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Pesquisa 2017 Gestão de Incentivos de Longo Prazo no Brasil

Com o início da retomada da economia do Brasil, temos sentido o tema ILP – Incentivos de Longo Prazo – voltar à tona em empresas de rápido crescimento (como startups), empresas com planos de abertura de capital e empresas com ações já negociadas na Bolsa.

Como colocamos em outros materiais, as empresas incluem outorgas de ILP, também chamadas de contratos de vesting¹ , nos pacotes de remuneração com diversos objetivos. Os mais conhecidos são a atração e retenção de executivos e talentos, além do alinhamento de interesse entre acionistas e equipe.

Está é a quarta edição da nossa Pesquisa, que tem dois objetivos principais. O primeiro é disseminar as principais práticas em relação às regras dos Planos de ILP. O segundo é expor os principais desafios de gestão dessas outorgas.

Como qualquer pesquisa, os resultados obtidos representam apenas a opinião e situação dos respondentes, não sendo necessariamente um retrato médio das práticas de ILP no Brasil.

Principais Conceitos de Incentivos de Longo Prazo

Antes de apresentar os resultados da pesquisa, temos por prática esclarecer alguns conceitos sobre Planos de Incentivos de Longo Prazo. Isso porque faz-se muita confusão entre ILP, Stock Options, Performance Shares, Ações Restritas, Contratos de Vesting, entre outros. Nessa seção esclarecemos os principais conceitos.

Caso você já tenha experiência no tema, fique à vontade para pular para a próxima seção!

Bom, Planos de Incentivo de Longo Prazo fazem parte dos pacotes de remuneração de muitas empresas. Eles são um tipo de remuneração variável que, ao contrário dos Incentivos de Curto Prazo, têm seu pagamento e período de avaliação ocorrendo em um período maior do que um ano.

É comum, em algumas comunidades empresariais, que os Planos de ILP sejam chamados de Contratos de Vesting. Isso se deve ao fato do pagamento do ILP estar atrelado a condições de carência, as vesting conditions.

Outra prática comum, porém não perfeitamente correta, é intercambiar ILP (ou Contratos de Vesting) com o termo Stock Options. Isso porque as (Employee) Stock Options, ou Plano de Opção de Compra de Ações, constituem um dos vários tipos de Incentivos de Longo Prazo.

Na tabela a seguir, descrevemos os principais tipos de contratos de vesting, ou Planos de ILP.

Também achamos válido esclarecer alguns termos ligados a ILP que geram confusão em algumas situações:

Perfil das Empresas participantes

A edição de 2017 da pesquisa desenvolvida pela Pris ouviu 21 empresas, sendo que 17 delas são empresas de Capital Aberto e 4 delas são empresas de capital fechado.
Três pontos merecem destaque:

i. 86% das empresas participantes da pesquisa possuem planos de ILP;

ii. Das 17 empresas de capital aberto que participaram da pesquisa, somente uma não possui planos de ILP, mas pretende implantá-los nos próximos dois anos;

iii. Das 4 empresas de capital fechado que responderam à pesquisa, 2 delas possuem planos de ILP e as demais não possuem mas têm intenção de implantar nos próximos 2 e 5 anos.
Assim como na Pesquisa 2016, vemos uma concentração do início das práticas de ILP nas empresas respondentes nos anos de 2007 a 2012, e a uma taxa mais baixa nos últimos 4 anos.

Esse resultado continua concordando com alguns fatos elucidados na pesquisa passada: o primeiro deles está relacionado à redução do número de eventos de abertura de capital no Brasil (IPOs). A partir de 2013 tivemos uma queda drástica do número de IPOs realizados no Brasil (segundo o site InfoMoney, houve apenas um IPO em 2014, um em 2015 e nenhum em 2016). Sabemos que um dos momentos nos quais grandes companhias mais frequentemente desenham planos de ILP é quando elas possuem planos concretos de realizar IPO. Assim, esta é uma das prováveis causas da redução do número de empresas que iniciaram os planos de ILP nos últimos anos.
2002

O segundo fato está relacionado ao desempenho das ações de Companhias que já possuem capital aberto. Como boa parte das empresas têm tido um fraco desempenho na bolsa em função do nosso momento econômico, criar planos de incentivos (ou de remuneração) de alguma forma baseados em ações acaba parecendo pouco atrativo. Isso tem, inclusive, aumentado o interesse de empresas por modelos de bônus diferido (ou staying bonus), conforme vamos comentar no próximo tópico. De forma geral, temos notado que as empresas que têm colocado o tema ILP em seu planejamento são aquelas que apresentam boas perspectivas de crescimento e, para captar e trazer pessoas que possam auxiliar nesse crescimento, complementam o pacote de remuneração com planos de Longo Prazo.

No próximo post falarei sobre os objetivos, natureza e abrangência dos Planos de ILP. Aguardo você lá!

Para o material completo basta clicar o link abaixo:

Sobre o Autor

Daniel Eloi é Sócio Diretor da Pris. Trabalha com Incentivos de Longo Prazo desde 2010, tendo colaborado na concepção, revisão, contabilização e gestão de Planos de ILP de mais de 20 empresas de capital aberto ou fechado. Participou da modelagem de negócio do Options Report, 1º software de gestão de ILP da América Latina. Já ministrou cursos in company sobre a contabilização de ILP e palestras em eventos e grupos de estudo voltados à remuneração. É graduado e mestre em Engenharia de Produção pela UFMG e fez cursos de especialização no Babson College (EUA) e na Stanford University (EUA).



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