A cada dia, um número maior de companhias entende a importância de planos de Incentivos de Longo Prazo, e buscam a partir daí, criar seus projetos e desenvolver tal estratégia de negócios. Os benefícios dessa prática são muitos, como pode ser lido no texto “Os benefícios de Planos de ILP”, que você encontra aqui. Porém, não é um caminho simples; essa prática, em especial para startups, deve ser pensada e executada com cuidado e atenção para que gere os resultados desejados.
A história é sempre a mesma: após a criação da proposta de negócios e start da nova empresa, é hora de selecionar executivos e funcionários qualificados, que coloquem em prática o plano de negócios. Porém, recrutar os melhores profissionais custa caro, e as empresas acabam enfrentando um círculo vicioso: sem bons executivos não se consegue recursos financeiros, e sem estes recursos não se consegue tais executivos.
Por isso, apesar de ser sempre complexo atrair gente competente para sua empresa, as startups enfrentam ainda mais dificuldade.
Em sua fase inicial, uma empresa possui um balanço frágil e delicado, na qual o capital ainda é escasso. Além disso, esse pouco capital é necessário em todas as frentes da nova empresa, de modo a permitir o estabelecimento de boas práticas e um funcionamento mínimo de cada setor. É uma disputa constante entre possuir fluxo de caixa, garantindo a sobrevivência da companhia, e possuir bons salários, garantindo bons empregados.
Diante deste cenário, os incentivos de Longo Prazo também conhecidos como contratos de vesting, passam a ser ferramentas interessantes para as startups mesmo no período de criação, pois permitem a contratação de bons executivos sem colocar em risco a própria empresa. Fazem isso transferindo para o futuro a efetiva compensação dos funcionários e fortalecendo um sentimento de dedicação deles à empresa, através da premissa de que melhores resultados trazem melhores compensações. Ou seja, uma startup se beneficia com um bom plano de contrato de vesting na atração, na motivação e na retenção dos empregados.
Assim, surgem algumas questões importantes sobre a implantação de ILP em startups que devem ser consideradas pelo grupo que a está desenvolvendo:
Não basta criar uma boa ideia e um bom plano de negócios. Deve-se considerar, cada vez mais, a criação de um plano de ILP desde o início do design da startup, de forma que seja um projeto coerente e adequado, e reflita as ideias e valores da empresa, para que não tenha de ser alterado com frequência. Os custos de um projeto mal concebido são sempre altos, além de afetar gravemente a transparência da empresa;
Preste muita atenção às limitações de seu plano de negócios. Por exemplo: não se deve prometer compensações a um curto ou médio prazo se seu produto ainda é um protótipo (por melhores que sejam as suas projeções). Muitas startups demoram anos para gerar ganhos reais e assim conseguir compensar plenamente seus executivos. Porém, se as compensações forem bem pensadas e tiverem relação direta com os resultados da empresa, as chances do plano ser mais efetivo aumentam;
Não tente competir com os planos de grandes corporações, consolidados por anos de testes e experiência. Os planos de ILP de uma startup podem e devem atentar nas aspirações dos executivos que se deseja reter, e pensar em compensações para um grupo pequeno e específico de funcionários. Isso significa ouvir os funcionários e entender suas necessidades, focando em propostas menos custosas, mas com resultados mais efetivos, que garantam a conexão entre empresa e funcionário;
Finalmente, resista à tendência imediatista de acompanhar o mercado e os resultados de sua startup. Ou seja, não aumente salários ou amplie as compensações no primeiro sinal de prosperidade e sucesso; não adiante compensações por projeções positivas em seus negócios; não ofereça mais e melhores compensações a mais funcionários antes da hora. Os contratos de vesting bem pensados e constituídos devem resistir às ondulações do mercado, sejam elas positivas ou negativas.
Agora que já mostramos a importância do plano de ILP desde o início da criação de uma empresa, clique no link abaixo para meu próximo post em que falo sobre as regras de ouro para a criação destes planos em uma startup. Assim, você poderá entender os passos iniciais para a criação de ILPs nessas condições.
Clique aqui: Planos de ILP para Startups: Pontos de Atenção
Chegamos ao final de nosso conteúdo sobre os 3 Passos para uma boa comunicação dos Planos de Incentivos de Longo Prazo aos beneficiários. Em nosso capítulo anterior falamos sobre Como Comunicar sobre os planos de ILP aos beneficiários, agora darei minhas considerações finais baseados neste estudo sobre o planejamento de comunicação:
Planos de Incentivos de Longo Prazo podem, e devem ser colocados em prática em diversas empresas justamente pelos diversos benefícios gerados. Porém, além do desafio de se fazer um bom desenho, é importante ter atenção e dedicação no processo de comunicação com os beneficiários.
Apresentamos para vocês nesse e-book, uma série de argumentos para reforçar a importância da comunicação organizacional, e algumas dicas de como criar a estratégia completa de comunicação para suas outorgas de ILP.
Como comentamos, uma estratégia comunicacional bem desenvolvida é parte fundamental para se obter os melhores resultados do plano de ILP, envolvendo toda a empresa através do melhor e mais correto entendimento das regras das outorgas, e levando todos os beneficiários a agirem como promotores dos interesses da companhia, seja nos corredores da empresa, seja em reuniões formais.
Sugerimos, como uma boa prática, que sejam solicitados feedbacks e opiniões aos beneficiários das outorgas de Incentivos de Longo Prazo para mensurar o grau de compreensão do plano, o grau de envolvimento com os indicadores das outorgas e, por fim, a atratividade do Plano em si.
Para finalizar, resumimos aqui alguns pontos de atenção para a uma melhor comunicação das outorgas de Incentivos de Longo Prazo.
Ponto de Atenção 1: Tome cuidado para não gerar a sensação em seus funcionários que há uma agenda secreta em sua proposta. Não há problema ético algum em revelar aos beneficiários que a maior dedicação deles gerará ganhos para a empresa e também para eles. A explicação completa da proposta e do significado do Plano de Incentivos de Longo Prazo colabora com esse esclarecimento.
Ponto de Atenção 2: Se comprometa a responder todas as perguntas e questionamentos que seus funcionários levantarem, seja através de um FAQ próprio para o projeto, ou seja através de seu setor de Gestão de Pessoas. Não se deve deixar nenhum beneficiário com dúvidas sobre as regras dos Incentivos de Longo Prazo para garantir seu compromisso e o desenvolvimento da empresa.
Ponto de Atenção 3: Lembre-se: no processo de comunicação há muitos elementos que podem gerar incompreensão, então fique bem atento e crie um bom planejamento. Pensando no diálogo entre duas pessoas, há os seguintes elementos: fonte (o emissor), codificação (como ele pensa a mensagem), mensagem (como ele constrói a mensagem), mídia ou veículo (como ele escolhe apresentar a mensagem), decodificação (como o receptor recebe a mensagem), recepção (como o receptor compreende a mensagem), feedback (como ele responde a mensagem). Em todas essas etapas há chances de haver dilemas e falhas na comunicação. Na prática, mantenha a comunicação simples e didática!
Ponto de Atenção 4: No momento de apresentar as regras do Plano de ILP, em especial quando se trata de algo que tem direta relação com os ganhos reais do colaborador e com grande nível de complexidade, é importante estar atento para não gerar uma divisão dentro da companhia. Nunca utilize termos que dividam a equipe entre funcionários e decisores, entre líderes e liderados; deve-se dar destaque que um projeto de ILP gera vantagens e responsabilidades a todos os funcionários da empresa, sem exceções. A terminologia, a organização das ideias, o julgamento e a valoração que todos fazem das palavras é tão importante quanto a proposta em si.
Ponto de Atenção 5: Mantenha a comunicação constante. Ou seja, mesmo que você faça uma outorga com ótimas regras e com um trabalho perfeito de comunicação no momento inicial, seu Plano de Incentivos de Longo Prazo corre o risco de cair no esquecimento se você não lembrar os beneficiários de forma recorrente sobre informações de prazos de carência (vesting) e vencimento, e valor em carteira de ações ou opções.
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No capítulo anterior nós falamos sobre Quando devemos comunicar sobre os planos de ILP aos beneficiários. Agora, vamos pensar sobre:
No planejamento da comunicação do Plano de ILP é fundamental entender que normalmente seu público alvo é complexo, heterogêneo e que não necessariamente está disposto ou possui tempo para refletir sobre cada mensagem enviada. Assim, a escolha da linguagem e veículos de comunicação dos Incentivos de Longo Prazo também é um passo importante.
Em relação à linguagem, o primeiro passo é conhecer seu público alvo e reconhecer que, exceto pelos especialistas em finanças, normalmente os beneficiários têm pouca intimidade com termos como strike price, vesting, call ou preço de exercício.
Ou seja, o desafio é criar um conteúdo simples, que viabilize a compreensão das regras ou situação das outorgas e que evite o uso excessivo de termos e palavras muito específicas. Quando realmente é necessário utilizar termos técnicos de uso incomum para a maioria das pessoas, uma boa prática é incluir um glossário com explicações didáticas.
Podemos listar algumas boas práticas, muitas vezes complementares, sobre formas de comunicação:
A) Criação de cartilhas: uma estratégia muito comum é a criação de uma cartilha a ser enviada a todos os beneficiários com a descrição das regras do programa. As que têm melhor resultado são aquelas que conseguem utilizar ilustrações para demonstrar o funcionamento da outorga, inclusive simulando possíveis situações de sucesso e insucesso do programa no futuro;
B) Apresentações presenciais: é uma estratégia comum, que acaba ressaltando a importância do ILP, destacar figuras corporativas com maior responsabilidade (diretores ou mesmo o presidente) para apresentar as regras de uma nova outorga para os beneficiários em um fórum. Não deixa de ser um desafio conseguir conciliar a agenda dos beneficiários e apresentador, mas é uma estratégia válida;
C) Disponibilização de vídeos: em uma abordagem complementar (ou substitutiva) à apresentação presencial, pode-se optar por gravar um vídeo com as principais explicações da outorga. Esse vídeo pode ser gravado por uma pessoa de alta responsabilidade, pelo futuro gestor do plano ou mesmo ser criado na forma de uma animação, que apesar de perder a pessoalidade, pode ser mais didática;
D) Criação de FAQ (frequently asked questions): seja em uma cartilha ou em algum endereço na intranet, a empresa pode incluir perguntas frequentes e respectivas respostas, o que agiliza o atendimento a dúvidas mais fundamentais;
E) Treinamento de representantes para explicação do plano: uma forma interessante de se disseminar o conhecimento, e que pode ser útil para outorgas que abrangem muitas pessoas, é treinar alguns representantes que ajudem a transmitir a informação em suas áreas funcionais;
F) Softwares para comunicação de ILP: uma forma de automatizar boa parte do processo de comunicação é fazê-lo através de uma ferramenta que gerencie as outorgas e disponibilize acesso aos beneficiários. Com isso, a atualização do valor em carteira acaba sendo feita em tempo real e acessada pelo próprio beneficiário. Além disso, notificações sobre prazos acabam sendo feitas também de forma automatizada, com o envio de e-mails.
Em resumo, nossa sugestão é buscar uma linguagem que seja a mais próxima possível da experiência dos seus beneficiários e utilizar mais de uma abordagem (ou plataforma) para informar sobre os Incentivos de Longo Prazo. Assim, o beneficiário terá mais opções para lidar com as informações e compreender a mensagem.
Para encerrar nosso ebook teremos as considerações finais sobre o Planejamento de Comunicação aos beneficiários.
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Após falarmos sobre a importância da Comunicação dos Planos de ILP para os beneficiários e O que Comunicar sobre os Planos de ILP para os beneficiários, falaremos em nosso terceiro capítulo sobre o momento ideal de comunicação. Ou seja:
O momento de se comunicar informações do ILP impacta diretamente a visibilidade do plano, seja para fins de retenção (será que seus beneficiários sabem quantos Reais eles “perderiam” caso decidissem deixar a empresa hoje?), seja para fins de motivação e alinhamento de interesses com os acionistas.
Não é novidade que a escolha do momento (ou dos momentos) de se comunicar é fundamental, já que uma fala na hora errada pode levar ao fim de uma política benéfica a todos, ou a resultados negativos em momentos de bonança.
Situações em que houveram erros na escolha dos momentos de se comunicar outorgas não faltam. Por exemplo, períodos de muita atividade em áreas funcionais da empresa (como em fechamentos de anos fiscais, ou entregas de grandes contratos) são negativos, pois os beneficiários estão com foco em outras questões mais urgentes.
Considerando que vamos evitar momentos em que há outras prioridades de comunicação, nossa experiência mostra pontos-chave (ou marcos) para a comunicação com os beneficiários. Listo alguns deles a seguir:
B)Convite para participação em uma outorga de baseada em matching: neste momento é fundamental um bom processo de comunicação institucional sobre as condições do plano, até como forma de “vender” o Incentivo de Longo Prazo aos potenciais beneficiários e garantir uma alta taxa de adesão à outorga;
C)Outorga de Incentivos de Longo Prazo: apesar de parecer um marco muito importante para divulgar e explicar o ILP, muitas companhias não fazem uso de qualquer abordagem de comunicação neste momento. Quando nenhuma estratégia em especial é seguida, o próprio contrato de outorga passa a ser o instrumento de comunicação do Plano – e convenhamos que, dependendo das regras do Incentivo de Longo Prazo, fica muito difícil entender quando, como e quanto a pessoa pode receber com o Plano;
D)Datas fim de carência e vencimento de Planos: em datas próximas (por exemplo, um mês, quinze dias, 1 semana) ao fim da carência dos ativos de ILP e também próximo às datas de vencimento é importante que a companhia, individualmente ou coletivamente, lembre os beneficiários sobre a situação e valor dos lotes de ações ou opções que possuem. Além de dar visibilidade ao Incentivo de Longo Prazo, garante que ninguém vai perder suas opções por não exercer antes da data de vencimento (sim, já ouvimos algumas histórias assim...);Agora que sabemos “o que” e “em que momento” comunicar, no próximo capítulo falaremos em Como comunicar os planos de Incentivos de Longo Prazo.
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Iniciamos uma série de artigos sobre boas práticas na comunicação de ILP para os beneficiários (Para conferir o conteúdo da semana passada clique aqui). Continuaremos agora falando sobre O que Comunicar aos beneficiários:
O objetivo mais fundamental do plano de comunicação dos Planos de Incentivos de Longo Prazo é fazer com que os beneficiários 
entendam as regras e conceitos dos planos.
Apenas um ILP plenamente compreendido pelo beneficiário consegue evitar interpretações incompletas e consequentemente insatisfações no futuro. Essas insatisfações iriam contra os objetivos convencionais dos planos de ILP: alinhamento do interesse entre beneficiários e acionistas e consequente aumento do comprometimento com os resultados da companhia.
O primeiro ponto que deve ser comunicado é em relação às razões pelas quais a empresa decidiu criar o Plano de Incentivos de Longo Prazo. Convencer o funcionário de que o plano serve apenas para benefício dele próprio, com eventual aumento de sua renda, está longe de ser uma boa prática.
A mensagem, desde que sincera, deve ser que o Plano de Incentivos de Longo Prazo visa o ganho coletivo, ou seja, a elevação da renda dos colaboradores da empresa através da compreensão da corresponsabilidade deles em relação ao crescimento e, consequente, bom resultado da empresa. A demonstração da relação entre produtividade e valor, entre dedicação e crescimento, em especial através de números e projeções, gera mais sinergia e compromisso.
Falando em bons resultados, é importante deixar claro ao beneficiário detalhes da outorga, em especial as regras de carência (vesting), que normalmente incluem condições de permanência na companhia (condições de tempo) e condições de desempenho (condições de performance), que podem ser individuais, coorporativas ou mesmo mercadológicas. Em outras palavras, é importante deixar claro “o que tem que acontecer” para que ele tenha direito a resgatar suas ações ou exercer suas opções.
No caso das Stock Options (o que vale também para as Phantom Options e SAR – Share Appreciation Rights), é importante deixar claro que o próprio preço de exercício da opção funciona como uma condição de performance, já que o beneficiário não tem ganhos quando a ação está abaixo do preço de exercício.
Ainda nas situações em que existem condições de performance, outra variável importante é “até quando” a condição deve ser atendida. Não necessariamente a condição deve ser atendida conjuntamente com o fim do período de carência – na verdade pode até existir uma condição de performance que independa de períodos de carência ou vencimento. Isso também é válido no caso das Stock Options e é claramente definido como o vencimento das opções.
Também é importante dar ao beneficiário uma ideia do ganho futuro que ele pode ter com o Plano de Incentivo de Longo Prazo. Isso pode ser feito apresentando situações reais vivenciadas em outras outorgas, ou apresentando situações de ganho (e também “não ganho”) por meio de simulação de cenários.
Isso é especialmente importante em planos que utilizam o conceito de matching, já que nesses casos o beneficiário tem que investir (normalmente uma parte do seu bônus ou Incentivo de Curto Prazo – ICP) para participar da outorga de Incentivos de Longo Prazo. Ou seja, o beneficiário deve ser capaz de fazer uma “análise de investimento” antes de entrar no plano.
Finalmente, é importante atualizar o beneficiário sobre a evolução da sua outorga, seja com a atualização do valor que ele possui no portfólio (inclusive o que está em carência e o que já pode ser resgatado) – o que tem grande importância no aspecto de retenção, seja com a atualização sobre datas-chave (datas de vesting/carência e vencimento), seja com informações sobre os procedimentos de entrada no plano (especialmente nos casos de matching) e resgate.
No próximo capítulo continuaremos nossa série falando sobre Quando Comunicar os planos de ILP aos beneficiários.
E, se preferir, pode baixar o material completo acessando o link abaixo:
Muito tem sido falado nos últimos anos sobre planos de Incentivos de Longo Prazo aos beneficiários, em especial àqueles baseados em ações e opções. Em textos anteriores, tratamos de modelos de Incentivos de Longo Prazo utilizados, riscos de se utilizar Remuneração Baseada em Ações, e também os benefícios de planos de ILP. Em relação aos benefícios das outorgas de ILP, a grande maioria delas está relacionada ao desempenho dos beneficiários dos Planos, como a sensação de corresponsabilidade junto aos demais acionistas, ambientes de trabalho mais focados e colaboradores mais dedicados e satisfeitos (geralmente, também trazendo aumento na renda dos funcionários). Porém, é comum encontrar planos de Incentivos de Longo Prazo que, mesmo sendo bem desenhados, não obtêm os resultados esperados. E, nesses casos (em que o Desenho foi bem feito), a causa mais provável do problema está na comunicação do Plano de ILP.
Para nós tem ficado claro que um planejamento de comunicação sólido, amplo e profundo é um pré-requisito para o sucesso de outorgas de Incentivos de Longo Prazo, pois permite a melhor compreensão, pelos beneficiários, das regras, prazos, ganhos e expectativas do projeto de incentivos.
Ou seja, é necessária uma boa comunicação inicial em relação às regras das outorgas (e isso é mais importante quando as regras não são triviais, como em planos de Stock Options, Performance Shares ou mesmo planos com Matching de ações) e também ao longo da vigência do Incentivo de Longo Prazo, para que o beneficiário saiba o valor atual do seu portfolio e o tempo ou as metas necessárias para que ele consiga o resgate.
A partir de nossa experiência com diversos planos de ILP (tanto com planos de sucesso quanto aqueles não tão bem-sucedidos), acreditamos que 3 passos são fundamentais para um bom planejamento da comunicação do ILP:
Vamos falar um pouco mais sobre isso nos próximos capítulos. Preparamos um e-book em 5 partes, e publicamos cada capítulo semanalmente. Para fazer o download do ebook completo, basta clicar no link abaixo:
Como comentamos na publicação feita na última semana, um tema que gera bastante incerteza nos gestores de Planos de Incentivos de Longo Prazo (ILP), em especial nos Planos de Stock Options, diz respeito à dimensão tributária.
Por isso, dois casos analisados nesta última semana (entre 22 e 26/05/17) pelo Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF*) chamaram bastante a atenção dos gestores de Planos de ILP:
O Processo 16327.720085/2013-26 referente à incidência de Imposto de Renda Retido na Fonte em um plano de Stock Options e o Processo 16561.720198/2012-78 envolvendo o recolhimento de contribuição previdenciária também em um Plano de Stock Options.
O que torna esses processos especiais é que pela primeira vez esse tema foi analisado pela Câmara Superior do CARF, o que pode ser um direcionador para decisões futuras nessa instância.
Em relação ao Processo 16327.720085/2013-26 referente à incidência de Imposto de Renda Retido na Fonte, a decisão do dia 23/05/2017 indicou que há o caráter remuneratório nos planos de Stock Options e, por isso, as empresas deveriam recolher Imposto de Renda Retido na Fonte. No entanto, uma questão que ficou em aberto foi o momento do fato gerador do IR-Fonte – se ele seria devido no momento da outorga das opções, no momento do exercício das opções ou no momento de venda das ações no mercado. Isso porque entendeu-se que essa decisão não caberia à Câmara Superior.
Já em relação ao Processo 16561.720198/2012-78 envolvendo o recolhimento de contribuição previdenciária, a decisão do dia 24/05/2017 indicou que há sim a incidência de contribuição previdenciária sobre Planos de Stock Option. O julgamento foi “apertado”, já que foi decidido pelo voto de minerva (ou voto de qualidade) do representante do Fisco, que definiu o placar em favor da incidência.
Está claro que, em ambos os processos, a Câmara Superior voltou a discutir sobre o caráter remuneratório ou mercantil das Stock Options. Enquanto alguns conselheiros entenderam que, pelo fato do beneficiário pagar pela aquisição das ações no momento do exercício, o plano tem natureza mercantil. Outros defenderam que a Stock Option em si é recebida em troca do trabalho. Como ela tem valor já no momento da concessão (falamos um pouco do valor justo das opções neste post), a outorga em si tem natureza remuneratória (não o exercício da opção depois de transcorrido o período de carência).
Este inclusive foi o posicionamento da Conselheira Elaine Cristina Vieira, representante do Fisco, que proferiu o voto de qualidade nos dois casos. Para ela, os Planos em questão deveriam ser tributados (tratado como remuneração), mas é possível a não tributação de plano de Stock Options desde que a operação ofereça risco na compra das ações – e com isso perca sua natureza remuneratória. Esse voto traz à tona duas estratégias– (i) a inclusão do conceito de matching (falamos um pouco disso neste post) no momento da outorga dos Planos de ILP com o objetivo de caracterizar a natureza mercantil através do aumento do risco do Plano; (ii) o recolhimento das contribuições previdenciárias sobre o valor da Stock Option no momento da concessão ou outorga, considerando esse valor como remuneração, mas assumindo que possíveis ganhos existentes a partir desse momento não são mais caracterizados como remuneração, já que incide o risco.
Como ainda não há legislação específica sobre o tema, mesmo que sejam utilizadas as estratégias citadas, é importante a continuidade do acompanhamento dos julgamentos das Câmaras Ordinárias e Câmara Superior do CARF até que uma jurisprudência mais “definitiva” seja caracterizada.
Um tema recorrente e que gera bastante incerteza no desenho de Planos de Incentivos de Longo Prazo (ILP) e também na sua gestão é a parte de tributação de Stock Options – em especial em planos de Stock Options. Nós já até escrevemos sobre isso em um post que fala do Projeto de Lei 286/15 (acesse aqui o conteúdo na íntegra) que visa regulamentar planos de Stock Options e outras formas de benefícios baseados no valor de ações.
Um fórum que atrai bastante a atenção dos gestores de planos de Incentivo de Longo Prazo (ILP) é o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF). Do ponto de vista prático, o CARF é responsável por julgar recursos de decisões fiscais de primeira instância, e também recursos de natureza especial relacionados à aplicação da legislação tributária administrada pela Receita Federal.
Ou seja, o CARF é responsável por julgar recursos de companhias que foram autuadas pelo fisco em função do recolhimento de tributos e/ou contribuições previdenciárias sobre planos de Stock Options ou Ações Restritas (isso porque, via de regra, planos de Ações Fantasmas ou Opções Fantasmas são pagos via folha de pagamento sendo considerados tributação e recolhendo tributos e contribuições).
Dois casos têm atraído a atenção dos responsáveis por Planos de Stock Options. O Processo 16327.720085/2013-26 referente à incidência de Imposto de Renda Retido na Fonte em um plano de Stock Options do Unibanco e o Processo 16561.720198/2012-78 envolvendo o recolhimento de contribuição previdenciária em um Plano de Stock Options da Gafisa.
Duas questões permanecem sem respostas nesses Processos:
Ambos os processos tiveram o julgamento suspenso no final de abril em função do pedido de vista conselheira Elaine Cristina Vieira e devem ser retomados entre os dias 23 e 25 de maio de 2017. De qualquer forma, vale apresentar o “resultado parcial” dos julgamentos.
No caso do Unibanco, em que é discutido o recolhimento de IR-Fonte sobre Stock Options, a decisão parcial (2 votos contra 1) indica que o recurso protocolado pelo Unibanco não deve ser julgado pelo CARF e que a discussão neste fórum seria apenas sobre o valor da multa. Ainda, um dos conselheiros adiantou que, caso o recurso deva mesmo ser julgado pelo CARF, ele defenderia a incidência do Imposto de Renda retido na fonte sobre as Stock Options.
Já no caso da Gafisa, em que é discutida a incidência de contribuição previdenciária sobre planos de Stock Options, a decisão parcial é de 2 votos contra 1) a favor da companhia (contribuinte). Inclusive, uma das conselheiras defendeu, em seu voto, que as Stock Options outorgadas não são uma contraprestação ao trabalho prestado à empresa, ou seja, não têm natureza salarial. Ela mencionou o aspecto da onerosidade como justifica para tal. Vale lembrar que comentamos sobre os aspectos de onerosidade, opcionalidade e risco como práticas recomendadas para reduzir a característica de remuneração dos planos de Incentivos de Longo Prazo neste artigo. Esse posicionamento foi seguido pela segunda conselheira que participou do julgamento. Por outro lado, outra conselheira defendeu que “há uma clara natureza remuneratória” no plano de Stock Options da Gafisa e que o fato gerador seria o momento do exercício das opções – ou seja, no momento em que o beneficiário das Stock Options paga o preço de exercício à Companhia que, em contrapartida, transfere as ações para o beneficiário do Plano de ILP.
Vale destacar que o posicionamento da Conselheira Elaine Cristina Vieira, que pediu vistas dos dois processos, é que não necessariamente os Planos de Stock Options (e de Incentivos de Longo Prazo) têm natureza remuneratória – isso deveria ser analisado caso a caso.
Ou seja, esse posicionamento mantém a incerteza tributária sobre o tema, reforça a necessidade de se seguir boas práticas para mitigar riscos e aumenta a importância de evolução do projeto de lei que está em tramitação na Câmara dos Deputados.
A Pris vai acompanhar de perto os dois julgamentos e atualizará sobre novidades. Caso queira acompanhar nossas publicações sobre Incentivos de Longo Prazo, clique no link abaixo:
Estamos realizando mais uma pesquisa sobre práticas de Incentivos de Longo Prazo no Brasil. Nos últimos anos temos tido a participação de cerca de 30 empresas, o que dá um panorama bem interessante dos tipos de Planos outorgados, público alvo, objetivos dos planos e práticas de gestão (esse último ponto, um assunto muito pouco explorado no Brasil).
Como fizemos nas pesquisas anteriores, a participação é gratuita. Basta que sejam preenchidas as informações para ter acesso em primeira mão aos resultados da pesquisa.
Lembramos que mantemos confidenciais a identidade dos participantes e as respectivas respostas. Exibimos apenas resultados consolidados (sem o nome das companhias). Uma novidade interessante da pesquisa 2017 é disponibilizar para os 25 clientes do Pris (nosso sistema de gestão de ILP) a opção de preenchimento automático de grande parte das respostas (uma vez que já temos acesso à maior parte das informações).
Acesse aqui o questionário web da pesquisa.
