Aqui você encontra todas as nossas publicações


Tendências de ILP no Brasil

A utilização de Planos de Incentivos de Longo Prazo vem crescendo em todo mundo, seguindo uma tendência iniciada nos Estados Unidos, onde este tipo de remuneração é frequente em diversos tipos companhias e níveis hierárquicos.

No Brasil, mesmo com a situação econômica do país, houve o crescimento do número de empresas listadas na Bovespa que possuem planos de remuneração baseada em ações ou opções. Enquanto em 2008 havia cerca de 80 companhias com planos dessa natureza (em especial, planos de Stock Options), em 2015 esse número já era pouco mais de 140.

Este movimento também é visto em empresas de capital fechado, especialmente naquelas que recebem investimentos de fundos de Private Equity e Venture Capital. Frequentemente, uma das exigências no momento dos investimentos é justamente a criação de um plano de Stock Options ou de Ações Restritas, buscando a retenção da equipe e também o alinhamento dos interesses entre investidores e equipe.

O modelo de Stock Options (Plano de Opção de Compra de Ações) continua sendo o mais utilizado e conhecido no mundo. É comum, inclusive, que pessoas confundam o conceito de ILP  (que pode seguir outros formatos ) com o de Stock Options.

No Brasil, por outro lado, planos de Ações Restritas têm ganhado espaço, sempre em conjunto com o conceito de Matching. O objetivo é que seja formalizada uma contrapartida do beneficiário para mitigar riscos trabalhistas / fiscais (falei sobre isso na publicação anterior).

Essa questão fiscal/trabalhista de Stock Options / ILP no Brasil foi comentada por nós na seguinte reportagem.  De forma resumida, a Receita Federal tem autuado diversas empresas que outorgaram opções ou ações para empregados e não trataram as outorgas como remuneração (ou seja, não recolheram as contribuições previdenciárias e os ganhos foram tributados como ganhos de capital). Após recurso das empresas, os casos têm sido julgados pelo CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais) na sua maioria favoráveis ao fisco (vamos publicar um post sobre isso em breve).

Para reduzir esse risco, as empresas foram orientadas por especialistas tributários a utilizar o conceito de matching em planos de ações restritas para garantir:

(i) Opcionalidade (o beneficiário só adere o plano se quiser;
(ii) Onerosidade (é custoso ao empregado participar do Plano);
(iii) Risco (não necessariamente o empegado terá ganhos). Essas três dimensões ajudariam a manter o caráter mercantil do ILP, tirando (ou reduzindo) o aspecto de remuneração.

O curioso é que tudo isso só ocorre porque a legislação não está clara em relação ao tema, o que poderia ser solucionado com esse Projeto de Lei 286/2015, conforme falamos na reportagem.

No próximo post falaremos do perfil das empresas participantes da nossa pesquisa de ILP 2016 e dos tipos de incentivos mais praticados.

Este artigo é uma continuação do artigo:  O que é Matching (Contrapartida) em ILP?.

Durante as próximas semanas teremos novos conteúdos. Cadastre-se e fique por dentro das novidades.

Sobre o Autor

Daniel Eloi é Sócio Diretor da Pris. Trabalha com Incentivos de Longo Prazo desde 2010, tendo colaborado na concepção, revisão, contabilização e gestão de Planos de ILP de mais de 20 empresas de capital aberto ou fechado. Participou da modelagem de negócio do Options Report, 1º software de gestão de ILP da América Latina. Já ministrou cursos in company sobre a contabilização de ILP e palestras em eventos e grupos de estudo voltados à remuneração. É graduado e mestre em Engenharia de Produção pela UFMG e fez cursos de especialização no Babson College (EUA) e na Stanford University (EUA).



Gostaria de um tema específico?

Sugira um tema

Gosta de escrever?

Seja um colaborador