A administração de uma equipe com engajamento, produtividade e alto rendimento não é uma tarefa fácil para os gestores e, por isso, cada vez mais são criadas e utilizadas estratégias que possam motivar os funcionários.

Para solucionar esse desafio, muitas empresas oferecem remunerações variáveis aos seus colaboradores visando promover o entusiasmo deles.

Mas do que se tratam as remunerações variáveis?

Existem duas espécies de remuneração pelo trabalho prestado: fixas ou variáveis.

A remuneração fixa configura o valor obrigatório ao qual o trabalhador tem direito, ou seja, é o salário somado aos benefícios sociais.

A remuneração variável é independente do salário fixo e está atrelada a resultados dentro de um período de tempo predeterminado, podendo ser uma recompensa (baseada no desempenho, associada a um papel e o pagamento relacionado ao resultado) ou um incentivo (mensurável, com linha de horizonte direta e o pagamento mecanicamente conectado ao resultado).

Uma curiosidade: a remuneração variável está prevista em nossa Constituição Federal de 1988, mais precisamente no inciso XI do artigo 7º:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

 XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.”

Considerando que essa remuneração varia de acordo com o desemprenho de cada funcionário, da equipe ou da empresa como um todo, tendo como base um prazo acordado, as remunerações ainda podem ser dividas entre Incentivos de Longo Prazo e Incentivos de Curto Prazo, dependendo, naturalmente, do período estabelecido.

Nesse artigo aprofundaremos sobre os Incentivos de Curto Prazo. 

Você conhece ou já ouviu falar sobre os Incentivos de Curto Prazo (ICP)?

Os Incentivos de Curto Prazo, como o próprio nome já diz, são incentivos definidos como compensações financeiras por reconhecimento ao serviço prestado oferecidas aos colaboradores no período máximo de um ano, dentro da lógica de remuneração variável.

Isso significa que as metas e suas análises devem ocorrer em um curto espaço de tempo, sendo essa a grande diferença entre eles e os Incentivos de Longo Prazo.

Existem diversos tipos de ICP´s, entre eles: bônus por aumento de vendas, gratificações, comissões, prêmios, reduções de custos, aumento da produtividade e participação nos lucros.

A escolha do melhor plano de ICP depende das condições financeiras, metas e objetivos da empresa. Para tanto, recomenda-se muito estudo e planejamento, de forma a entender as necessidades da empresa e suas possibilidades.

Por quê  devo implementar um plano de incentivo na minha empresa?

A implementação correta e adequada de um plano de incentivos em uma organização pode ser muito positiva para o negócio. Os incentivos não devem ser vistos como um gasto, mas sim como um investimento, já que tendem a criar um círculo virtuoso na empresa: profissionais mais motivados são mais produtivos, produtividade esta que melhora os resultados da empresa, gerando maiores ICP’s.

Vale ressaltar ainda que o mercado vê com bons olhos empresas que se preocupam com o bem-estar de seus colaboradores, sendo esse um fator significativo para a realização de novas parceiras e negócios.

Por fim, o resultado mais notório dos planos de incentivo é, justamente, a atração e retenção dos talentos nas companhias. Uma alta rotatividade de colaboradores é algo que todo gestor teme, porque gera custos e um desgaste para a equipe.

Como implementar um Plano de Incentivos de Curto Prazo?

O primeiro passo é o planejamento. Por possuírem menor duração, os planos de Incentivo de Curto Prazo devem estar alinhados às estratégias de negócios também de curto prazo da empresa.

Como o objetivo é compensar os executivos caso atinjam as metas estabelecidas, as métricas para esse tipo de incentivo são, tipicamente, de natureza financeira. Ou seja, normalmente a disponibilização do benefício está ligada ao crescimento de receita, retorno de capital ou maximização de lucro da empresa.

Essas metas precisam ser objetivamente determinadas e amplamente divulgadas dentro da companhia. Um plano desorganizado e sem transparência pode ser muito mais negativo que a não implantação de nenhum plano.

É comum planos de remuneração variável, inclusive de Incentivos de curto prazo, combinarem indicadores da empresa (dito “corporativos”) e indicadores de áreas de negócio ou mesmo individuais de colaboradores-chave. Isso é feito com o objetivo de tornar o pagamento do ICP equilibrado considerando estas diferentes perspectivas do negócio.

Os colaboradores devem ser instruídos sobre como o plano irá funcionar e qual o resultado que a empresa espera que seja alcançado. Compreender as condições do plano de incentivo aumenta as chances de adesão.

Recomendamos sempre que a criação e execução do plano de remuneração variável no estilo incentivos de curto prazo sejam realizadas por profissionais especializados, já que os resultados podem afetar fortemente a empresa. Caso precise de ajuda, conte com nossos especialistas e nossa expertise!