O número de empresas que têm adotado Planos de Incentivo de Longo Prazo é crescente nos últimos anos. Isso ocorre porque os Incentivos de Longo Prazo oferece diversas vantagens não só para a área de gestão de pessoas. Os reflexos positivos da estratégia podem movimentar positivamente os indicadores gerais de uma empresa, impactando colaboradores e acionistas.

Neste artigo, você vai entender o que são os Incentivos de Longo Prazo, conhecer as vantagens de implementar o programa. E entenderá o conceito básico de alguns modelos já existentes de planos. Boa leitura!

Entenda o que é o Plano de Incentivo de Longo Prazo

Os Incentivos de Longo Prazo (ILP) são uma das categorias de remuneração variável (RV), ao lado do Plano de Incentivo de Curto Prazo (ICP). 

No caso do ILP, a bonificação é apreciada após um ano e, a depender de seu escopo, que pode ser modulado, o resgate pode acontecer em um prazo ainda maior. Já no ICP, o colaborador é contemplado em um ano ou menos.

Existem dois tipos de outorga dos Incentivos de Longo Prazo — ações ou opções, e dois tipos de liquidação — bens patrimoniais (as ações ou opções) e dinheiro.

Desenhar e implantar essa modalidade são tarefas que necessitam de muita atenção dos diversos setores que compõem uma empresa. 

Representantes de áreas diversas, como RH, contabilidade, compliance, financeiro e altos executivos, devem estar envolvidos no projeto para que a construção das regras de aplicação do plano sejam equilibradas.

Outro ponto de atenção para o sucesso de implementação da remuneração estratégica é manter uma comunicação muito clara com aqueles colaboradores que participarão do programa. Além disso, alguns planos podem ter regras mais complexas que devem ser bem explicadas para que o funcionário compreenda o passo a passo.

Saiba quais são as principais vantagens de implementar o ILP

Essa categoria de benefícios tem diversas vantagens tanto para a empresa quanto para o colaborador. Podemos citar como atrativos:

• retenção e atração de talentos — além da valorização profissional, que ocorre quando o desempenho do colaborador é notável e contribui para a diminuição do turnover, quanto mais tempo o colaborador se mantiver na empresa, maior poderá ser o valor liquidado;
• aumento de motivação e produtividade — o colaborador sabe que, ao alcançar as metas de longo prazo, haverá uma recompensa. Portanto há maior chance de um empenho coletivo;
• alinhamento dos interesses de acionistas e colaboradores — no caso de empresas de capital aberto, quanto melhor for o desempenho dos indicadores operacionais e financeiros, mais valorizadas as ações da empresa tendem a estar. Logo é bom para os acionistas e colaboradores que dependem do maior valor do papel para receber uma maior quantia no resgate.

Conheça algumas modalidades do ILP

Stock Options

Também conhecido como Plano de Opções de Compra de Ações, o Stock Options é, atualmente, o programa de ILP mais conhecido e mais utilizado no Brasil. 

Ele consiste em a empresa oferecer a opção da compra da ação a um preço pré-estabelecido, o preço de exercício. Essa aquisição deve ser feita em um determinado período de tempo (tempo de carência).

No entanto, se o colaborador entender que a compra das ações não é atraente até o fim do tempo de carência, ele não precisa exercer o benefício.

O vesting (a carência) é um dos fatores mais relevantes desse plano. Normalmente, a carência aplicada no Stock Options é temporal, ou seja, para que o funcionário esteja apto a exercer suas ações, ele deve trabalhar na companhia por um período de tempo pré-determinado. Antes disso, ele não tem esse direito.

Já o ganho do beneficiário se dá pela diferença entre o preço de exercício (na entrada do plano) e o valor da ação no momento do exercício. Sendo assim, se as ações estiverem bem cotadas e o colaborador decidir exercer as opções, ele recebe as ações, pagando menos do que aqueles que não fazem parte do plano.

Entretanto, se o valor dos papéis for menor do que o do preço de exercício, o beneficiário não lucra com o ILP e não exerce suas opções.

Ações Restritas

Esse plano também é chamado de Restricted Shares e é semelhante ao programa de Stock Options. O conceito de vesting também é um ponto importante — o colaborador só pode exercer seu benefício após o período de carência determinado.

A diferença para o Stock Options é que esse não é um plano de opções de ações, ele é um programa direto de ações. Ou seja, ao final do vesting, as ações outorgadas são transferidas para o beneficiário, que não precisa pagar por elas no momento do resgate.

Ações Fantasmas

No plano de Ações Fantasmas, ou Phantom Shares, o beneficiário recebe o direito de resgatar o valor de um determinado número de ações após cumprido o vesting. 

Isso significa que, passada a carência, a empresa paga o valor da ação na data do resgate, multiplicado pela quantidade de papéis que foram recebidos na adesão do plano. Quanto mais a ação se valorizar, maior será o benefício do colaborador. 

Opções Fantasmas

Também chamada de SAR (Share Appreciation Rights) ou Phantom Options, essa modalidade de Incentivo de Longo Prazo também se parece com o Stock Options. A diferença entre os programas é que no de Opções Fantasmas não há exercício das opções, o resgate é realizado em dinheiro.

O colaborador recebe a diferença do valor da ação entre o preço de exercício e o preço no momento da apreciação. Caso a ação tenha caído com relação ao preço de exercício, não há o resgate.

Veja mais modelos de plano de ILP

É importante ressaltar que os Incentivos de Longo Prazo não substituem os Incentivos de Curto Prazo. Portanto, em um cenário ideal, incorporar ambos benefícios ao plano salarial do colaborador é a estratégia que traz mais retorno em um médio a longo prazo.

Neste artigo, você entendeu o conceito de Incentivos de Longo Prazo, quais são suas maiores vantagens e ainda conheceu alguns modelos do programa. Dito isto, se você quer conhecer mais planos de ILP, entre em contato com a gente! Se você gostou desse conteúdo e quer receber atualizações sobre esse assunto, siga a Pris nas redes sociais.