é dado como muito provável. Como saber se a valorização da ação no período foi influenciada por aumento de desempenho da empresa graças ao ILP, ou se foi apenas uma consequência da tendência do mercado? Nessa situação, a empresa pode estar desempenhando bem abaixo de concorrentes, mesmo que com crescimento no valor da ação, e mesmo assim remunerar os beneficiários com o ILP. Ou seja, é difícil de se notar o relacionamento direto entre o aumento do preço da ação aos fatores de criação de valor acionário de longo prazo.

Essa preocupação fez com que muitas empresas incluíssem condições de carência também baseadas no desempenho da companhia (condições de performance) nos Planos de ILP - também conhecidos como Performance Shares ou Performance Stock Options. Por exemplo, desde 2010, recompensas baseadas em desempenho têm sido o tipo de concessão de ILP mais amplamente utilizado entre as 250 empresas americanas mais bem colocadas no índice S&P 500¹.

Porém, a escolha de quais métricas de desempenho utilizar não é fácil. Em um mercado cada vez mais volátil, como uma empresa pode definir seus objetivos de desempenho? Por exemplo, qual o preço da ação que se espera atingir dentro de 5 anos? Certamente essas são questões difíceis de se responder.

Neste contexto, o TSR (Total Shareholder Return) tem se tornado uma solução viável e cada vez mais popular na construção dos Planos de ILP. O TSR é o ganho percentual do retorno total do acionista, definido, de maneira simplificada, como a variação do preço da ação (incluindo os dividendos distribuídos) em um período definido.

A Kazakhmys PLC² (empresa inglesa de mineração de cobre), é um exemplo de empresa que possui o TSR como condição de performance de seu Plano Performance Stock Options. Veja na figura abaixo como o exercício das opções está atrelado ao valor do TSR:

Em boa parte dos casos, o TSR é comparado ao TSR de empresas concorrentes como gatilho para o resgate/exercício. Essa comparação faz com que o desempenho da empresa no mercado seja medido, sem que condições de mercado específicas influenciem na medição.

A Unilever³, por exemplo, utiliza a comparação do seu Total Shareholder Return com o de 21 outras empresas para determinar a porcentagem das ações resgatáveis de seu Plano Performance Shares. A imagem a seguir ilustra este Plano de ILP:

De maneira geral, podemos dizer que os Planos de ILP que incorporam o Total Shareholder Return são objetivos e transparentes, permitem a medição de desempenho de vários anos sem a necessidade de definição de metas anuais e têm um alinhamento forte entre os interesses dos acionistas e executivos. Na Pesquisa sobre ILP feita por nós em 2016, constatamos que este último ponto, inclusive, tem sido tema de preocupação frequente nas empresas. Logo, o TSR é um conceito importante que pode ser considerado no desenho dos Planos de ILP de sua empresa.

Em breve, publicaremos outros posts explorando mais os Planos do tipo Performance Shares e Performance Stock Options. Enquanto aguarda, acompanhe nosso novo E-book sobre 3 Passos para uma boa comunicação dos planos de ILP para os Beneficiários: acesse aqui

¹ Frederic W. Cook & Co. Inc. 2014. Relative Total Shareholder Return Performance Award Report. New York.

² PINTO, Helena; WIDDICKS, Martin. Do compensation plans with performance targets provide better incentives?. Journal of Corporate Finance, v. 29, p. 662-694, 2014.

³ CARTER, Mary Ellen; ITTNER, Christopher D.; ZECHMAN, Sarah LC. Explicit relative performance evaluation in performance-vested equity grants. Review of Accounting studies, v. 14, n. 2-3, p. 269-306, 2009.