Pessoas executivas são profissionais especializados em suas áreas com grande experiência e conhecimento. A presença deles em uma empresa pode beneficiar o negócio de forma estratégica ou operacional. Para atrair esse tipo de perfil, as organizações estão lançando mão da remuneração para executivos.

Neste artigo, você vai saber mais sobre a remuneração para executivos. E entender como essa estratégia é uma vantagem competitiva para as empresas e um grande atrativo para os profissionais. Boa leitura!

O que é remuneração para executivos?

A remuneração para executivos no Brasil nada mais é do que uma cesta de benefícios atrativa. Existem duas categorias de remuneração variável — os Incentivos de Curto Prazo e os Incentivos de Longo Prazo.

Já a remuneração variável é um incentivo financeiro baseado na performance do funcionário ou funcionária. Sendo assim, podendo oscilar de acordo com os resultados alcançados.

Ao longo deste artigo, explicaremos os objetivos da remuneração de executivos e como o incentivo tem, cada vez mais, aprofundado a forma com que funcionários e funcionárias se engajam com as companhias.

Incentivos de Curto Prazo

Os Incentivos de Curto Prazo, também conhecidos como ICP, são a categoria de remuneração variável que permite que o beneficiário ou beneficiária faça o resgate do benefício em até um ano.

São algumas categorias de ICP bem conhecidas:

• bônus;
• Participação nos Lucros e Resultados (PLR);
• bonificações;
• comissões, entre outras.

Incentivos de Longo Prazo

Já os Incentivos de Longo Prazo, chamados de ILP, são aqueles em que a pessoa participante tem acesso à vantagem financeira após, no mínimo, um ano. A depender do desenho do plano que participa, a pessoa só poderá ter acesso à parte que lhe cabe, seja em ações ou em dinheiro, no longo prazo.

São alguns modelos de ILP:

• Stock Options;
• Ações Restritas;
• Ações Fantasmas;
• Opções Fantasmas;
• Bônus Diferido;
• Performance Shares.

Quais são os objetivos da remuneração para executivos?

Como mencionamos no início deste texto, esse tipo de remuneração é uma vantagem competitiva para a empresa no momento de atrair ou reter talentos. Logo, ela tem potencial para reforçar a cultura organizacional e alinhar interesses entre acionistas e pessoas colaboradoras, o que pode otimizar os resultados conjuntos.

Esse tipo de incentivo também é uma vantagem para as pessoas participantes dos programas, sejam de curto ou de longo prazo. 

Além do retorno financeiro atrelado ao desempenho, há também a percepção de que a empresa se importa em reconhecer o bom trabalho de seus colaboradores, o que pode aumentar o senso de pertencimento ao grupo e, consequentemente, a motivação e empenho dos funcionários e funcionárias.

A seguir, você entenderá melhor quais são os objetivos da remuneração para executivos brasileiros.

Atração e retenção de talentos

Perfis especialistas e com experiência de mercado são muito disputados pelas empresas, visto que são profissionais com competências que podem ser benéficas para a estratégia ou para a operação de um negócio. 

Uma cesta atrativa de benefícios, composta por ICP e ILP, pode ser um fator de peso no momento do aceite da proposta de trabalho. Além das vantagens financeiras, no caso dos Incentivos de Curto Prazo, o candidato ou candidata ainda vislumbram a possibilidade de se tornarem sócios, caso seja oferecido um programa de Incentivo de Longo Prazo condizente.

Essas mesmas formas de remuneração para executivos são fatores fortes para a retenção de talentos, principalmente os ILPs, que, por serem incentivos de longo prazo, só podem ser resgatados após, pelo menos, um ano de permanência na empresa.

Desse modo, o colaborador ou colaboradora precisa se manter em seus postos e atingir determinadas condições de performance para receber a quantia previamente estipulada ou as ações correspondentes. 

Isso significa que o capital intelectual é preservado, ou seja, a empresa consegue manter uma pessoa colaboradora-chave, importante para a estrutura organizacional e que possui conhecimentos fundamentais e desempenho fora da curva em sua área de atuação.

Valorização do profissional e da profissional

Os ICPs e ILPs não são mecanismos apenas de estímulo para melhores resultados, eles também são formas de reconhecimento pelo bom desempenho.

A valorização profissional é um ingrediente extremamente necessário para a satisfação das pessoas colaboradoras. Quando há essa forma de reconhecimento, aumenta o senso de pertencimento, que alimenta ainda mais o engajamento e o envolvimento da equipe com a cultura organizacional e o propósito da instituição.

Alinhamento de interesses

Os planos de Incentivo de Longo Prazo também incentivam o alinhamento de interesses entre acionistas e participantes do programa.

Em um modelo que ofereça ações da empresa, quanto mais os papéis se valorizarem, melhor para as pessoas acionistas e também para as que recebem as ações por um programa de ILP, como o Stock Options.

Dessa forma , as pessoas colaboradoras passam a acompanhar os indicadores, que influenciam diretamente o desempenho das ações da empresa na bolsa.

Otimização de resultados

Os resultados positivos dos indicadores de desempenho individuais e coletivos podem ser condições para ingressar em um plano de ILP, a depender do que esteja previsto no contrato de vesting. 

O retorno financeiro esperado do programa de longo prazo e também dos ICPs é ligado, da mesma forma, à performance tanto da empresa quanto do colaborador ou colaboradora.

Portanto, há um estímulo ao esforço para alcançar melhores resultados. Ou seja, os participantes dos programas de ICP e ILP estão motivados a buscar eficiência no trabalho e a otimização das entregas.

Saiba mais sobre o assunto!

Nesta leitura, você descobriu o que é a remuneração para executivos e quais são seus principais objetivos. Você ainda pôde entender o conceito dos Incentivos de Curto e Longo Prazo e viu como o oferecimento desse tipo de remuneração é importante para o desempenho da empresa e de suas pessoas colaboradoras.

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