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Erros mais comuns em planos de Incentivos de Curto Prazo

Erros mais comuns em um plano de incentivos de curto prazo - blog

Implementar um plano de remuneração variável de Incentivos de Curto Prazo ou de Força de Vendas em sua empresa pode ser uma política inteligente e com resultados excelentes no curto, médio e longo prazos. Porém, desenhar, operacionalizar e realizar a gestão de tais planos é uma tarefa complicada, e nem sempre bem sucedida.

A verdade é que não há uma receita perfeita e infalível, e cada companhia, tendo em vista sua realidade, seus indicadores e seus objetivos estratégicos principais, deve adotar planos de remuneração variável adequados. Mas, existem algumas regras padrão que podem ajudar a evitar alguns dos principais riscos. Confira os erros mais comuns e o que você deve fazer para evitá-los.

Erro 1: Planos de incentivos de curto prazo que não focam na estratégia da empresa

Um plano de Incentivos de Curto Prazo (ICP) ou de comissionamento de Força de Vendas, por mais objetivo que venha a ser, sempre terá um pacote de regras e fórmulas mínimo. A direção da empresa, quando se propõe a adotar e desenhar o plano, costuma ficar dividida entre a simplificação, cujo foco é facilitar a compreensão e aplicação das regras, e a criação de uma proposta rica e complexa, cujo propósito é garantir os melhores resultados em qualquer cenário.

Porém, ficar preocupado com essas questões não pode ser motivo para esquecer do principal: um plano de remuneração variável existe especificamente para facilitar a estratégia empresarial.

Seja fortalecer o crescimento, reduzir turnover, atrair melhores profissionais, reduzir custos de remuneração fixa, ou qualquer outro objetivo, o plano deve estar sempre condicionado à estratégia. Suas regras, os valores e custos que serão gerados, os beneficiários atingidos, tudo possui íntima relação com o planejamento estratégico e com o retorno sobre o investimento.

Erro 2: Não gerar alinhamento entre empresa e beneficiário

O sucesso do seu plano de remuneração variável está diretamente relacionado com a compreensão e aceitação da proposta pelos funcionários e funcionárias de sua empresa. 

Planos de incentivos de curto prazo confusos ou mal explicados não convencem a equipe e acabam sendo mal implementados. Por isso é tão importante que:

  • a comunicação seja bem realizada, desde o lançamento da proposta até o momento de entrega dos resultados e das comissões ou bônus
  • que todas as pessoas impactadas pelo plano consigam visualizar seus ganhos e potenciais de ganho, de forma simples e clara
  • e que consigam acompanhar a evolução de suas metas, permitindo melhor planejamento

Além disso, se o plano adota metas ou prazos, é importante que ele não esteja deslocado da realidade e que exista um alinhamento entre as metas das diferentes áreas ou participantes. É mais comum do que se imagina a criação de planos em que cada time cuida da sua meta, sem que haja uma visão do todo, o que cria até disputas internas e pode impactar o resultado global.. 

Outro exemplo que vemos com alguma frequência diz respeito a situações nas quais a meta é muito distante da realidade histórica da empresa, dificultando que a pessoa alcance a meta ou sobrecarregando a equipe, a tendência é pouca dedicação dos profissionais e, consequentemente, resultados ruins. Isso também gera desconforto no time, que passa a até mesmo pensar em sair da empresa e buscar novos desafios. 

Erro 3: Gestão confusa e por planilhas dos planos de incentivos de curto prazo

Há uma relação direta entre a complexidade de um plano de Incentivos de Curto Prazo ou Força de Vendas e a dificuldade de realizar sua gestão. Quanto mais regras houver, e quanto mais elementos de cálculo cada regra apresentar, maiores são as chances de planilhas internas de gestão criarem confusão e, até mesmo, cálculos errados, impactando diretamente nos valores finais dos bônus ou comissões.

São recorrentes as histórias de problemas em cálculos gerados em planilhas, dificuldades em demonstrar a memória do cálculo ou erros humanos no lançamento de dados, já que conectar vários números de setores distintos da empresa não é tarefa fácil.

Isso fica ainda mais complexo quando, ao longo do período de medição das metas, participantes dos planos mudam de função (por exemplo, são promovidos), entram ou saem da empresa, saem de licença, etc. Há diversas regras de proporcionalidade e elegibilidade que costumam dar muita dor de cabeça para os gestores de remuneração.

Por isso, é interessante conhecer ferramentas e soluções especializadas, que conectam os variados sistemas e informações da empresa, centralizam os números, geram cálculos seguros e resultados confiáveis, e permitem a todas as partes interessadas a visualização completa do plano.

Na verdade, soluções como essas devem ser vistas como investimento, e não um custo, pois facilitam até mesmo a realização dos pontos anteriores que citamos.

Conte com nossa ajuda, sempre que precisar

A Pris é especialista em desenho e gestão de planos de Incentivos de Curto Prazo e Força de Vendas. Apoiamos empresas através de consultorias para a reflexão do melhor modelo para a estratégia da empresa, treinamentos sobre o tema para equipes de RH e Contabilidade, e por meio de nosso SaaS Options Report, voltado para a gestão completa de planos de remuneração variável.

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Sobre o Autor

Leandro Rangel é analista de marketing da Pris. Mestre em Direito Internacional e graduado em Relações Internacionais pela PUCMinas, possui expertise nas áreas de docência e design instrucional, além de comunicação e inbound marketing. Atua na produção de conteúdo voltado ao marketing em temas como propriedade intelectual, remuneração e incentivos de curto e longo prazo.



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