Os desafios da gestão dos planos de ILP têm como consequência riscos de diversas naturezas para as companhias. Na pesquisa levantamos os maiores riscos percebidos pelas empresas.

"Quais os principais riscos percebidos por sua Companhia relacionados ao Plano de ILP e sua gestão?"

Quais os principais riscos percebidos por sua Companhia relacionados ao Plano de ILP e sua gestão?

É interessante notar que existe uma ampla percepção de riscos inerentes aos Incentivos de Longo Prazo. A primeira dimensão lembrada pela metade dos participantes foi a dos Riscos Tributários (que está relacionada também aos riscos trabalhistas, levantado por 30% dos participantes). Fizemos um artigo bem interessante sobre a questão de legislação de ILP.

De qualquer forma, essa percepção de riscos tributários-trabalhistas é consequência, especialmente, dos julgamentos recentes do CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais). Como não há legislação específica sobre Planos de ILP (ou de stock options), há uma incerteza significativa sobre o tema. Com isso, as decisões do CARF sobre o tema geram um grande interesse, servindo de referência, inclusive, para o redesenho de planos. 40% das empresas mencionou que iniciou alguma iniciativa em função das recentes decisões do CARF. Algumas dessas iniciativas foram:

1. Contratação de consultoria especializada no tema para a avaliação dos riscos do ILP atual e a comparação com as práticas de mercado;

2. Contratação de escritórios jurídicos para adequação do modelo e emissão de pareceres que indiquem os riscos;

3. Redesenho/ substituição dos Planos de Incentivo de Longo Prazo correntes por Planos de Ações Restritas com Matching;

4. Cancelamento dos Planos de ILP;

5. Tratamento do ILP como “remuneração”, com o recolhimento de tributos e encargos no modelo de remuneração.

Ainda assim, poucas empresas participantes (menos de 10%) já sofreram fiscalização da Receita Federal ou tiveram o processo julgado no CARF.

Algumas empresas (35%) também têm se preocupado com a avaliação da CVM de seus documentos. Em relação a isso, temos visto que é relativamente comum que as empresas divulguem informações inconsistentes ou incompletas no item 13 do Formulário de Referência e, por isso, são questionadas. Coincidentemente (ou consequentemente) 35% das empresas também disseram que já sofreram questionamentos da CVM em relação à divulgação de informações do Plano de Incentivo de Longo Prazo.

Um risco que nós percebemos na prática quando estamos auxiliando as empresas em algum trabalho de contabilização de ILP ou mesmo na implantação do software da Pris é a questão da centralização da informação. Algumas vezes já tivemos alguns desafios de levantamento e compreensão de informações de controle porque o autor da planilha já havia deixado a empresa e o substituto não tinha familiaridade com o tema ou com a planilha em si. Esse risco foi comentado por cerca de 40% dos participantes e pode ser mitigado com o compartilhamento de informação entre mais pessoas, ou com a implantação de um sistema de gestão de ILP.

Outro risco mencionado (22% das empresas) diz respeito ao desalinhamento do desenho do Plano de ILP aos interesses dos acionistas. Este risco está relacionado ao desenho do Plano. Alguns estudos recentes sugerem, por exemplo, que Planos de ILP que incluem condições adicionais de carência (vesting) conseguem trazer maior alinhamento entre o interesse dos acionistas e beneficiários. Neste caso, ao invés do tradicional desenho que define o fim da carência apenas pelo tempo decorrido (permanência na empresa), condições de performance são adicionadas. Alguns exemplos de condições são:

(i) um patamar de valoração das ações (chamado de “gatilho” ou “valor mínimo de exercício”);

ii) atingimento de determinado desempenho financeiro (por exemplo, determinado nível de EBITDA);

iii) atingimento de um marco de grande interesse para os acionistas (por exemplo, a realização de um IPO- abertura de capital); entre outros.

O grande benefício destes casos é evitar que sejam pagos altos valores a executivos em condições econômicas e financeiras desfavoráveis para as companhias.

Nossa terceira pesquisa sobre práticas de gestão de Incentivo de Longo Prazo trouxe algumas conclusões e confirmou algumas de nossas percepções sobre a prática deste tipo de remuneração.

O primeiro ponto que notamos é que, apesar do tema ILP (ou “contrato de vesting”) ser considerado muito importante pela alta gestão das empresas, a criação de Planos em empresas que ainda não possuem esse tipo de incentivo tem sido adiada. Isso se deve basicamente:

a) Às condições econômicas do país (que fez com que a maioria das companhias tivesse um desempenho abaixo do desejado, o que é refletido dos valuations ou no valor da ação das companhias);

b) Ao cenário de incerteza legal-tributária, conforme comentamos neste artigo.

Outro ponto, também causado pela incerteza legal-tributária, é o aumento do número de empresas que têm abandonado Planos de Stock Options (remuneração baseada em opções) e partido para Planos de Ações Restritas com o conceito de matching. Isso é confirmado pelo crescimento do número de empresas que, mesmo mantendo seus planos de Stock Options antigos, passaram a ter também planos de ações restritas.

Temos recebido uma grande demanda de empresa sobre materiais que auxiliem não só a gestão e contabilização dos Planos de ILP, mas também a constituição desses. Em breve teremos mais um e-book que tratará deste tema. Caso queira saber sobre este assunto, ou mesmo colaborar com um artigo sobre sua experiência sobre o tema, por favor entre em contato conosco.