Em 2014 a Pris realizou sua primeira pesquisa sobre Gestão de Incentivos de Longo Prazo no Brasil. Motivados pelos feedbacks positivos e a rica base de informação sobre a utilização do ILP no país, promovemos a nossa pesquisa anualmente, com intuito de oferecer ao mercado e às empresas acesso aos principais conceitos e a situação dos Incentivos de Longo prazo no Brasil. Com a quinta edição da nossa Pesquisa esperamos ajudar a disseminar as principais práticas e tendências em relação às regras dos Planos de Incentivos a Longo Prazo (ILP), trazendo maior maturidade para as empresas brasileiras em relação ao tema.

Esta pesquisa tem o objetivo de trazer informações características usuais das outorgas, percepções e desafios que as empresas enfrentam na gestão de seus planos, o que é material útil para quem desenha planos ou quer melhorar a gestão e comunicação de suas outorgas atuais. A atual edição contou com duas etapas, uma de levantamento de dados disponíveis no mercado (análise de Formulários de Referência), e outra de coleta de respostas (com perguntas qualitativas e quantitativas). Dessa forma, ao todo, foram coletados dados de 79 empresas que possuem planos de ILP, sendo que 73 delas são empresas de Capital Aberto e 6 delas são empresas de capital fechado.

O texto a seguir é um excerto da pesquisa completa, correspondendo ao seu segundo capítulo. Os interessados em adquirir a pesquisa completa, que permite a visualização dos gráficos e análises completas, podem fazê-lo em nosso site.

Objetivos e impactos dos planos de Incentivos de Longo Prazo

O primeiro passo para definir um plano de ILP que faça sentido para cada empresa é entender quais os objetivos ela tem ao adotar este tipo de incentivo. É a partir deles que podemos pensar quais características o plano deve ter para que o objetivo seja atingido da melhor forma possível. Diante disso, sabemos que as empresas implementam planos de ILP com objetivos variados. Os principais objetivos desses planos encontrados na literatura e também relatados pelas empresas em nossas Pesquisas anteriores são: Atrair novos funcionários para posições-chave (ou maior facilidade para preenchimento de vagas chave); Reter pessoas-chave da equipe (ou a redução do turnover); Garantir alinhamento de interesse entre beneficiários (funcionários) e acionistas (ou o aumento do interesse dos beneficiários pelo desempenho da Companhia); Compartilhamento do “risco positivo” do negócio, o que contribui na motivação e desempenho da equipe.

Conhecendo os objetivos da criação do Plano de ILP, é importante avaliar a efetividade deste componente do pacote de remuneração. Por isso, para cada um destes objetivos dos Incentivos de Longo Prazo, perguntamos aos participantes o quão importante para eles era o tema de ILP, dentro do intervalo de 1 a 5, sendo o cinco o valor de maior importância.

Na totalidade das situações avaliadas os respondentes têm uma percepção positiva sobre os efeitos do ILP na Companhia. Em nenhum caso o tema foi considerado irrelevante. Lembrando que essa é uma percepção de Empresas que já possuem Planos de ILP, então é natural que considerem o tema importante. Mais especificamente em relação aos objetivos atribuídos aos planos de ILP, perguntamos às empresas sobre as percepções que elas possuem sobre cada um. O primeiro deles é a Retenção. Em relação a este objetivo, a percepção média é positiva (50% têm uma percepção positiva em relação a este objetivo e outros 25% têm uma percepção neutra).

Apesar do resultado não ser ruim, é claro que o ideal seria uma percepção maior do benefício da retenção nas companhias. Dentro da nossa experiência, um desafio muito frequente que tem atrapalhado as companhias na efetividade dos Planos de Incentivos de Longo Prazo no que diz respeito à retenção é a dificuldade de comunicação do valor / benefício do Plano com a equipe. Por ser um desenho de remuneração pouco convencional, muitas vezes as companhias não conseguem explicitar para os beneficiários seu real ganho (em relação aos prazos e valores) ao longo do tempo.

Assim, este componente do pacote de remuneração acaba sendo esquecido. Outros fatores são, por exemplo, a associação do ganho do benefício a condições de performance e metas difíceis de serem alcançadas, que podem diminuir ou até não concretizar o ganho dos beneficiários com planos de ILP, ou mesmo casos de planos de stock options “underwater”, quando o beneficiário não tem perspectivas de exercer uma opção, quando o preço de exercício está abaixo do preço da ação. Assim, é importante que as empresas comuniquem bem e simplificadamente as regras dos planos e tenham uma forma sistemática de comunicação da posição deles (por exemplo, valor em carteira, prazos de carência e vencimento).

Além disso, analisar com frequência a dificuldade (ou facilidade) do beneficiário conseguir auferir algum tipo de ganho com o ILP, além de avaliar criticamente as condições de performance utilizadas. A atração de colaboradores para vagas-chave tem uma percepção bem mais positiva do que a retenção. Na nossa leitura, o desempenho superior em relação à retenção se deve ao fato dos desafios de retenção não serem presentes no ato da contratação. Isso porque, no momento da “promessa de outorga” de ILP a comunicação é simples e tem-se sempre uma expectativa da valorização das ações ou do atingimento das metas no futuro. Isso também pode estar relacionado ao fato de que é normal a empresa ter uma atenção maior na “venda” do plano e suas vantagens na hora de fazer a proposta de contratação do que para as pessoas que já fazem parte do quadro de colaboradores.

Já a Melhoria de Desempenho dos beneficiários tem percepção relativamente equilibrada. Cerca de 35% das empresas possuem uma atitude positiva e outros 50% têm uma atitude neutra (deram nota 3 a esta pergunta). Esse sentimento mais neutro pode acontecer já que para alguns beneficiários pode ser difícil visualizar qual a relação entre o seu desempenho pessoal e a flutuação do valor da ação da companhia.

Pela nossa experiência, este aspecto pode ser melhorado a partir da definição de metas como condição de carência (vesting) de forma adicional ao prazo (sejam elas corporativas ou individuais). Além disso, é fundamental também a boa comunicação com os beneficiários do plano para que eles tenham sempre em mente o potencial de ganho com o ILP.

O último aspecto tem relação ao Alinhamento do Interesse da Equipe ao Interesse dos Acionistas e o consequente aumento do interesse ao desempenho da companhia. Assim como demonstraram os resultados da última pesquisa com ainda mais ênfase, este quesito teve a percepção mais positiva entre todos os objetivos dos Planos de Incentivo de Longo Prazo.

Além destes objetivos gerais, mais comumente citados em relação aos Planos de ILP, vemos também alguns objetivos específicos buscados pelas empresas, como por exemplo, propiciar um pacote de remuneração atrativo sem comprometer geração de caixa futura da empresa; a institucionalização e motivação para atingimento de metas de desempenho e de permanência na empresa; incentivar o reinvestimento de bônus (ICP) no negócio (no caso de matching, por exemplo).

Em relação aos benefícios dos planos de ILP, temos notado a importância do trabalho de comunicação com a equipe, compartilhando constantemente a evolução do desempenho da companhia e seu reflexo no valor do ILP do beneficiário. Falamos um pouco sobre isso neste e-book “3 passos para uma boa comunicação dos Planos de ILP para os Beneficiários”.

Próximos textos

No próximo post falaremos sobre a natureza e abrangência dos Planos de ILP. Não perca!

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