A nova edição da pesquisa sobre Gestão de Incentivos de Longo Prazo no Brasil foi lançada, e na presente seção falaremos sobre os Tipos de Planos de ILP. Acesse também a primeira parte, sobre Objetivos e Impacto dos Planos. Os interessados em adquirir a pesquisa completa, que permite a visualização dos gráficos e análises completas, podem fazê-lo em nosso site.

Natureza dos Planos

A partir dos objetivos detalhados, o próximo passo em um fluxo de desenho de plano é encontrar um tipo de plano que consiga melhor atingir os objetivos. A primeira e mais básica decisão é quanto à natureza dos planos (ou seja, se é um plano de ações ou opções, se é liquidado em caixa ou instrumentos patrimoniais, e se tem características gerais associadas, como matching e performance).

Assim como em outros países, a forma mais utilizada de ILP ainda são os planos de opções de compra de ações (ESOP ou Stock Options) apesar de ter reduzido a sua abrangência de 81% na pesquisa passada para cerca de 77% na pesquisa atual. Em relação à pesquisa anterior, em que 38% das empresas possuíam planos de ações restritas, esse número aumentou para 55,7%.

Dentro do plano de Ações Restritas, podemos destacar que cerca de 20% delas possuem condições de performance (ou seja, possuem planos de Performance Shares).

É interessante observar que aproximadamente 82% das empresas utilizam opções de compra de ações como ativo de referência do plano de ILP e por volta de 72% utilizam ações. Quando olhamos para os dados da última pesquisa, houve um considerável aumento do número de empresas que usam ações, número de aproximadamente 52%. Abaixo, explicitamos a diferença entre ações e opções:

É comum que companhias possuam mais de um modelo de Incentivo de Longo Prazo ativo. Vale destacar que uma parcela significativa das empresas respondentes (cerca de 66% das participantes) possui pelo menos dois modelos de ILP ativos atualmente. Existem pelo menos dois pontos de atenção para estas empresas. O primeiro diz respeito à contabilização dos Incentivos de Longo Prazo. Cada tipo de plano de vesting possui uma abordagem diferente de contabilização. Essa questão é tratada na norma CPC 10 (uma tradução da norma IFRS 2) e deve ser considerada pela empresa no desenho e outorga de novos modelos de ILP.

O segundo ponto de atenção está relacionado à compreensão dos Planos de Incentivo de Longo Prazo pelos beneficiários. Da mesma forma que ILPs com regras complexas podem reduzir os benefícios do ILP (falamos sobre isso neste e-book), o fato de existirem vários modelos de ILP pode confundir os beneficiários e, consequentemente, reduzir o impacto do ponto de vista de atração e retenção.

Esta utilização de mais de um tipo de ILP na mesma empresa ocorre principalmente por três fatores:

• A empresa possui um tipo de Incentivo de Longo Prazo (geralmente, Stock Options por serem os mais tradicionais) e decide mudar o desenho das novas outorgas. Isso pode ocorrer para aumentar a atratividade do plano, para se proteger de riscos fiscais e tributários ou mesmo em função da maturidade do negócio;
• A empresa oferece diferentes tipos de Incentivo de Longo Prazo de acordo com a função ou nível hierárquico do beneficiário. Ou seja, poderiam existir Planos específicos para cargos mais altos e planos menos agressivos para outros níveis. Inclusive, é comum que algumas posições-chave possuam mais de um tipo de ILP outorgado em um mesmo ano;
• A empresa permite que o beneficiário escolha o tipo de ILP que deseja participar dentre algumas alternativas. Ou seja, o beneficiário poderia escolher se quer receber um montante financeiro na forma de ações ou de opções, por exemplo.

É interessante destacar que cerca de 56% das empresas participantes ainda planejam fazer mudanças nas regras dos seus Incentivos de Longo Prazo ou criar novos modelos de ILP. Os motivos apontados pelas empresas para essa alteração são:

1. Diminuição da complexidade do plano vigente para simplificar a compreensão do ILP por parte dos beneficiários.
2. Diminuição dos riscos tributários e previdenciários
3. Alinhamento às tendências de mercado, em especial com a inclusão do conceito de matching nas outorgas, utilizado hoje por 20% das empresas participantes.

Como comentamos anteriormente, dentre os principais objetivos do uso de Incentivos de Longo Prazo baseado em ações estão a atração e manutenção de empregados, alinhamento dos interesses dos executivos aos dos acionistas e o aumento da dedicação e desempenho dos colaboradores.

Porém, sobre o último dos objetivos citados acima, o que alguns estudiosos afirmam é que, na prática, as concessões de ações e opções por si só não garantem o cumprimento deste objetivo. Isso porque é possível que um plano de ILP seja pago em sua totalidade, mesmo que a ação tenha tido um desempenho ruim durante o período de aquisição.

Surgem então os Planos de ILP com características de Performance, que por sua vez seguem os mesmos moldes dos planos tradicionais, ou seja, podem ser baseados em ações (Performance Shares – as mais comuns) ou opções (Performance Stock Options). A diferença está justamente na inclusão de uma condição adicional de carência (vesting), além da condição comum de tempo de permanência na companhia, baseada em indicadores de performance.

Uma condição de performance pode definir se o beneficiário terá direito ao ILP (ele só receber se determinada meta foi batida), quando o beneficiário irá receber o ILP (nesse caso, só seria pago quando determinado objetivo foi atingido), ou mesmo quanto o beneficiário receberá, com base em alguma regra que relacione o nível de desempenho com a quantidade de ações/opções entregues/pagas.

De forma geral, há condições de performance associadas ao valor da ação ou ao valuation da companhia, há condições de performance financeiras (por exemplo, ligadas ao faturamento, à lucratividade ou à rentabilidade) e há condições de performance ligadas a marcos os fatores operacionais. A escolha da condição de performance mais adequada deve ser feita considerando os objetivos estratégicos da empresa, seu ramo de atuação e seu estágio de maturidade. Não é incomum que empresas utilizem mais de uma condição de performance, cada uma com objetivos distintos.

Independente do indicador de performance escolhido, as empresas também devem definir se este indicador seguirá parâmetros “absolutos” ou “relativos”. No caso de metas absolutas a própria empresa define de antemão o nível de performance desejado e a regra para o pagamento do ILP. Já no caso de performance relativa, prevê-se que seja feita, no momento do pagamento do ILP, comparação do indicador de performance escolhido com referências externas, que podem ser empresas concorrentes ou algum tipo de indicador externo. No contexto de condições de performance relativas, uma prática comum é comparar o desempenho das ações da companhia com a de seus concorrentes através do cálculo do TSR (Total Shareholder Return) de cada empresa.

Da mesma forma que é possível que seja utilizada mais de uma condição de performance, também é possível que sejam utilizadas simultaneamente condições de performance com métricas absolutas e relativas.

Como comentamos, é muito difícil definir o que seria a melhor prática, já que as metas e KPIs escolhidos devem ser adequados a cada empresa. Abaixo apresentamos a estatística das empresas que utilizam condições de performance absolutas ou relativas:

Próximos textos

No próximo post falaremos sobre Características das Outorgas.

O texto apresentado acima é um excerto da versão gratuita e resumida da pesquisa. Para adquirir o material completo basta clicar no link.