Os incentivos de longo prazo são uma ótima alternativa para as empresas que buscam aumentar sua taxa de atração e retenção de funcionários, garantir o alinhamento dos funcionários e cultivar um sentimento de pertencimento e uma “atitude de dono” (como descrevi neste artigo). Porém, como os planos muitas vezes são relacionados às ações da empresa e o seu preço cotado no mercado, muitas pessoas associam esse tipo de incentivo a empresas de capital aberto. Porém, o que muitos não sabem é que existem várias empresas de capital fechado que possuem planos de ILP por diversas razões.

Os planos de ILP podem ser de grande valia para startups, por exemplo, uma vez que permitem a contratação de bons executivos sem colocar em risco a saúde financeira da companhia. Quando ainda estão na fase inicial e de maturação, as startups possuem recursos escassos e preciosos, demandados por todas as suas áreas. Ao mesmo tempo, precisam de profissionais competentes e dedicados, mas muitas vezes perdem essas pessoas para companhias que oferecem salários superiores. Ao oferecer um incentivo de longo prazo, muitas vezes atrelado à performance da startup, a companhia pode postergar esse gasto para mais adiante, quando os recursos provavelmente serão mais abundantes do que nesta fase inicial.

Como aplicar o Plano de Incentivos de Longo Prazo

Não somente empresas menores e startups como também empresas maiores de capital fechado podem usufruir igualmente dos benefícios trazidos pelos planos de incentivo de longo prazo. Como as empresas de capital fechado não possuem ações negociadas na bolsa, elas não possuem o valor de ação no mercado como parâmetro no momento em que desenham o seu plano de ILP. Porém, em muitos casos as empresas realizam um valuation anual para fins de apuração e divulgação de resultados para investidores. Se este for o caso, o valuation mais recente pode ser utilizado como referência para o valor da ação para o ILP. Mesmo que a empresa não realize valuations periódicos, algumas técnicas podem ser utilizadas para chegar a um valuation a ser utilizado ao longo do tempo. Por exemplo, no momento da outorga a companhia pode fixar o valor da “ação” em um número específico e utilizar um meio de valorizá-la ao longo do tempo, de acordo com algum critério. Esse critério pode estar relacionado a taxas de crescimento, retorno sobre investimento, ou qualquer outro critério que a companhia julgar interessante.

Ao contrário de empresas grandes que oferecem seus planos de ILP normalmente a um número reduzido de altos executivos e membros de conselho, empresas menores e startups, que usualmente possuem um número bem menor de funcionários, muitas vezes possuem planos que abrangem uma gama maior de pessoas.

No momento de decidir as quantidades a serem outorgadas de ações/opções para os funcionários, diversas técnicas são utilizadas. Várias companhias utilizam a abordagem de múltiplos salariais, em que é outorgado um número de ações/opções equivalente a um número de vezes o salário do empregado. Por exemplo: um empregado possui um salário de R$5000 com uma ação avaliada em R$1,00, pode ser contemplado com 10.000 ações se a empresa decide que irá outorgar dois múltiplos salariais. Outra abordagem bastante utilizada é a compensação de média salarial, onde o salário médio encontrado no mercado é comparado ao salário real da pessoa, e a diferença é convertida em um número de ações/opções. Como exemplo: para o mesmo empregado com o salário de R$5000 com uma ação avaliada em R$1,00, em uma situação em que o salário de um cargo semelhante no mercado possui uma média salarial de R$7000, a diferença de R$2000 seria convertida em 2000 ações/opções por mês, multiplicado pela quantidade de meses do vesting - por exemplo, para um vesting de 3 anos seriam outorgados 72.000 ações/opções (12 meses x 3 anos x 2000 ações/mês).

Desta forma, os incentivos de longo prazo podem trazer bons resultados para empresas não só de capital aberto, mas também para as de capital fechado.

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