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Objetivos e impacto dos Planos de ILP

As empresas implementam planos de ILP com objetivos variados. No entanto, os três objetivos mais citados em 2014 se repetiram em 2015 na mesma ordem:

  1. Retenção de Executivos-chave, citada em 95% dos casos;
  2. Alinhamento dos interesses dos acionistas e da equipe, citada em 81% dos casos;
  3. Atração de executivos-chave, mencionada por 57% dos respondentes.

Os objetivos mencionados em menor grau foram:

  • Atração de Gestores (14%);
  • Redução do impacto tributário na remuneração (10%);
  • Atingimento de Metas Específicas (20%).

Alguns exemplos de metas praticadas no mercado são a realização de um IPO, a valorização das ações até certo patamar ou o atingimento de uma lucratividade determinada.

Apesar de terem objetivos bem definidos, nem sempre os benefícios gerados pelos planos de ILP são efetivamente percebidos pelos gestores. Por exemplo, apesar do objetivo mais comum dos Planos de ILP ser o aumento da retenção de talentos, este benefício só é claramente percebido em 5% dos casos e não é percebido em 25% dos casos, conforme apresentado abaixo.

Dentro da nossa experiência, dois problemas têm aparecido frequentemente como causas da pouca retenção gerada pelos planos de ILP:

  1. A dificuldade de comunicação do valor / benefício do Plano com a equipe;
  2. O pequeno benefício financeiro gerado pelo Plano ao beneficiário (por exemplo, preços de exercícios altos e corrigidos por índices, que diminuem a probabilidade de ganho do beneficiário).

Assim, é importante que as empresas tenham uma forma sistemática de comunicação da posição dos Planos (por exemplo, valor em carteira e prazos de carência e vencimento), além de analisar a dificuldade (ou facilidade) do beneficiário conseguir auferir algum tipo de ganho com o ILP.

A atração para vagas-chave tem uma percepção ligeiramente mais positiva do que a retenção (20% o percebem claramente). No entanto, aqueles que não têm percepção ou têm percepção baixa do aumento da atração pra vagas-chave em decorrência do ILP também totalizam 45%.

Já a melhoria de desempenho dos beneficiários tem percepção relativamente equilibrada (metade das empresas apresenta uma percepção positiva do benefício e a outra metade percebe pouco ou não percebe).

Neste aspecto, temos visto empresas que atrelam o volume outorgado do ILP ou mesmo condições de carência (vesting conditions) ao desempenho do beneficiário ou ao atingimento de metas definidas. Nesses casos, o benefício de melhoria de desempenho tem sido significativamente maior. Inclusive, alguns respondentes mencionaram o “Comprometimento com metas estabelecidas” como um dos benefícios claramente percebidos com o ILP.

Sobre o Autor

Daniel Eloi é Sócio Diretor da Pris. Trabalha com Incentivos de Longo Prazo desde 2010, tendo colaborado na concepção, revisão, contabilização e gestão de Planos de ILP de mais de 20 empresas de capital aberto ou fechado. Participou da modelagem de negócio do Options Report, 1º software de gestão de ILP da América Latina. Já ministrou cursos in company sobre a contabilização de ILP e palestras em eventos e grupos de estudo voltados à remuneração. É graduado e mestre em Engenharia de Produção pela UFMG e fez cursos de especialização no Babson College (EUA) e na Stanford University (EUA).



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