As relações de trabalho vêm sofrendo alterações profundas ao longo dos últimos anos, impactando diretamente na forma com a qual as empresas lidam com seus funcionários, em especial a atração e retenção de talentos.

Na era da informação, em que tudo acontece e muda rapidamente, não é uma tarefa fácil criar e implantar estratégias para manter o engajamento dos colaboradores.

Um dos meios de evitar as transições constantes e trocas de funcionários, bem como aumentar a satisfação dentro da companhia, é uma compensação financeira atraente e, principalmente, justa.

O pacote de remuneração pode ser composto por uma parcela fixa (como salário, por exemplo) e uma parcela variável. A remuneração variável, por sua vez, é dividida entre incentivos de curto e longo prazo. No presente artigo falaremos exclusivamente sobre os incentivos de curto prazo.

Mas você sabe o que são incentivos de curto prazo?

Os incentivos de curto prazo são caracterizados por serem compensações financeiras dadas aos funcionários de uma empresa como forma de reconhecimento por resultados. Entre os exemplos desse modelo de incentivo podemos citar os bônus por aumento de vendas, gratificações, comissões, prêmios, reduções de custos, aumento da produtividade e participação nos lucros.

A principal característica desse fomento é que as metas e indicadores devem ser analisados e pagos dentro do período de até um ano, sendo essa a grande diferença entre ele e os incentivos de longo prazo.

Importante destacar que o sucesso dos programas de incentivos depende da definição objetiva das metas bem como da divulgação extensiva delas. Isso significa que, além de todos os funcionários terem conhecimento da existência das remunerações variáveis, eles precisam saber exatamente as condições para o recebimento.

De nada adianta a implementação de bons modelos de incentivos se os principais interessados não tiverem acesso a eles. As informações devem ser claras para garantir a motivação.

Ainda em relação às metas, elas devem seguir os objetivos estratégicos da empresa. Isto é, primeiramente os gestores precisam determinar o que pretendem alcançar para depois estipularem os alvos para os colaboradores, havendo, dessa forma, um alinhamento de condutas.

Aliás, as metas não precisam ser necessariamente para a empresa como um todo, podendo existir divisão entre setores e departamentos. Também não precisam ser individuais, sendo possível a remuneração por equipes.

Quanto aos valores e periodicidade dos pagamentos, se mensal, trimestral, anual, etc., a definição dependerá da capacidade financeira e do plano estratégico de cada empresa. O responsável pelo projeto deverá analisar diversos fatores, inclusive jurídicos, tributários e contábeis, para determinar as especificidades de cada incentivo.

Não restam dúvidas que os incentivos de curto prazo cumprem um importante papel nas relações de trabalho, possibilitando a retenção e satisfação dos bons colaboradores. No entanto, um modelo de remuneração falho pode ser mais prejudicial que a inexistência de incentivos, sendo essencial o planejamento e avaliação dos riscos para a segurança do projeto.