Diversos fatores influenciam na construção do pacote de remuneração para executivos de uma companhia. Em geral, esses fatores são projetados para fornecer um salário competitivo. E recompensar os funcionários pelo atingimento de objetivos da empresa ao longo do tempo.

Esta composição é fundamental para se atrair e manter talentos dentro da empresa, incentivar o seu bom desempenho e cultivar motivação e fidelidade. Logo, pensar no que empresas pares estão oferecendo aos funcionários, pesquisar o que atraiu e o que retém seus empregados e analisar para onde eles vão quando saem de sua organização, são questões que certamente devem ser consideradas na definição da filosofia e metas do programa de remuneração para executivos.

De maneira simplificada, podemos dizer que a remuneração total de um executivo pode ser dividida da seguinte forma:

Além da remuneração fixa (salário base e benefícios), muitas companhias adicionam ao pacote formas de remuneração variável na forma de programas de incentivos. Logo, esses incentivos podem ser de curto prazo (ICP) ou de longo prazo (ILP). Ademais, a escolha por sua utilização está relacionada, principalmente, ao objetivo que se espera obter com os programas de incentivo.

Incentivo de Curto Prazo (ICP)

Os planos de Incentivo de Curto Prazo (ICP) são de pequena duração (período menor ou igual a um ano). E têm por objetivo compensar os executivos caso alcancem a estratégia de negócios de curto prazo da empresa. Esses tipos de incentivos são fornecidos, normalmente, a posições que podem afetar substancialmente os resultados de desempenho. Além disso, são pagos, em geral, como uma porcentagem do salário base.

As métricas de incentivo de curto prazo são tipicamente de natureza financeira, como crescimento de receita, retorno de capital ou maximização de lucro. Algumas empresas também incluem métricas não financeiras que sejam consistentes com a estratégia da empresa, como produção por período, número de interrupções na produção/distribuição, desenvolvimento de um novo produto, dentre outras.

Exemplos clássicos de ICP’s são o Bônus pelo atingimento de metas e a Participação em Lucros e Resultados (PLR).

Apesar dos benefícios dos planos de ICP, algumas decisões que os executivos seniores tomam podem não ter impacto nas operações do ano atual (ou até mesmo ter um impacto negativo), mas podem ter um impacto substancial a longo prazo. Se a remuneração dos executivos for paga apenas de acordo com um plano anual, podem haver desincentivos para a tomada de decisões estratégicas.

Por esse motivo, muitos dos pacotes de remuneração de executivos incluem também um componente de Incentivo de Longo Prazo. Esses incentivos têm por objetivo recompensar os executivos pela realização dos objetivos estratégicos da empresa dos próximos anos (planos de ILP tem período superior a um ano), gerando alinhamento aos interesses dos acionistas.

Como esses incentivos são pagos no futuro, eles também atuam como uma ferramenta de retenção dos executivos-chave da companhia, uma vez que, se o executivo deixa a empresa ele geralmente perde os incentivos de longo prazo que poderia ter ganho.

Incentivos de Longo Prazo (ILP)

Os planos de ILP mais comuns são os planos baseados em ações (Stock Options, Ações Restritas, Ações de Performance, Ações Fantasmas e Opções Fantasmas), além dos planos de Bônus Diferido. Além de aumentar o sentimento de propriedade do executivo na empresa, esses tipos de planos ainda trazem incentivo para a tomada de decisões que não sacrifiquem o crescimento a longo prazo da empresa a favor de ganhos a curto prazo.

Assim, podemos dizer que os programas de ICP e ILP devem ser complementares. Enquanto os Incentivos de Curto Prazo motivam os executivos a atingirem objetivos anuais, aumentarem a receita e expandir as margens de lucro no curto prazo, os Incentivos de Longo Prazo auxiliam na expansão do valor de mercado para seus acionistas. Desta forma, essa combinação permite um equilíbrio adequado da motivação e o foco dos funcionários.

Saiba mais sobre o assunto!

Ao finalizar a leitura deste artigo, você terá entendido a importância de incorporar Incentivos de Curto e Longo Prazo ao pacote de remuneração de executivos. Além disso, você viu mais detalhes sobre cada categoria e como são fatores complementares para o sucesso da estratégia de Remuneração Variável.

A Pris é especialista em ILP e ICP e pode ajudar sua empresa a montar um pacote de remuneração para executivos atrativo. Entre em contato com um de nossos consultores para conhecer nossos produtos e serviços. Também não deixe de seguir nossos perfis nas redes sociais para ver mais conteúdos como este.