Nos últimos anos, cada vez mais empresas no Brasil e no mundo têm adotado políticas e planos de remuneração variável para suas equipes, seja no plano de incentivos de curto prazo ou de longo prazo. O propósito é simples e importante: buscar o melhor alinhamento da estratégia da companhia com o desempenho dos funcionários e funcionárias. 

No caso do plano de Incentivos de Curto Prazo, ou ICP, são múltiplas alternativas que podem ser adotadas, como bônus, gratificações, comissões, prêmios, reduções de custos, aumento da produtividade e participação nos lucros, entre outras. 

Porém, há alguns riscos e problemas que precisam ser evitados, se os gestores desejam os melhores resultados de seus planos e um crescimento sólido de seus resultados.

Antes de mais nada, o que é plano de incentivos de curto prazo?

De forma objetiva, incentivos relacionados com remuneração variável são recompensas financeiras concedidas pelas companhias aos funcionários e funcionárias, ou equipes e setores, em contrapartida a diferentes tipos de condições. Por exemplo, pode-se realizar o pagamento de remuneração variável a equipes que bateram metas e alcançaram ótimos resultados, a pessoas por desempenhos individuais, ou mesmo pagamentos gerais a todo o time de uma empresa em função de resultados corporativos (não limitando-se a esses exemplos). 

Dentro dessa perspectiva, os incentivos de curto prazo são aqueles oferecidos em períodos de menos de um ano: isso inclui tanto as metas apresentadas pela empresa quanto a medição dos resultados e avaliação das compensações.

As vantagens e benefícios de um bom plano de ICP são amplas para empresa e colaboradores e colaboradoras:

• gera motivação para a equipe
• alinha os objetivos e as expectativas de curto prazo das duas partes 
• possibilita aumento da remuneração total das pessoas que alcançarem as metas
• permite redução de custos fixos com salários e encargos relacionados com a remuneração fixa, em especial quando considera-se o pagamento com base nas regras previstas pela Lei 10.101, que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa

Importância da meta para um bom plano de incentivos de curto prazo

O primeiro elemento-chave para um plano de ICP funcionar está relacionado com seu desenho. Imagine criar um plano de bônus com índices e metas tão fáceis de bater que toda a equipe, quase sem esforço, alcance? Isso não aumentaria a dedicação de ninguém, e resultaria em custos altos para a empresa sem a contrapartida.

Por outro lado, metas impossíveis de serem batidas, distantes da realidade, acabam se tornando pouco (ou nada) motivadoras, e levam a equipe a desistir e perder o foco, ou mesmo sair da empresa em busca de outra oportunidade que lhe pareça mais justa.

Há ainda o cenário em que, para que determinada pessoa ou área bata sua meta, ela acaba “jogando contra” a meta de outras áreas ou pessoas, o que pode levar a um desalinhamento de interesses, e a criação de “silos” dentro da empresa. Ou seja, é necessário ajustar não só o grau de dificuldade, mas também a coerência entre metas.

A decisão de que tipo de ICP deve ser adotado também é fundamental. Cada caso, cada empresa, possui uma realidade. E são vários tipos de planos possíveis: pode-se decidir por metas individuais ou coletivas, tratar as metas por área ou de forma global, etc. O modelo de bônus anual (ou mesmo mais curto, por semestre, trimestre, etc), por exemplo, é uma das soluções mais adotadas, pois permite:

• revisão constante das metas - seguindo, por exemplo, oscilações do mercado
• cria uma linha de corte, também chamado de “gatilho” - abaixo da qual não há bonificação
• pode inclusive criar um teto, ou um orçamento máximo disponível - limite para o bônus
• e é uma estratégia que pode ser adotada em todas as áreas da empresa - e não só no setor comercial, como é o caso de comissão, por exemplo

Por causa de tudo isso, a decisão inteligente no momento da criação e desenho do plano, e na definição de suas metas, é tão importante. A avaliação dos números e indicadores é fundamental, e sem um histórico de qualidade e apoio especializado - como o que a Pris realiza - o plano pode ser falho e não gerar os resultados tão desejados.

O impacto da transparência e visualização dos índices do ICP

Outro ponto chave da estratégia de um plano de incentivos de curto prazo diz respeito à sua gestão. Um plano de metas exige um workflow complexo, que inclui: 

1. contratação das metas claras pelo funcionário ou funcionária
2. check de metas constante, pelas lideranças, RH e pelo próprio colaborador
3. apuração final das metas confiável e transparente
4. contabilização dos valores e cálculo do bônus de forma assertiva
5. entre outras etapas 

Quanto mais complexo ou amplo for o plano, mais difícil é sua gestão e maiores as chances de erros. Muitas empresas, por exemplo, realizam a gestão das metas em planilhas e documentos internos, com fórmulas confusas e nem sempre confiáveis. 

Outra questão super importante é que o acompanhamento e entendimento da meta pela pessoa beneficiária é fundamental! Se o funcionário não consegue entender quão perto ou distante ele está da meta, fica difícil a melhor execução de seu trabalho. Se a colaboradora não consegue entender o cálculo do bônus e como a empresa chegou ao valor final, ela pode perder a confiança no plano e abandoná-lo. Não são poucos os casos em que vemos colaboradores e colaboradoras tratarem a forma de cálculo do bônus como uma “caixa preta”.

Por essas e outras, um sistema robusto e completo de gestão de planos de incentivos de curto prazo, que conecte os mais variados sistemas da empresa em busca dos números e informações, que permita controle por administradores e lideranças da área de Recursos Humanos e outras, e também gere acesso e visualização simplificada e clara para beneficiários, é tão importante e recomendado. A Pris, por exemplo, oferece esse tipo de sistema, através do software Pris.

Conexão do ICP com a política de remuneração variável da empresa

Muitas empresas possuem, além dos planos de incentivos de curto prazo, programas de incentivos de longo prazo, os ILPs. Como o próprio nome diz, ILPs são estratégias de remuneração variável cujo tempo de duração é maior que um ano, e há vários modelos famosos, como planos de Stock Options, Ações Restritas, Phantom Shares, entre outros.

A adoção de uma política robusta de remuneração variável, que viabilize tanto ICP quanto ILP, é recomendada para muitas empresas. Mas, como os incentivos têm regras, fluxos e lógicas diferentes, nem sempre é simples alinhar os planos e gerar os melhores resultados.

Como terceiro elemento-chave para seu sucesso, portanto, é fundamental que os planos direcionem a empresa para um mesmo fim, conectando as estratégias de curto, médio e longo prazos. Isso pode ser alcançado com um desenho da política bem feito e com a gestão unificada dos dois tipos de remuneração variável em um mesmo sistema.

Conte com a Pris para apoiar no desenho e gestão de seu ICP

A criação e gestão de um plano de remuneração variável no estilo incentivos de curto prazo é uma estratégia muito interessante para sua empresa, se for bem feita. Então não corra riscos e conte com especialistas para lhe ajudar! Nossa equipe Pris está pronta para lhe explicar, em detalhes, sobre nossas soluções e serviços.

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