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Conheça o Plano de Carreiras da Pris

Plano de carreiras da Pris - blog

O propósito da Pris é ser uma empresa que equilibra resultados e felicidade para nossa equipe, clientes e parceiros. Para nós, isso é tão importante que colocamos essa ideia em nosso Golden Circle, servindo como força motriz para nossa evolução. De forma a alcançar esse equilíbrio, trabalhamos sempre com inovações e soluções inteligentes, e não podia ser diferente quando fomos definir o Plano de Carreiras da empresa!

A busca da Pris por um novo modelo de plano de carreiras

Uma dor que sempre sentimos na Pris, especialmente no Círculo de RH da empresa, dizia respeito ao Plano de Carreiras. Nosso modelo de gestão horizontal, baseado em papéis e círculos autogeridos, não se encaixava bem com os modelos tradicionais de gestão de carreiras e promoção. Afinal, esses modelos trabalham com descrições de cargos e salários e normalmente delegam a “chefes” a decisão sobre promoções e mudanças de níveis, o que não condiz com nossa realidade.

Desta forma, nossa necessidade era sair desse modelo descritivo para um modelo que relaciona o “valor gerado” pela pessoa para Pris ao seu salário. Dentro dos fatores que nos auxiliam a medir o valor gerado pelo participante para a Pris,  destacamos algumas competências, em especial aquelas  relacionadas à capacidade de resolução de problemas (problem-solving) da pessoa. 

Um modelo inovador e mais participativo seria mais adequado para uma empresa como a Pris, que desenvolve seus negócios baseada no conhecimento. Isso porque, basicamente, em empresas como a nossa, a expertise dos empregados é considerada a principal justificativa da remuneração, por estar diretamente ligada à geração de valor proporcionada pelas pessoas. Além disso, nossa estrutura de gestão “exige” critérios transparentes e justos para definição dos salários, já que uma decisão de promoção ou mesmo de desligamento não é tomada por um “chefe” de forma arbitrária ou subjetiva.

Após longa pesquisa, descobrimos o chamado Modelo Baarda. Ele foi desenvolvido pelo Baarda Bureau, empresa holandesa com longa experiência em modelos de gestão e remuneração. Sua proposta era criar um plano no qual “a remuneração deva corresponder ao valor que você gera”.

O Modelo Baarda de Plano de Carreiras

O modelo que eles desenvolveram segue a seguinte lógica:

  • Existem 8 tipos de papéis (que se encontram em qualquer tipo de organização)
  • Cada papel descreve um nível de habilidade de resolução de problemas e está associado a um “nível de geração de valor” que a pessoa tem para a empresa
  • O modelo é “confrontacional”, pois visa mostrar a diferença entre as pessoas. Ele dá “rótulos” ao que a pessoa tem feito, e isso não deveria ser um problema, porque é feito no contexto de um modelo gerencial

Os 8 papéis são distribuídos em uma matriz, na qual 4 papéis tem características mais operacionais (chamados de “Doers” no Modelo”), e 4 são mais reflexivos (chamados de “Thinkers” no Modelo). Isso também tem relação direta com o tipo de problema que se encontra: enquanto os papéis operacionais lidam com desafios concretos, práticos e com uma lógica orientada para a soluções (solution oriented), os papéis reflexivos são abstratos, gerenciam expectativas mais altas e complexas, e não possuem uma solução objetiva, necessitando de visão estratégica.

A riqueza da matriz que o Modelo Baarda desenha é que toda e qualquer empresa precisa de profissionais dos dois tipos. Nenhuma empresa se sustenta apenas com uma equipe de operadores, por melhor que ela seja; e nem sobrevive com um time composto apenas de estrategistas, que não realizam as atividades cotidianas.

Além disso, outro ponto interessante, especialmente para a Pris, com nosso modelo de gestão por papéis, é que cada pessoa na empresa atua em mais de um papel ou função. Vamos dar um exemplo:

Imagine uma liderança estratégica da empresa em termos de investimentos. Essa pessoa tem longa experiência de mercado e visão de longo prazo, influenciando positivamente a empresa em sua estratégia de crescimento. Esse é um papel claramente reflexivo e abstrato. Porém, essa mesma pessoa pode atuar de forma mais operacional na execução de tarefas práticas de um produto ou solução da empresa, por exemplo – apoiando o desenho de um plano de remuneração variável através de um cliente, ou avaliando e valorando o portfólio de ativos de propriedade intelectual de outro cliente

Na verdade, em nosso caso, isso acontece com vários colaboradores e colaboradoras! Em determinados momentos, estamos agindo de forma mais abstrata e, em outros, de forma mais operacional. Ou seja, a avaliação do impacto da pessoa na empresa é baseada em papéis, que podem mudar e variar no tempo, que podem ser ocupados por outras pessoas, e que podem até mesmo deixar de existir ou perder importância na empresa.

Os 8 papéis do Modelo Baarda

A matriz que a equipe Baarda desenvolveu buscou generalizar em 8 papéis básicos a vasta gama de funções e atividades encontradas em toda e qualquer empresa.

Papéis “Doers”

  • 1:  Assistente 
  • 2: Trabalhador Geral
  • 3: Polivalente
  • 4: Especialista

Papéis “Thinkers”

  • 5: Profissional
  • 6: Generalista
  • 7: Líder
  • 8: Estrategista

Esses papéis, ou níveis, estão alocados em uma matriz completa, permitindo o desenvolvimento de cada pessoa e sua evolução profissional e dentro do plano de carreiras. Normalmente, na lógica da matriz, há 4 subníveis de jornada de aprendizado: júnior, médio, pleno e sênior.

Para ilustrar, pense na seguinte situação: um Especialista Pleno, apto a resolver problemas de sua área, vai adquirindo mais conhecimentos e desenvoltura em suas tarefas. Quando ele dominar todo o leque de situações que sua área pode encontrar e se tornar referência na área, ele pode ser promovido a Especialista Sênior. Evoluindo ainda mais, para situações nas quais deve resolver problemas abstratos, ele pode ser promovido para Profissional Júnior. E assim sucessivamente.

Nessa lógica de evolução, o Modelo Baarda consegue entregar uma matriz completa, que auxilia na percepção completa do Plano de Carreiras. A imagem abaixo, por exemplo, representa o Plano da Pris:

Modelo Baarda de Plano de Carreiras - Pris

E quem avalia o nível de cada colaborador? 

Cada pessoa tem a oportunidade e o dever de se autoavaliar dentro do contexto do plano de carreiras. Essa avaliação é feita com o apoio de colegas e do mentor, considerando a natureza do trabalho e desempenho que tem sido obtido no contexto dos papéis. Como não temos o papel de “chefe”, um dos nossos círculos autogeridos, chamado Círculo de Parceiros, avalia periodicamente pedidos de mudança de nível feitos por pessoas que julgam já estarem desempenhando em um nível diferente do que define seu salário atual. 

Quer saber mais? 

Claro que não dá para apresentarmos toda a complexidade e riqueza de do Modelo Baarda apenas em um texto. E também não é possível explicar tudo que nosso Plano de Carreiras representa. Mas, esperamos que o post tenha conseguido explicar como a Pris pensa sobre carreira e sobre que tipo de profissional queremos conosco.

Se quiser conhecer mais sobre a Pris, basta ficar atento ou atenta em nossas redes sociais! Sempre publicamos materiais sobre a empresa e nosso modelo de gestão!

Sobre o Autor

Leandro Rangel é analista de marketing da Pris. Mestre em Direito Internacional e graduado em Relações Internacionais pela PUCMinas, possui expertise nas áreas de docência e design instrucional, além de comunicação e inbound marketing. Atua na produção de conteúdo voltado ao marketing em temas como propriedade intelectual, remuneração e incentivos de curto e longo prazo.



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