A Remuneração Variável (RV) é uma estratégia que visa a valorização do profissional e a retenção de talentos em uma empresa. Planos de Incentivo de Curto Prazo (ICP) e planos de Incentivo de Longo Prazo (ILP) já fazem parte da composição salarial de várias organizações, junto com a remuneração fixa.

Adotar um plano de RV estimula uma melhora no desempenho do colaborador e, consequentemente, pode significar melhores resultados para as empresas. Neste post, você vai entender como calcular a remuneração variável e como implementá-la no negócio. Boa leitura!

Veja como calcular a remuneração variável

A remuneração variável, como dito anteriormente, é composta por planos de Incentivos de Curto Prazo (ICP),  ou também por programas de Incentivo de Longo Prazo (ILP). 

A principal diferença entre o ICP e o ILP é a duração deles. Nos planos de curto prazo, o resgate ocorre em até um ano. Já nos programas de longo prazo, após um ano, podendo, ainda, ocorrer em módulos, chegando a alcançar até mais de cinco anos em alguns casos. O objeto de ambos é, também:

•  valorização e retenção de colaboradores chave;
• alinhamento com os objetivos da empresa e de acionistas;
• desenvolvimento do interesse de acompanhar ações da empresa;
• diminuição do turnover;
• aumento da motivação e performance.

Existem diversas opções de remuneração estratégica dentro desses dois contextos. Cada uma conta com sua forma particular para cálculo. A seguir, citaremos as mais conhecidas.

Força de vendas (comissão)

O benefício de força de vendas também é conhecido como comissão de vendas. Essa remuneração é adotada em setores comerciais para gerar motivação, manter a equipe focada nas metas propostas e atrair os melhores talentos para o time.

É calculada com base em metas pré-estabelecidas pela empresa de acordo com as estratégias do negócio e seu tipo de produto e paga de acordo com o desempenho de vendas do colaborador ou da unidade de vendas. Existem métricas diferentes para os vendedores e gestores da equipe de vendas.

Bônus

Essa é uma das RVs mais conhecidas e mais almejadas pelos funcionários. No entanto, é importante esclarecer que essa categoria tem valor definido de acordo com as políticas de cada empresa e pode ser alterada sem aviso prévio, mas é necessário que haja a comunicação da mudança para os colaboradores. Também vale ressaltar que o bônus está sujeito a encargos trabalhistas.

O Bônus, geralmente, é pago semestralmente ou anualmente, sendo esta última, a mais comum. Nesse tipo de remuneração variável, para calcular o pagamento, leva-se em consideração o nível de  atingimento das metas existentes em cada dimensão estratégica da empresa, que podem ser, entre outros:

• metas corporativas;
• individuais;
• avaliação de desempenho (métrica qualitativa).

Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) também é bastante conhecido. Parte do lucro da companhia é distribuído entre todos os funcionários. A forma de distribuição é previamente combinada entre o sindicato e a comissão da empresa e pode variar de acordo com os cargos. 

Esta RV é regulamentada pela Lei nº 10.101. O processo tem como etapa a formação de uma comissão interna e depende da aprovação do sindicato responsável pela categoria em questão. O PLR é isento de encargos trabalhistas.

Incentivos de Longo Prazo (ILP)

Os planos de Incentivos de Longo Prazo têm uma condição de carência, também chamada de vesting, que pode incluir tempo para o resgate e requisitos de performance, por exemplo. Só após o cumprimento desses fatores pré-determinados em contrato o beneficiário poderá receber a remuneração.

Como as regras dos planos de ILP são designadas pelas próprias empresas que estão em processo de implantação do plano, torna-se flexível a forma como o cálculo do benefício é feito. 

Existem modelos de planos mais conhecidos como o Stock Options e o plano de Ações Restritas, entre outros, mas a quantidade de ações disponíveis para a compra, no primeiro caso, e o volume de papéis outorgados no segundo fica à critério da própria companhia. 

Entenda como implementar a remuneração variável na sua empresa

Implantar a remuneração variável na empresa requer o esforço de vários setores e colaboradores. O desenho do plano, a escolha da categoria mais adequada e o acompanhamento do projeto são indispensáveis para o sucesso da estratégia. A seguir, entenda melhor o processo de implantação.

Desenhe o plano 

Desenhar o plano de RV é o primeiro passo para a implementação. Você precisará definir qual é o objetivo dessa estratégia — reter pessoas, aumentar performance e produtividade, entre outras metas. 

Além disso, é preciso definir quais pessoas poderão aderir ao plano, caso ele não seja para todos os colaboradores, e definir esse critério de escolha. Esse é o momento de levantar todas as necessidades que um programa de renda variável deve atender.

Envolva diferentes áreas da empresa

É muito importante ter em mente que o plano deve ser desenhado por várias áreas da empresa:

• financeiro — pessoas desse setor devem estar envolvidas para fazer os cálculos da remuneração e alinhar a viabilidade do plano;
• RH — representantes desse departamento ajudarão a identificar as necessidades a serem atendidas pelo plano e identificarão funcionários chave;
• compliance — devem estar envolvidos para alinhar o desenho do plano à legislação vigente e assegurar que todos os procedimentos estão de acordo com as regras;
• executivos — a cúpula da organização deve acompanhar o desenho do plano e avaliar cada etapa a fim de tomar a decisão mais acertada para a empresa.

Escolha a categoria de RV mais adequada

Assim que as etapas anteriores estiverem finalizadas, é a hora de avaliar qual plano de remuneração variável atende os requisitos do desenho feito. Além de estudar os modelos praticados no mercado, é preciso que a parte contábil seja priorizada. 

É necessário que os profissionais desse setor calculem se a adoção do plano se adequa e colabora com a saúde financeira da instituição.

Acompanhe de perto a evolução do programa escolhido

Após a implementação do plano, é preciso acompanhar de perto a evolução e colher dados para que haja sucesso na estratégia. Empresas pequenas, com até 15 ou 20 funcionários conseguem alimentar planilhas com as informações essenciais para a continuidade do plano.

Para empresas com mais de 20 colaboradores, é indicada a adoção de um software que automatize a colheita e preenchimento de dados, já que alimentar a planilha com esse volume de pessoas pode tomar muito tempo e deixa margem para erros.

Conclusão

Nesse post, você aprendeu um pouco mais sobre a remuneração variável e como calcular o benefício de algumas das modalidades de suas duas estratégias — o ICP e o ILP. Além disso, viu como é importante seguir as etapas da implementação para obter o sucesso do plano estratégico!

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