Em geral, os planos de remuneração variável são projetados para fornecer uma remuneração competitiva e recompensar os funcionários pelo atingimento de objetivos da empresa ao longo do tempo.

Esta composição é fundamental para se atrair e manter talentos dentro da empresa, incentivar o seu bom desempenho e cultivar motivação e fidelidade. Logo, pensar no que empresas pares estão oferecendo aos funcionários, pesquisar o que atraiu e o que retém seus empregados e analisar para onde eles vão quando saem de sua organização, são questões que certamente devem ser consideradas na definição da filosofia e metas do programa de remuneração variável.

Porém, desenhar o sistema de remuneração de uma companhia não é uma tarefa simples e é cercada de desafios: ele deve ser capaz de orientar a organização a atingir seus objetivos estratégicos ao mesmo tempo em que deve gerar salários compensadores a fim de motivar e reter os empregados.

Nas seções anteriores apresentamos algumas vantagens que tanto os Planos de ICP quanto ILP trazem à organização. Para que o crescimento a longo prazo da empresa não seja sacrificado a favor de ganhos a curto prazo, o ideal é que os pacotes de remuneração incluam características de longo e curto prazos de maneira complementar: enquanto os Incentivos de Curto Prazo motivam os executivos a atingirem objetivos anuais, aumentarem a receita e expandirem as margens de lucro no curto prazo, os Incentivos de Longo Prazo auxiliam na expansão do valor de mercado para seus acionistas.

NESSE SENTIDO, 10 QUESTÕES FUNDAMENTAIS DEVEM SER CONSIDERADAS PARA UM BOM DESENHO DE PACOTE DE REMUNERAÇÃO:

1. O pacote de remuneração está sendo projetado para impulsionar objetivos anuais e de longo prazo da organização?

2. Se sim, há um equilíbrio entre recompensas de curto e longo prazo?

3. Os planos estão sendo adaptados de acordo com mudanças de necessidades da organização?

4. As metas dos planos estão alinhadas aos planos operacional e estratégico da empresa?

5. Como o pacote de remuneração se alinha ao das organizações pares?

6. As metas estão sendo definidas com base em benchmarks internos e externos?

7. Com base no desempenho passado, onde é preciso concentrar para alcançar os objetivos estratégicos?

8. Qual é a probabilidade de realização das metas propostas?

9. Como a criação de valor será medida e recompensada?

10. A organização entende o impacto que o alcance das metas terá sobre a organização e pagamento do executivo?

Então, a reflexão sobre estes pontos é essencial para que o Pacote de Remuneração desenhado esteja alinhado aos interesses da organização, reflita os desejos dos executivos e seja financeiramente atraente, ao mesmo tempo em que seja transparente, fácil de administrar, tenha custo razoável e seja fácil de ser compreendido.

Mas os desafios não estão restritos ao processo de desenho do Plano. Muitas empresas têm também a dificuldade durante o processo de gestão dos Planos de Remuneração, já que essa é uma atividade que combina, normalmente, conhecimento de diversas áreas do conhecimento. Por isso, é recorrente que este processo envolva várias áreas, como Gestão de Pessoas, Financeiro, Contabilidade, Jurídico, Relação com Investidores, entre outras.

PODEMOS CITAR CINCO DESAFIOS PRINCIPAIS DO PROCESSO DE GESTÃO DE PLANOS DE ILP:

1. Comunicação com os beneficiários: a disseminação dos conceitos de ILP e ICP entre os beneficiários é essencial para que o caráter de retenção não seja perdido;

2. Controle e sigilo das informações dos contratos: esta é uma atividade trabalhosa e complexa, pois é uma das maiores vulnerabilidades dos processos de gestão uma vez que envolve a manutenção dos dados dos programas atualizados, compartilhamento de informações entre áreas envolvidas na gestão e manutenção do sigilo dos dados;

3. Gestão processual de contratos e documentos: pode ser um desafio porque, apesar de simples, toma bastante tempo pelo aspecto operacional, especialmente em organizações com um grande número de beneficiários;

4. Contabilização dos Planos: a contabilização é uma das atividades mais difíceis do ponto de vista técnico, devido à complexidade das normas contábeis e tributárias vigentes (especialmente quando se trata de programas de ILP onde a contabilização deve ser feita seguindo as regras definidas pelas normas contábeis CPC 10 e IFRS 2). Muitas vezes, é um desafio definir a forma mais apropriada de refletir os impactos dos Planos no balanço e resultado;

5. Divulgação de informações ao mercado: no que diz respeito aos Planos de ILP, tem sido um grande desafio para as empresas o preenchimento da seção 13 do Formulário de Referência da CVM, onde são informados aspectos da remuneração baseada em ações para membros do Conselho de Administração, Conselho Fiscal e Diretoria Estatutária. Não têm sido raros os casos em que surgem questionamentos da CVM devido a incoerências entre Formulários de anos diferentes ou incoerências entre o Formulário e o Demonstrativo de Resultados.

Assim, devido à necessidade de Pacotes de Remuneração completos e bem estruturados nas organizações, é necessário que todo o processo (desde o desenho até o pagamento do benefício) seja muito bem pensado, gerido e atualizado pelas empresas.

Conclusão

Como apresentamos ao longo do texto, diversas características devem ser avaliadas para a escolha do modelo de Remuneração Variável mais adequado para uma companhia. Para se obter sucesso com sua implementação, é necessário que os planos sejam bem desenhados, de fácil mensuração, simples de serem compreendidos pelos beneficiários, ao mesmo tempo em que sejam aderentes as estratégias de curto e longo prazos da companhia.

Também fortalecemos a importância do sólido planejamento na comunicação, que deve esclarecer todas as regras, prazos, ganhos e expectativas do projeto de incentivos. Além disso, o acompanhamento sistemático dos resultados é essencial para garantir respostas eficazes aos desvios de desempenho e o realinhamento dos rumos pelas áreas e colaboradores.

Para facilitar a gestão destes planos, as empresas idealmente devem contar com o apoio de ferramentas que facilitem a comunicação com os beneficiários, a gestão financeira e outros aspectos da operacionalização do processo.

Esperamos que esse material agregue valor à sua organização e auxilie na construção de programas de Remuneração Variável adequados ao seu contexto!