Na nossa última publicação, sugerimos um framework de análise dos planos de ILP já outorgados. A análise proposta inclui 3 passos para diagnóstico da situação, incluindo a identificação dos programas e beneficiários em situação mais crítica. Nessa nova publicação (2ª parte do artigo), avaliamos as possíveis ações que a empresa pode tomar em relação aos planos de ILP vigentes diante da crise da COVID19 e seus impactos econômicos.
Apresentamos 4 atitudes possíveis por parte das empresas:
Para cada uma dessas ações, avaliamos as implicações tanto do ponto de vista dos acionistas como dos beneficiários, os possíveis entraves legais e os impactos contábeis e financeiros da empresa.
O momento atual é de extrema incerteza. Apesar dos vários estudos divulgados diariamente, ainda não está claro qual será o real impacto econômico em cada país e setor, a duração da crise ou o tempo de recuperação da economia.
São muitas perguntas que ainda não conseguimos responder e, nesse cenário, a tomada de decisões se torna muito complexa. Por isso, esperar por mais informações pode ser uma atitude prudente. Isso se aplica especialmente para programas que não estão em fase crítica, com expiração ou medição de performance previstas para 2020 (item 2 do nosso framework de análise).
Não tomar nenhuma ação imediata também pode ser uma boa alternativa para o caso de planos de têm como principal objetivo o compartilhamento de riscos e resultados (item 1 do nosso framework de análise). Isso porque, no cenário atual, é esperado que acionistas tenham tido altas perdas com as quedas das ações. Esses resultados negativos são refletidos em queda no valor dos planos, já que o beneficiário estava sujeito aos mesmos riscos que os acionistas.
Já em casos que o objetivo principal do plano é a retenção, a perda nos ganhos esperados pode ter um efeito negativo na atratividade do pacote de remuneração do beneficiário, causando a perda de pessoas chave.
Para esses casos, outras possíveis ações são discutidas nos próximos itens.
Para os casos que foram selecionados como prioritários, devido ao prazo e à necessidade de retenção dos beneficiários, a empresa pode optar por alterar algumas regras do programa ou até substituí-lo por um programa inteiramente novo.
Algumas regras que podem ser alteradas no contexto atual são:
- Extensão do período de vencimento para opções (Stock Options ou SARs), na expectativa que haja uma recuperação do mercado financeiro
- Revisão das metas para que elas sejam ajustadas ao atual cenário econômico
- Alteração da condição de performance de um modelo absoluto para um modelo relativo, como o TSR com grupo de peers, por exemplo
- Redução do preço de exercício considerando as quedas no valor da ação
- Outorga substituta com alteração do tipo de ativo outorgado, como por exemplo a migração de um plano de stock options (mais sujeito ao risco) para um plano de ações restritas
Do ponto de vista legal, um ponto de atenção é que as alterações desejadas devem ser permitidas pelo no desenho do plano aprovado em Assembleia, já que alguns planos são bastante restritivos em relação às regras do ILP em cada programa.
Caso essas alterações não sejam permitidas pelo desenho atual, seria necessária uma nova aprovação em Assembleia, o que pode ser complicada dada a situação atual de distanciamento social. Além disso, é possível que alterações não sejam bem vistas por acionistas, já que podem resultar em aumento de custos em um momento de restrições.
Outro ponto importante é que as alterações, quando benéficas para os beneficiários, podem descaracterizar o ILP como relação mercantil, quando o plano é tratado dessa forma pela empresa. Isso porque há uma interferência da companhia para amenizar o risco inerente a uma relação mercantil. Essa interferência pode ser utilizada como argumento para uma autuação da Receita Federal no momento da liquidação, gerando custos com encargos trabalhista e até multas.
Em relação ao impacto contábil, a substituição e a alteração são tratadas de forma semelhante pela CPC10 e, por essa razão, foram agrupadas dentro da mesma seção. Em resumo, quando há uma substituição/alteração no programa, a despesa do programa original continua sendo contabilizada normalmente e não pode ser revertida. Além disso, a despesa incremental do programa substituto também deve ser contabilizada.
Assim, do ponto de vista contábil, a alteração e a substituição podem ser boas alternativas, já que há o “reaproveitamento” dos valores já provisionados.
Em alguns casos, a outorga vigente ainda tem valor, apesar de ter sofrido uma queda no ganho esperado do beneficiário. É o caso do exemplo de programa de ações restritas que demos no item 3 da nossa última publicação.
Nesses casos, quando há o intuito de compensar as perdas do beneficiário, a empresa pode optar por manter a outorga vigente sem alterações e fazer uma nova outorga, com o objetivo de complementar o ganho e mantê-lo mais próximo do target esperado.
Esse programa complementar pode ter características totalmente diferentes da outorga original, já que se trata de uma outorga pontual e com um objetivo específico. Mas, assim como no caso da alteração/substituição, a empresa deve estar atenta ao que é permitido no plano de ILP aprovado em Assembleia.
Do ponto de vista contábil, a outorga complementar é tratada como uma nova outorga tradicional, sendo necessário o provisionamento de todas as despesas contábeis. Ou seja, não há possibilidade de “reaproveitamento” de despesas do plano inicial.
Por último, é importante levar em consideração que ainda estamos em um cenário de pouca previsibilidade. Assim, uma outorga complementar pode também sofrer grandes quedas no seu valor esperado, caso a crise econômica se agrave. Nesse caso, a empresa arcaria com todas as despesas contábeis com a nova outorga e ela ainda sim poderia não seria efetiva para a retenção do beneficiário. Uma alternativa para atenuar esse problema seria uma outorga de bônus diferido, na qual é outorgado um valor financeiro desassociado do valor da empresa. Porém, nesse caso, perde-se a característica de compartilhamento de riscos e alinhamento entre beneficiários e acionistas de um plano baseado em ações, o que pode ser questionado pelos acionistas.
Por último, temos a opção de cancelamento dos programas mais afetados. Apesar de parecer uma opção coerente para os casos em que o Plano perdeu seu propósito, essa não é uma boa opção do ponto de vista contábil.
Isso porque, quando há o cancelamento, não há reversão de despesas. Ou seja, os valores já provisionados ficam “perdidos” e não podem ser reaproveitados em uma nova outorga no futuro (a não ser que se trate de uma substituição, tratada no item 3).
A CPC10 ainda determina que, caso o plano não tenha sido totalmente provisionado, as despesas futuras devem ser antecipadas e 100% provisionadas na data de cancelamento, o que pode gerar um forte impacto no resultado da companhia.
Além das desvantagens contábeis, deve ser avaliado se não há nenhum entrave legal para o cancelamento sem nenhuma compensação para o beneficiário. Para que seja viável, essa hipótese de cancelamento deve estar prevista no contrato de outorga.
Por último, o cancelamento sem nenhuma contrapartida pode ter um efeito bastante negativo na satisfação dos beneficiários. Assim, a única vantagem dessa alternativa é a liberação das ações que estavam comprometidas para o programa, que poderão ser outorgadas em outros programas futuros.
Pela nossa experiência, essas têm sido algumas das ações avaliadas por empresas com planos de ILP ativos neste momento de crise. Cabe a análise cuidadosa das características do seu plano para optar pelos caminhos mais apropriados.
Um ponto importante, qualquer que seja a ação tomada, é uma boa comunicação com o beneficiário. Isso deve ser feito de forma pontual, sempre que houver alguma alteração no programa, e também de forma sistemática, para que o beneficiário tenha continuamente uma boa visibilidade de suas outorgas.
No próximo material, trataremos de planos e programas de ILP ainda não outorgados, mas que tinham as suas outorgas previstas no curto prazo e podem ser afetados pela crise.
Caso você precise de algum apoio para a análise e reformulação dos planos de ILP da sua empresa, ou para tratar contabilmente mudanças realizadas nas outorgas existentes, entre em contato conosco.
Leia a parte 1: Como tratar Planos de ILP durante a Crise - Programas vigentes
Recentemente publicamos o artigo Planos de Incentivos de Longo Prazo em Tempos de Crise, no qual falamos sobre a preocupação das empresas em relação aos planos de ILP na crise gerada pela pandemia da COVID-19. Essa preocupação está ligada à queda brusca sofrida pelas ações da maior parte das empresas e, consequentemente, à perda de valor dos planos de ILP.
Em virtude da importância do tema, do aprofundamento da crise ao redor do mundo e no Brasil, e da expertise da Pris na área de Incentivos de Longo Prazo, decidimos desenvolver uma análise mais robusta e profunda sobre a relação entre a crise da COVID-19 e Planos de ILP.
Nesse material discutimos sobre os objetivos do plano, como a retenção e o alinhamento de interesses, e como esses objetivos são impactados pela crise.
O propósito do conteúdo é, portanto, complementar a discussão iniciada na nossa última publicação e, para tanto, ele será dividido nas seguintes partes:
No primeiro post trataremos das possibilidade de análise dos planos vigentes. Fique atento aos próximos 3 posts, com os conteúdos complementares.
Dado o contexto atual, a primeira atitude a ser tomada pelo RH das empresas que têm planos de ILP vigentes deve ser a compreensão da situação. Algumas perguntas deveriam ser feitas, como: Temos realmente um problema? Se sim, quais os programas mais afetados? Para esses programas, qual foi a queda do ganho esperado?
Para ajudar nessa avaliação, sugerimos três passos de análise:
Explicaremos o racional de cada um desse passos a seguir.
Os planos de ILP normalmente estão associados a determinados objetivos da empresa, sendo os mais comuns deles a atração e a retenção de talentos, o alinhamento do interesse dos colaboradores e dos acionistas e compartilhamento de riscos e resultados positivos com a equipe.
Esses objetivos devem estar refletidos no desenho do plano, já que diferentes tipos de plano de ILP têm diferentes efeitos esperados no comportamento dos colaboradores. Por exemplo, planos baseados em ações normalmente têm um efeito maior de retenção, já que o beneficiário tem ganho mesmo que haja desvalorização do preço da ação. Por outro lado, planos de opções têm um caráter mais forte de compartilhamento de riscos e resultados, já que proporcionam ganhos mais alavancados em cenários de mais positivos, enquanto não há nenhum ganho em cenários de desvalorização.
Da mesma forma que devemos considerar os objetivos do plano no momento do desenho, eles também devem ser levados em consideração em possíveis ações a serem tomadas durante a crise. Caso o objetivo do plano seja primordialmente a retenção de talentos, a diminuição do ganho esperado pode ter grande efeito na capacidade de retenção da empresa, especialmente no caso de colaboradores que têm uma grande parcela do seu total compensation em ILP.
Por outro lado, caso o plano seja focado no atingimento de metas e compartilhamento de resultados, é natural que, em uma situação em que os acionistas da companhia tiveram grandes perdas e o atingimento dos objetivos da companhia não foram alcançados (mesmo que devido a fatores macroeconômicos), o beneficiário também não tenha os ganhos esperados.
É comum inclusive que empresas tenham mais de um plano de ILP, com a intenção balancear aspectos de retenção e objetivos de alinhamento. Assim, para cada tipo de plano, é preciso fazer uma análise individualizada sobre seu objetivo e como ele será afetado pela crise atual.
Empresas que têm outorgas frequentes de ILP provavelmente terão planos vigentes com diferentes datas de final de carência e vencimento. Assim, é possível que nem todos os programas/lotes sejam afetados pela crise atual.
Os programas mais afetados são aqueles que se tornarão exercíveis ou terão a sua condição de performance medida ainda em 2020 ou no início de 2021, considerando as expectativas dos estudos sobre a retomada.
Programas que se tornarão exercíveis nos próximos anos podem ser ainda impactados pela crise. Mas, diante da incerteza do cenário futuro, recomendamos que as reflexões e ações sejam focadas naqueles planos em situação mais crítica, que estão exercíveis ou se tornarão exercíveis/expirados no curto prazo.
Como último passo, recomendamos a análise quantitativa do problema. Para isso, é preciso avaliar o delta entre o target outorgado e o atual valor dos planos. Por exemplo, imagine o seguinte cenário para um Diretor da empresa que tem um plano de Stock Options e um Plano de Ações Restritas. Considere que o valor da ação na data de outorga era R$10 e o valor atual da ação é R$5,00.
Data de outorga – 01/04/2017
Final da carência – 01/04/2020
Vencimento – 01/04/2021
Target outorgado em 2017: R$100.000,00 (considerando o valor justo na data de outorga)
Valor atual do plano: R$ 0 (underwater)
Ações Restritas
Data de outorga – 01/04/2017
Final da carência – 01/04/2020
Target outorgado em 2017: R$200.000,00 (considerando o valor justo na data de outorga)
Valor atual do plano: R$ 100.000,00
Resumo
Total outorgado: R$ 300.000,00
Valor atual: R$ 100.000,00
Queda no ganho esperado: R$ 200.000,00 (66%)
Nesse exemplo, houve uma queda de R$ 200.000,00 no valor do ILP, o que representa 66% do ganho esperado do Diretor. Com esse valor em mãos, a empresa conseguirá avaliar melhor o impacto que esse montante terá dentro do total compensation do beneficiário em questão e como a queda pode prejudicar a retenção desse colaborador.
Também será possível avaliar o impacto financeiro da compensação por essas perdas, caso a empresa siga por esse caminho com uma nova outorga, por exemplo (discutiremos as possíveis ações na próxima seção).
Essa análise deve ser feita para cada um dos beneficiários ou, ao menos, para grupos com outorgas e valores de total compensation semelhantes. Para os top performers, a análise deve ser ainda mais cuidadosa, já que a perda de um colaborador crucial em um momento de crise pode agravar a situação.
Cumpridos esses 3 passos, conseguimos ter um bom diagnóstico da situação e inclusive identificando programas e beneficiários que estão em uma situação mais crítica. Com isso, fica mais clara a avaliação das possíveis ações a serem tomadas e o impacto de cada uma delas. Esse será o tema do próximo material.
Leia a parte 2: Como tratar Planos de ILP durante a Crise - Programas vigentes
A discussão sobre a natureza remuneratória ou mercantil dos planos de Incentivos de Longo Prazo vem se estendendo por um longo tempo, com decisões muitas vezes contraditórias. Apesar de algumas decisões importantes da justiça trabalhista terem reconhecido que planos de Stock Options não têm natureza salarial, as últimas decisões do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) têm entendido que os planos de ILP têm caráter remuneratório. O embasamento das decisões está, em geral, ligado à existência de risco do beneficiário.
Porém, apesar da jurisprudência desfavorável, a decisão em sede de recurso da turma da Segunda Seção do CARF no dia 22/01/2020 (acórdão 2202-004.844) chamou atenção por ser favorável ao Banco do Brasil, que outorgou aos seus funcionários um Plano de Compra de Ações com Desconto, também conhecido como Employee Share Purchase Plan -ESPP.
Apesar de se tratar de um caso pontual, esse resultado traz uma expectativa de que as decisões do CARF levem em conta as particularidades de cada caso, avaliando como o desenho do plano traz para o beneficiário as dimensões de risco, onerosidade e opcionalidade que podem caracterizar a natureza remuneratória ou mercantil daquele benefício.
O plano de compra de ações que foi ofertado pelo Banco do Brasil aos seus funcionários consistia na possibilidade de compra de ações com desconto variando de 6,72% a 12% e lockup de 120 dias. Apesar dos valores de desconto serem relativamente baixos e estarem associados a uma condição de lockup, que aumenta o risco dos beneficiários, o entendimento inicial do fisco foi que se tratava de um plano de remuneração. Este entendimento segue o conteúdo do CONSIT Nº258 publicado em 18/12/2018 no site da RFB (Receita Federal do Brasil).
Com entendimento contrário, a conselheira relatora da Turma recursal argumentou que a simples concessão de vantagens na aquisição das ações por parte dos empregados não retira o caráter mercantil do plano. Reforçou ainda que dois elementos são essenciais para caracterização da relação mercantil: a onerosidade, risco e ausência de vinculação à plano de metas.
A Turma seguiu o entendimento da relatora, pontuando que o plano não tinha natureza remuneratória. No entanto, chamou a atenção o fato da Turma argumentar que o plano em questão não se tratava de um plano convencional de Stock Options, como havia sido colocado pela relatora. Este ponto é importante por mostrar um amadurecimento do CARF em relação à compreensão sobre as diferentes naturezas de planos de Incentivos de Longo Prazo.
Em relação à discussão sobre natureza remuneratória ou mercantil, a Turma entendeu que se tratava, na verdade, de uma oferta pública de ações com o objetivo de captar recursos para a instituição financeira, o que foi reforçado pelo fato de ter realmente havido uma oferta pública ao mercado simultânea ao plano de compra de ações, mesmo que com características distintas daquelas oferecidas aos empregados..
A decisão final também destacou que a operação de compra não tinha nenhuma garantia de rentabilidade e que o programa não estava restrito a níveis mais altos da instituição, nem atrelado a metas de desempenho individual ou corporativo. Também foi ressaltada a questão de se tratar de plano não habitual, diferente de empresas que já utilizam a outorga recorrente de planos de ações para atração de funcionários.
Por fim, a Turma entendeu que se tratam de ganhos eventuais e, portanto, não sujeitos à incidência de contribuição previdenciária, dando provimento ao recurso.
Como comentamos, esta decisão demonstra o maior nível de maturidade técnica das decisões do CARF sobre Planos de Incentivos de Longo Prazo, em especial distinguindo planos de Stock Options (planos de opção de compra de ações) de outros tipos de planos. Seguimos acompanhando novas decisões do CARF e da Justiça para termos mais clareza sobre quais tipos de planos devem ser tratados como remuneração e quais poderiam apresentar natureza mercantil.
Como já falamos nas matérias anteriores, a escolha do tipo de ILP a ser utilizado influencia muito nos resultados aos quais se quer chegar. Já entendemos um pouco mais sobre os planos de Opções de Compra de Ações e os planos de Ações Restritas, que focam no pagamento em instrumentos patrimoniais. Falaremos agora sobre os planos de opções fantasmas, também conhecidos como SAR (Share Appreciation Rights) ou Phantom Options, que são muito semelhantes aos planos de Stock Options. A diferença fundamental está na forma de pagamento: em primeiro lugar, enquanto nos planos de Stock Options há a efetiva transferência de ações no momento do exercício das opções, no caso dos Planos de Opções Fantasmas o resgate é realizado em dinheiro. Segundo, no caso de opções fantasma o beneficiário não precisa pagar um preço de exercício, ele normalmente recebe a diferença do valor da ação no momento de exercício e o preço da outorga e previsto no contrato. Caso a ação tenha valor inferior ao preço de exercício, não há pagamento.
Aqui é importante ressaltar mais um conceito: o vencimento ou expiração, que é o tempo limite para o resgate do ILP. Esse conceito vale apenas para casos em que há o conceito de opções (Stock Options ou Opções Fantasma) ou quando há condições de performance para o vesting. A data de vencimento estipula o período até quando o beneficiário poderá exercer suas opções, e no caso de opções fantasma, resgatar o seu dinheiro.
Podemos entender melhor a dinâmica das opções fantasma através de um exemplo:
são outorgadas 100 opções fantasma para um funcionário da empresa. Na data da outorga, o preço de exercício definido foi R$5,00. Após o período de vesting (carência) de 3 anos, a ação está valendo R$7,00. Se o beneficiário resolve exercer suas opções nesse momento, ele ganhará R$200 (100 ações * (R$7 – 5)). Se tomar a decisão de esperar, ele terá um prazo de mais 5 anos para exercê-las a qualquer momento (de acordo com o prazo de expiração). Durante esse tempo, quanto mais a ação se valorizar, maior será o seu ganho. Porém, se a ação se desvalorizar ele pode não ter ganho algum.
Do ponto de vista prático, há algumas vantagens e desvantagens relacionadas a esse tipo de plano. Uma desvantagem é que, por ser liquidado em dinheiro, é normalmente considerado uma forma convencional de remuneração do ponto de vista tributário e de encargos trabalhistas. Assim, geralmente acaba sendo mais oneroso do que os planos liquidados em ações (mais especificamente os planos de Stock Options e Ações Restritas). Outra desvantagem é que, como o resgate é feito diretamente em dinheiro, o beneficiário não chega a ser “acionista” da empresa, o que poderia trazer um sentimento de pertencimento e comprometimento maior. Por outro lado, como vantagens, não há diluição do capital e há uma facilidade muito maior na gestão e contabilização.
Continue acompanhando os nossos conteúdos sobre os tipos de ILP.
Os incentivos de longo prazo são uma ótima alternativa para as empresas que buscam aumentar sua taxa de atração e retenção de funcionários, garantir o alinhamento dos funcionários e cultivar um sentimento de pertencimento e uma “atitude de dono” (como descrevi neste artigo). Porém, como os planos muitas vezes são relacionados às ações da empresa e o seu preço cotado no mercado, muitas pessoas associam esse tipo de incentivo a empresas de capital aberto. Porém, o que muitos não sabem é que existem várias empresas de capital fechado que possuem planos de ILP por diversas razões.
Os planos de ILP podem ser de grande valia para startups, por exemplo, uma vez que permitem a contratação de bons executivos sem colocar em risco a saúde financeira da companhia. Quando ainda estão na fase inicial e de maturação, as startups possuem recursos escassos e preciosos, demandados por todas as suas áreas. Ao mesmo tempo, precisam de profissionais competentes e dedicados, mas muitas vezes perdem essas pessoas para companhias que oferecem salários superiores. Ao oferecer um incentivo de longo prazo, muitas vezes atrelado à performance da startup, a companhia pode postergar esse gasto para mais adiante, quando os recursos provavelmente serão mais abundantes do que nesta fase inicial.
Não somente empresas menores e startups como também empresas maiores de capital fechado podem usufruir igualmente dos benefícios trazidos pelos planos de incentivo de longo prazo. Como as empresas de capital fechado não possuem ações negociadas na bolsa, elas não possuem o valor de ação no mercado como parâmetro no momento em que desenham o seu plano de ILP. Porém, em muitos casos as empresas realizam um valuation anual para fins de apuração e divulgação de resultados para investidores. Se este for o caso, o valuation mais recente pode ser utilizado como referência para o valor da ação para o ILP. Mesmo que a empresa não realize valuations periódicos, algumas técnicas podem ser utilizadas para chegar a um valuation a ser utilizado ao longo do tempo. Por exemplo, no momento da outorga a companhia pode fixar o valor da “ação” em um número específico e utilizar um meio de valorizá-la ao longo do tempo, de acordo com algum critério. Esse critério pode estar relacionado a taxas de crescimento, retorno sobre investimento, ou qualquer outro critério que a companhia julgar interessante.
Ao contrário de empresas grandes que oferecem seus planos de ILP normalmente a um número reduzido de altos executivos e membros de conselho, empresas menores e startups, que usualmente possuem um número bem menor de funcionários, muitas vezes possuem planos que abrangem uma gama maior de pessoas.
No momento de decidir as quantidades a serem outorgadas de ações/opções para os funcionários, diversas técnicas são utilizadas. Várias companhias utilizam a abordagem de múltiplos salariais, em que é outorgado um número de ações/opções equivalente a um número de vezes o salário do empregado. Por exemplo: um empregado possui um salário de R$5000 com uma ação avaliada em R$1,00, pode ser contemplado com 10.000 ações se a empresa decide que irá outorgar dois múltiplos salariais. Outra abordagem bastante utilizada é a compensação de média salarial, onde o salário médio encontrado no mercado é comparado ao salário real da pessoa, e a diferença é convertida em um número de ações/opções. Como exemplo: para o mesmo empregado com o salário de R$5000 com uma ação avaliada em R$1,00, em uma situação em que o salário de um cargo semelhante no mercado possui uma média salarial de R$7000, a diferença de R$2000 seria convertida em 2000 ações/opções por mês, multiplicado pela quantidade de meses do vesting - por exemplo, para um vesting de 3 anos seriam outorgados 72.000 ações/opções (12 meses x 3 anos x 2000 ações/mês).
Desta forma, os incentivos de longo prazo podem trazer bons resultados para empresas não só de capital aberto, mas também para as de capital fechado.
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São cada vez mais frequentes os golpes aplicados aos depositantes de marcas e patentes no INPI (Instituto Nacional de Propriedade Industrial). Esses golpes normalmente utilizam os dados públicos dos processos que são publicados pelo INPI para chegar aos depositantes.
Um dos golpes mais comuns é o envio de boletos falsos para os titulares dos processos, cobrando taxas que, muitas vezes, nem existem. Alguns desses boletos utilizam inclusive o nome e o CNPJ do INPI. Mas é preciso ficar atento a outros golpes, como por exemplo e-mails e ligações informando que sua marca foi registrada por outra empresa e oferecendo serviços para que você não perca sua marca.
Apesar dos esforços do INPI para avisar que não envia boletos nem entra em contato com os titulares por e-mail ou telefone para fazer cobranças, muitos depositantes, com medo de perder suas marcas e patentes, acabam sendo vítimas de fraude.
Para combater essas fraudes, o INPI e a Polícia Federal firmaram um acordo para investigação de golpes relacionados ao INPI. As denúncias serão encaminhadas para a Polícia Federal e os dois órgãos irão levantar estatísticas sobre os golpes, facilitando o combate e a prevenção destes.
