Anualmente a CVM tem postado Ofícios Circulares com novas orientações sobre o preenchimento do Formulário de Referência. Essas orientações servem para esclarecer um pouco mais a Instrução CVM Nº 552, de outubro de 2014. Neste material, falamos um pouco desta instrução.
No dia 28 de fevereiro de 2019, a CVM publicou o Ofício Circular CVM/SEP 03/19 com atualizações destacando procedimentos a serem observados por companhias abertas.
Em 2018, a CVM já havia publicado o Ofício-Circular/CVM/SEP/Nº02/2018. Nós falamos um pouco sobre ele neste material.
Pelo que avaliamos, não houveram atualizações significativas neste Ofício de 2019 em relação ao de 2018. Ou seja, as orientações que publicamos em 2018 ainda são válidas. No entanto, sempre achamos relevante destacar a necessidade de seguir a norma contábil vigente, mas especificamente o CPC 10 (R1) - Pagamento Baseado em Ações, para fazer os cálculos do valor reconhecido como Remuneração Baseada em Ações nos itens 13.1, 13.2 e 13.11.
Temos percebido que companhias têm utilizado critérios distintos para preencher valores referentes a essa parcela da remuneração. Conhecemos casos em companhias acabaram preenchendo com base no valor pago (liquidado) em cada ano e casos em que companhias informaram o valor outorgado por ano. No entanto, nenhuma dessas alternativas é a prevista pela norma contábil vigente, portanto não deveriam ser utilizadas. O valor utilizado deve sempre considerar o que foi efetivamente reconhecido no resultado do período (seguindo as regras de proporcionalidade de cumprimento do período de carência, como define o CPC 10).
Inclusive, esta tem sido uma grande crítica nossa à pesquisas salariais de executivos e conselheiros baseadas nas informações do Formulário de Referência. Como as empresas ainda não têm seguido um padrão único de preenchimento, é comum vermos resultados inconsistentes nesse tipo de pesquisa, não por falha de quem elabora a pesquisa, mas porque a fonte de informações não está padronizada.
Em um mundo globalizado e amplamente conectado, a retenção de profissionais com alto nível de desempenho se tornou um grande desafio para as empresas.
Um meio de solucionar o problema é o oferecimento de Incentivos de Longo Prazo, que, em síntese, se tratam de contratos firmados entre empregador e empregado que prometem, desde que condições de carência (vesting) sejam cumpridos, recompensar seus funcionários com ações (planos de Ações Restritas ou Ações Fantasmas – Phantom Shares) ou opções de compra de ações (Stock Options ou Share Appreciation Rights) da própria empresa.
Por estar normalmente relacionada à permanência do empregado na Companhia, os Planos de ILP acabam sendo tratados como Remuneração em alguns países, recebendo tratamentos fiscais e tributários seguindo a legislação de cada país. No Brasil ainda há certa discussão em torno da natureza remuneratória ou mercantil destes planos. Nesse texto trataremos especificamente sobre a tributação dos ILP nos Estados Unidos.
O sistema tributário norte-americano e a sua estrutura apresentam uma especialização tributária por nível de governo, dessa forma, a renda tem como base tributária as regras federais; o consumo, as estaduais e a propriedade, as locais.[1]
Em termos gerais, os principais impostos são os de renda, consumo e sobre folha de pagamento.
A título de curiosidade, quando a receita arrecadada é comparada com o orçamento da Administração Tributária, verifica-se que o Estados Unidos possuem um dos menores custos de arrecadação do mundo.
a) Imposto de Renda (individual e corporate income tax) – representa a maior parte da receita, especialmente no âmbito federal. Para as pessoas físicas, ele é cobrado sobre o recebimento de rendimentos de capital e de remuneração do trabalho. Para as pessoas jurídicas, incide sobre as vendas e os serviços, com a devida dedução de custos e despesas. O imposto é devido à Federação, estados e distritos, no entanto o pagamento feito aos dois últimos entes pode ser deduzido do montante devido ao primeiro.
b) Imposto federal sobre a folha de pagamentos (payroll tax) – é destinado à manutenção da seguridade social.
Esclarece-se que ao receberem os incentivos, na forma de dinheiro, os funcionários são tributados na percepção do pagamento e a empresa recebe uma dedução fiscal corporativa correspondente.
Quando o incentivo vier na forma de ação, por exemplo, a tributação dependerá de se tratar ou não de uma opção de valor mobiliário, como as cotas de fundos de investimentos ou notas comerciais.
O que é importante que se entenda é que não há, na legislação americana, nenhum alívio fiscal para os planos de incentivos de longo prazo, portanto, repita-se, o imposto de renda e previdenciário serão cobrados no momento do recebimento do valor.
Como comparação, desde que se entenda que um plano de ILP seja remuneração, é possível interpretar que a legislação brasileira se assemelha à americana, uma vez que, neste cenário, os valores recebidos a título de incentivo de longo prazo também são tributados pelo impostos de renda e previdenciário, para os funcionários e empresas, variando as porcentagens cobradas em cada nação.
Enquanto não seguimos formalmente o padrão norte americano, é importante que as companhias façam o correto planejamento sobre o que recolher e quando recolher em relação aos planos de Incentivos de Longo Prazo. Isso evitará surpresas e possíveis autuações do fisco.
Quer saber mais ou ficou com dúvida? Deixe um comentário!
[1] LEGEMANN, Eugênio e BORDIN, Luís Carlos Vitali. A tributação nos países do NAFTA (EUA, Méxixo e Canadá). Disponível em: revistas.fee.tche.br/index.php/indicadores/article/download/964/1268. Acesso em: 26 nov. 2013, p. 318
O site Conjur publicou mais um artigo envolvendo a concessão de planos de Stock Options e a discussão sobre o seu caráter mercantil ou remuneratório. O conteúdo fala sobre as dificuldades em considerar as várias dimensões que estão relacionadas com o plano: o contexto tributário, previdenciário e trabalhista e como os vários pontos de vista originados acabam deixando a conclusão do caso um pouco longe do seu fim.
Temos acompanhado a discussão dos planos de Stock Options e o envolvimento do CARF no caso. Continuaremos acompanhando todas as notícias sobre o caso. Em breve publicaremos mais um material sobre o assunto.
O conteúdo completo do site Conjur você confere abaixo:
https://www.conjur.com.br/2019-fev-14/opiniao-discussao-stock-option-plansesta-longe-fim
Continue acompanhando nossas publicações para saber mais sobre as discussões que envolvem os planos de Stock Options.
Temos publicado anualmente alguns conteúdos que tratam do preenchimento dos itens referentes à Remuneração dos Administradores no Formulário de Referência da CVM. Por exemplo, já falamos sobre informações e documentos que as empresas devem disponibilizar ao mercado sobre Planos de Remuneração baseados em Ações (ILP), um conteúdo específico sobre o Formulário de Referência da CVM e outro que tratou das informações da instrução CVM No 552.
Neste conteúdo específico, falamos do Ofício-Circular/CVM/SEP/Nº02/2018. Este material, publicado em 28 de fevereiro de 2018, teve como objetivo orientar as empresas sobre os procedimentos de divulgação de informações ao mercado. É um documento longo (cerca de 250 páginas), mas há uma parte relativamente curta (cerca de 10 páginas) em que o documento dá mais detalhes sobre como preencher o item 13 do formulário de referência da CVM, que tem sido bastante questionado pelo mercado, inclusive com uma alteração recente em relação ao item 13.11 que trata da remuneração mínima, média e máxima dos administradores.
Inicialmente o documento descreve melhor o que a empresa deve esclarecer no item 13.1. Segundo a CVM o objetivo deste item é fazer com que os investidores compreendam as práticas e políticas de remuneração da Companhia e, caso os subitens (“a” até “h) desta seção não sejam suficientes para explicar as políticas, a Companhia pode fornecer informações adicionais. Em especial, a Companhia deve explicitar alterações na política em relação à anos anteriores e também casos em que membros do Conselho de Administração recebem remunerações distintas ou superiores aos Diretores Estatutários.
Outro ponto relevante é que no item “Benefícios pós-emprego” (definidos no Pronunciamento Técnico CPC 33(R1) e aprovado pela Deliberação CVM nº 695/12) a Companhia deve reportar valores relativos aos planos de previdência privada.
Em relação à remuneração variável, em especial sobre Incentivos de Curto Prazo (ICP), o Ofício indica que a Companhia deve indicar indicadores usados para aferir o desempenho individual e da Companhia, apesar de não ser necessário entrar no detalhe das metas. Como exemplo, deve ser citado se, por exemplo, o indicador é relacionado à receita, resultado, EBITDA, valor de mercado das ações, entre outros.
No item 13.2, que trata da remuneração total dos administradores, o Ofício destaca que a remuneração referente à cessação do exercício do cargo deve ser inclusa no cálculo. Além disso, em relação à parcela relacionada à remuneração por ações, a Companhia deve seguir a norma contábil vigente (CPC 10 R1), divulgando o que foi reconhecido nos respectivos exercícios como ILP, e não o que foi efetivamente pago ou entregue aos beneficiários.
Também é apresentada a tabela que fala do total de membros de cada órgão administrativo. Nesse caso, a norma indica que se deve considerar a média de membros, somando a quantidade de membros em cada mês e dividindo por 12 no final. O resultado desta conta é o número médio de membros. Isso serve tanto para os membros remunerados, quanto não remunerados.
Nos comentários sobre o item 13.3, um caso que sempre traz dúvidas foi explicitado pelo ofício. Quando um membro ocupar cargos na Diretoria Estatutária e no Conselho de Administração, a recomendação é que a remuneração por ele recebida como membro do conselho de administração não deve ser considerada no cálculo da remuneração da diretoria. O mesmo valendo no caso contrário.
Ainda no item 13.3, quando são tratados os valores mínimos, médios e máximos previstos na remuneração variável (em função do atingimento de metas), o ofício indica que, mesmo que o cálculo seja feito em número de salários, a empresa deve informar o montante em valores monetários (reais).
Em relação aos itens 13.5, 13.6 e 13.7 que tratam especificamente a remuneração baseada em ações, um ponto importante, que havíamos adiantado neste material sobre planos liquidados em dinheiro (phantom shares e phantom options), é que planos liquidados em caixa devem ser reportados nestes itens. Ou seja, não apenas Ações Restritas e Stock Options precisam ser reportados, mas também Phantom Shares e Phantom Options.
Um outro ponto relevante, que tem trazido dúvidas aos nossos clientes e parceiros, é em relação ao item 13.15, que trata da remuneração de administradores reconhecida no resultado dos controladores do emissor, de sociedades sob controle comum e de controladas do emissor. É importante ter claro, caso um administrador receba, por exemplo, remuneração a partir de uma controlada (no Brasil ou no Exterior), o valor deve ser computado neste item. Inclusive, a tabela de apresentação foi revisada e segue o modelo a seguir:
Finalmente, o item 13.16 destaca que é desejável que as Companhias divulguem informações adicionais que julguem importantes para facilitar o entendimento do documento por investidores. Este item é especialmente importante quando há essa estrutura de pagamento entre controladoras e controladas, ou quando as regras de remuneração variável, incluindo ILP ou ICP, são complexas ou pouco usuais.
Espero que este conteúdo seja útil para quem é responsável por preencher o item 13 do Formulário de Referência que, como temos visto em nossos clientes, é de alta complexidade para preenchimento.
Precisa preencher o item 13 do Formulário de Referência? Fale com um consultor.
Planos de Stock Options permitem que colaboradores de uma companhia contemplados pelo plano tenham o direto de exercer suas ações, com o preço fixado na outorga (preço de exercício ou strike price), passado um determinado tempo de carência, e limitado por um prazo de vencimento, conforme tratado no artigo “O que são Stock Options?”.
Antes de 1995, não era necessário contabilizar as despesas com remuneração de opção, o que gerava uma distorção nos resultados das empresas. No ano de 1995 foi institucionalizada a norma que determinava o cálculo das despesas a partir do valor intrínseco da opção. O valor intrínseco é dado pela diferença entre o valor da ação e o preço de exercício no momento do cálculo. Ou seja, é quanto o detentor da opção ganharia se exercesse naquele instante.
No entanto, é sabido que o valor intrínseco não é a melhor forma de representar o valor econômico de uma opção. Por exemplo, uma opção cujo preço de exercício se iguala ao valor da ação em determinado instante tem o valor intrínseco zero independentemente de seu vencimento. No entanto, caso ela ainda tenha chances de gerar benefício para seu detentor, ou seja, caso ainda tenha tempo para a ação “subir” e ficar acima do preço de exercício, ela possui valor econômico.
Por conta disso, a partir do ano de 2004, foi institucionalizada a norma IFRS 2 que definia a utilização do valor justo (fair value) como o método adequado para calcular as despesas com a remuneração por opções. Esta norma recebeu o nome de CPC 10 (Comitê de Pronunciamentos Contábeis 10) no Brasil e foi aprovada pela CVM em 2008 pela Deliberação CVM No 562.
Segundo a norma, o ideal é que seja utilizado como referência de valor justo o valor de mercado do ativo outorgado (no caso de Stock Options, o ativo é uma opção). No entanto, a norma prevê que em alguns casos não existe um mercado que negocia aquele ativo. No caso de opções, é o caso. Não existem Stock Options iguais às outorgadas em Planos de ILP (Incentivos de Longo Prazo) negociadas na Bolsa de Valores.
Para esse tipo de situação, a norma prevê que o valor seja estimado através de métodos de cálculo. Existem 3 abordagens principais para se estimar o fair value (valor justo) de stock options: Os modelos Black & Scholes, Binomial e de Simulação de Monte Carlo. Falaremos a seguir dos 3 modelos.
No primeiro método, baseado no modelo de Black & Scholes, é utilizada uma fórmula fechada para a obtenção do valor justo, o que traz certas limitações, como a fixação da volatilidade com o tempo e consideração do exercício das opções apenas na sua data de expiração (não considera diretamente a possibilidade de exercício das opções antes do vencimento – o que é chamado de “exercício antecipado”) Este modelo é adequado para planos de Stock Options simples e com pequeno prazo entre o final da carência (vesting) e o vencimento (expiração) da opção..
No método Binomial, são estimados diversos cenários contendo diferentes preços da ação com base na volatilidade estimada da ação. Cada preço funciona como uma ramificação da árvore originária de um tronco comum e a partir destas ramificações, novos cenários poderão ser criados. Várias regras da outorga podem então ser incorporadas ao cálculo, além deste modelo permitir a melhor representação do comportamento de exercício antecipado das ações (antes da expiração) em função da valorização das ações. Por sua flexibilidade, é um modelo que permite o cálculo do valor justo em valores menores do que o modelo de Black & Scholes. No entanto, a modelagem de uma árvore binomial também demanda um esforço maior do que no caso do modelo de Black & Scholes.
O último método é o mais complexo, porém o mais flexível. Assim como o método Binomial, e como o próprio nome diz, a Simulação de Monte Carlo simula diversos cenários de preços de ação. A principal diferença em relação ao modelo Binomial, é o fato desta abordagem permitir a incorporação de variáveis aleatórias (variáveis de incerteza) além do próprio valor da ação da Companhia. Em nossa experiência, ele é utilizado quando existem condições de vesting de mercado muito complexas, em especial que consideram índices e valores de ação de outras empresas, o que não pode ser representado pelos outros dois tipos de métodos. Como consequência, o resultado da simulação é mais preciso, mas também é mais custoso e demorado.
Dito isso, fica claro que não existe um método de precificação de Stock Options melhor ou pior. Enquanto a abordagem de Black & Scholes é a mais simples, e oferece menor flexibilidade, a Simulação de Monte Carlo é a mais sofisticada, mas permite calcular o valor de qualquer stock option de forma consistente. Já a abordagem Binomial equilibra um pouco a possibilidade de generalização e a praticidade que os outros dois modelos oferecem. Cabe à equipe financeira das empresas compreender estas diferenças e apontar a abordagem mais adequada para cada Plano ou Programa de Compra de Opções (Stock Options).
Depois de algumas notícias preocupantes para empresas que possuem Planos de Stock Options, como as últimas decisões do CARF e novas autuações do Fisco em empresas que possuem Planos de ILP dessa natureza, tivemos uma boa notícia essa semana.
No último dia 25 de setembro, o Tribunal Regional Federal da 2ª Região (TRF-2) julgou que o programa de Stock Options em questão possuía natureza mercantil. Essa decisão beneficiou o executivo que fora autuado em R$ 3,1 milhões pela Receita Federal. Para chegar neste referido valor, o fisco comparou o preço de exercício das opções (R$ 7,21) e o valor de mercado das ações no momento do exercício (aproximadamente R$ 19,00). Esta diferença foi considerada a “remuneração” sobre a qual o executivo deveria ter recolhido 27,5%.
Contrariando o Fisco, o TRF-2 considerou que, em função da natureza mercantil (não remuneratória) das Stock Options, o Executivo da Qualicorp deveria recolher apenas o ganho de capital auferido no momento da venda das ações no mercado (ou seja, a diferença entre o valor de venda no mercado e o preço de exercício pago anteriormente). Segundo o relator do processo, só há a disponibilização de rendimentos a um beneficiário de planos de Stock Options no momento de venda das ações no mercado. Com isso, não faria sentido tributar o momento de exercício das opções (que é o momento de compra das ações pelo valor pré-definido no Plano de ILP).
Esta decisão vai contra, por exemplo, o parecer da Câmara Superior do CARF que, no caso do Itaú Unibanco, julgou que a empresa deveria reter na fonte o IRPF referente aos Planos de Stock, uma vez que estes possuiriam natureza remuneratória.
Vale destacar que a decisão do TRF-2 considerou também duas decisões precedentes que determinaram a não incidência de Contribuição Previdenciária em planos de Stock Options (outorga de opção de compra de ações).
Segundo a decisão do TRF, o plano de opções de compra de ações possuía onerosidade, voluntariedade (opcionalidade) e risco. Estes aspectos seriam suficientes para a descaracterização do ganho do beneficiário como remuneração.
Em relação às dimensões “onerosidade, voluntariedade e risco”, é importante que estejamos atentos às regras do Plano de ILP para termos segurança de que elas estão presentes. Por exemplo, caso um executivo receba uma outorga convencional de Opções, a dimensão “onerosidade” só ocorre no momento do exercício da opção – e este só será feito caso as ações estejam com valores superiores ao preço de exercício. Então, a onerosidade só ocorre em cenários em que o ganho já é certo, sendo pouco provável uma situação em que o executivo perca patrimônio exercendo uma opção.
Ainda, a decisão do TRF-2 pode reforçar a estratégia, que tem crescido nos últimos anos, de criação de planos de Incentivos de Longo Prazo que utilizam o conceito de matching (falamos um pouco sobre matching neste material). Isso porque este tipo de plano pode caracterizar, desde o momento de outorga, os aspectos de onerosidade, voluntariedade e risco.
De qualquer forma, continuamos acompanhando as decisões sobre Stock Options em tribunais e no CARF, esperando que a questão se pacifique e as empresas tenham mais segurança no momento de desenho de planos de Incentivos de Longo Prazo como um todo.
O Movimento 100 Open Startups é uma plataforma de conexão para gerar negócios entre empresas e startups, criada e mantida por mais de 70 corporações líderes mundiais de mercado.
As startups mais atraentes são selecionadas pelas grandes empresas para colaborarem no desenvolvimento de inovações de alto impacto para a sociedade e para o mercado. Empresas como IBM, Grupo Fleury, Johnson & Johnson e Natura fizeram parte do time de avaliadores.
O chamado Ranking 100 Open Startups é o resultado do processo de avaliação das startups por especialistas, investidores e grandes empresas. Esse ranking lista as 100 startups mais atraentes para o mercado corporativo e prontas para investimento (saiba mais sobre a metodologia de avaliação clicando aqui).
Além das 100 startups, a publicação anual destaca as TOP por categoria e as grandes empresas mais engajadas com startups. Dentre as categorias estão: “Educação”, “Energia”, “Indústria”, “Big Data” e “Produtividade”.
O anúncio do Ranking 2018 foi feito nesta quarta-feira, 04/07/2018, e, mais uma vez, a Pris obteve posição de destaque. Dentre as mais de 4.900 startups que participaram da seleção, a Pris ficou em 10º lugar no ranking geral.
Além disso, na categoria “Produtividade”, que julga empresas que desenvolvem soluções para aumentar a eficiência de grandes negócios, a Pris ocupou o 2º lugar geral.
A Pris, empresa que tem como cerne o desenvolvimento de soluções inovadoras para problemas gerenciais, se orgulha de mais uma vez frequentar este ranking tão seleto.
O termo “Contrato de Vesting” é extremamente amplo. Ele é intercambiável com o termo “Incentivo de Longo Prazo (ILP)”, que preferimos usar na Pris. Existem vários tipos de ILP. Os mais conhecidos são:
Temos percebido, inclusive pelo perfil de quem baixa os conteúdos da Pris sobre Incentivos de Longo Prazo, que cada vez mais planos de Stock Options e Contrato de Vesting têm sido vistos pelas startups como uma solução para:
Sem dúvidas, um plano de Incentivos de Longo Prazo (ILP) bem desenhado pode auxiliar em todos estes objetivos. No entanto, é preciso entender melhor o funcionamento deste tipo de plano antes de implementar em sua startup.
Sendo mais específico, em grupos de WhatsApp compostos por empreendedores de startups e outras empresas, é frequente a solicitação “Alguém pode me enviar um modelo de contrato de vesting (ILP)?”. Por mais que nós tenhamos vários exemplos de contratos, nós não os enviamos basicamente porque um “contrato de vesting” pode possuir diversas naturezas de acordo com os objetivos da empresa.
Na hora de desenhar o plano de vesting (ILP) de sua startup, você deverá escolher qual desses tipos de contrato é o mais adequado ao seu objetivo e responder a algumas questões como:
Como você pode ver, pedir um “contrato de vesting” emprestado para outra empresa pode ser um grande risco. O ideal seria você construir um plano que se enquadre com o estágio de desenvolvimento de sua empresa, seus objetivos estratégicos, sua disponibilidade financeira e seu cap table.
Neste post falamos um pouco sobre primeiros passos para desenhar o Plano de ILP em uma startup e neste post falamos de alguns dos principais pontos de atenção.
Fique à vontade para nos escrever com sugestões ou perguntas sobre o tema!
Uma das exigências da CVM para companhias de capital aberto é que essas divulguem para o mercado a prática de remuneração para administradores, o que é feito no item 13 do Formulário de Referência. As diretrizes para o preenchimento do formulário são definidas pela Instrução CVM Nº 552, de outubro de 2014.
Dentro do item 13, há subitens que tratam especificamente de planos de remuneração baseados em ações, como ações restritas (restricted shares), opções de compra de ações (employee stock options), ações fantasmas (phantom shares) e opções fantasmas (phantom options).
Há também itens que tratam da remuneração total dos administradores e que, por conta disso, devem considerar os planos de incentivos de longo prazo na composição dos valores. O item 13.11, em especial, discorre sobre a remuneração mínima, média e máxima dos administradores no ano. Como é uma informação sensível (por exemplo, é fácil imaginar de quem é a remuneração máxima), algumas empresas conseguiram, em conjunto, liminar que as dispensavam de preencher este item no Formulário de Referência.
No entanto, a CVM publicou dia 13 de junho de 2018 o Ofício-Circular nº 4/2018-CVM/SEP que requereu às companhias registradas na categoria A que apresentassem o documento incluindo o item 13.11 completamente preenchido. A data limite para o atendimento à solicitação foi 25 de junho de 2018.
Neste item, vale lembrar, as empresas devem considerar os mesmos critérios utilizados no preenchimento do item 13.2. Ou seja, os seguintes aspectos da remuneração devem ser considerados:
i.remuneração fixa anual, segregada em:
ii. remuneração variável, segregada em:
iii. benefícios pós-emprego
iv. benefícios motivados pela cessação do exercício do cargo
v. remuneração baseada em ações, incluindo opções.
Especificamente a parcela referente à remuneração baseada em ações ou opções deve ser calculada com base nas normas contábeis vigentes (especificamente, o CPC 10 R1 no Brasil) e deve levar em conta tanto planos liquidados em ações (títulos), quanto planos liquidados em dinheiro (phantom shares ou phantom options).
Em relação à decisão da CVM, acho que cabem duas reflexões. Por um lado, sem dúvidas isso aumenta a transparência entre as Companhias e o mercado, já que fica mais claro o “tamanho” do pacote de remuneração dos executivos das companhias. Por outro lado, é compreensiva a preocupação das Companhias com os aspectos de segurança desses executivos, uma vez que essas informações são divulgadas ao mercado.
A questão sobre encargos e impostos sobre planos de Stock Options e planos de ILP, em geral, tem sido uma das principais discussões dentro do tema de remuneração variável nos últimos tempos. Falamos recentemente das últimas decisões do CARF sobre incidência de imposto de renda retido na fonte e recolhimento de contribuição previdenciária neste material.
Nesse contexto, empresas têm tido dificuldades para criar planos que cumpram os objetivos esperados e que tenham atratividade do ponto de imposto de renda e recolhimentos. Algumas técnicas têm sido usadas nesse sentido, como a inclusão dos conceito de matching e lock-up no desenho dos planos. Este último é o foco desde post.
Temos visto uma certa confusão entre os termos período de carência (que é o mesmo que vesting) e período de lock-up. Enquanto o primeiro diz respeito ao tempo necessário para a aquisição de direito (ou seja, o tempo que o beneficiário do ILP deve permanecer na Companhia para receber as ações ou opções), o segundo representa o tempo que o beneficiário deve aguardar para alienar (vender) as ações recebidas (seja no Plano de Ações Restritas, seja por meio do exercício de Stock Options).
Na prática, o lock-up aumenta o risco do beneficiário porque, por mais que ele tenha exercido a opção ou recebido a ação restrita com base em um determinado valor de mercado, ele está impedido de realizar o ganho (vender as ações e “colocar o dinheiro no bolso”, em um português mais direto) durante o período de lock-up.
Obviamente, quanto maior o lock-up, maior o risco do beneficiário (e menos atrativo pode se tornar o plano). Essa é uma das influências do lock-up na discussão sobre a incidência de IR e Contribuições Previdenciárias. Isso porque o risco, segundo temos acompanhado, é uma das características que podem influenciar a caracterização de um plano de ILP como de natureza mercantil.
Outra discussão trazida pelo lock-up é em relação ao momento de incidência do Imposto de Renda. Temos visto várias interpretações sobre este aspecto, mas é comum que seja entendido que o momento do exercício (ou seja, momento em que o executivo efetivamente paga para a empresa o preço de exercício definido em seu contrato de opções e, em troca, recebe as ações correspondentes) é o momento de incidência do IR. No entanto, especificamente no caso em que existe lock-up, o beneficiário não pode realizar este ganho (que seria a diferença entre o valor de mercado das ações e o preço de exercício) vendendo as ações no mercado (como mostrei acima, este é o conceito de lock-up). Então, não apenas ele ainda não recebeu o benefício econômico da opção, como também não é possível definir o efetivo ganho obtido pelo executivo (este depende da variação do valor da ação até o fim do período de lock-up).
Como temos mencionado nos nossos últimos materiais, continuaremos com incertezas em questões de contribuição previdenciária de IR enquanto não for definida legislação específica sobre Stock Options ou Planos de Incentivos de Longo Prazo em geral. Assim, continue acompanhando nossas publicações para se manter atualizado sobre as melhores práticas do mercado e sobre as decisões que têm sido tomadas pelos órgãos reguladores em relação a incidência de IR e Contribuições Previdenciárias sobre planos de ILP.
Recentemente a EXAME publicou em seu site a medida tomada pela Méliuz - empresa especializada em cashback (retorno do dinheiro feito em compras) para reter e atrair talentos na empresa. Conforme dito pelo CEO e fundador, Israel Salmen, eles não conseguiam pagar os salários estipulados pelo mercado, a alternativa foi adotar um Plano de Incentivos de Longo a Prazo, as Stock Options, como forma de beneficiar os melhores funcionários.
A matéria completa você confere neste link:
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Março de 2018 foi um mês que não trouxe boas novidades para as empresas que possuem Planos de Stock Options (Plano de Compra de Ações), mas não os tratam como Remuneração. Dois casos, o do Banco Itaú e da BRF, foram julgados pela última instância do CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais) e tiveram decisões desfavoráveis para os contribuintes.
Nos dois casos houve o entendimento de que o Plano de Stock Options das Companhias detinha características de remuneração (não mercantil) e, por isso, era necessário o recolhimento da Contribuição à Seguridade Social (o que não houve).
O caso do Itaú é marcante por ser a primeira vez em que a instância superior do CARF reverte decisão da primeira instância favorável à empresa. Já houve situações em que o contribuinte havia recebido decisões favoráveis em função de questões processuais (por exemplo, erro do fiscal na definição do fato gerador da autuação). Mas o caso do Itaú, dentro de todos os casos que acompanhamos desde 2013, era o único caso em que a empresa havia conseguido comprovar que o Plano de Stock Options tinha caráter mercantil, e não remuneratório. Ou seja, está cada vez mais difícil a argumentação de que o Plano de Stock Options não tem caráter remuneratório.
Alguns dos argumentos utilizados pela PGFN (Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional) para defender o caráter remuneratório das Stock Options foram:
Por outro lado, os seguintes argumentos dos contribuintes foram “vencidos”:
Apesar de estarmos caminhando para uma consolidação do entendimento de que as Stock Options têm natureza salarial, ainda há uma grande discussão sobre o fato gerador. Já vimos casos, como o da BMF & Bovespa (agora B3) e da Ferrous em que o contribuinte conseguiu demonstrar que havia erro na escolha do fato gerador, então a autuação não era procedente.
Especificamente no caso do Itaú, o caso voltou à primeira instância para que isso seja discutido. Enquanto a Receita Federal fez a autuação baseando-se no fim do prazo de carência (vesting) das opções (ou seja, no momento em que o executivo adquiriu o direito de exercício), o contribuinte argumenta que o tributo deveria ter como referência o momento do exercício em si (ou seja, no momento em que o beneficiário paga à Companhia o valor de exercício e recebe as ações em contrapartida).
Sem dúvidas, essa é uma longa discussão, não só considerando o momento do recolhimento, mas também a base de cálculo, a qual poderia ser:
Há justificativas plausíveis para a argumentação em favor de todas essas alternativas. Então, apenas com uma jurisprudência mais consistente ou, preferencialmente, com uma regra bem definida, será possível às Companhias definir o fato gerador dos recolhimentos (isso, assumindo-se o caráter remuneratório das Stock Options).
Com tanta incerteza, as empresas têm se preocupado cada vez mais com as características dos seus Planos de Incentivo de Longo Prazo (ILP). Algumas optaram por considerar os Planos de Stock Options como remuneração, e recolher as referidas contribuições. Outras, optaram por alterar o modelo utilizado em suas novas outorgas, passando a utilizar Planos de Ações Restritas, geralmente utilizando o conceito de matching. Há também os casos de Companhias que optaram por utilizar Planos de Bônus Diferido ou de Ações ou Opções Fantasmas (Phantom), tratando-os diretamente como remuneração. Independente da escolha, há a possibilidade de se considerar o Plano como remuneração (em especial para aqueles liquidados em dinheiro).
Enquanto não temos uma legislação específica sobre o tema, é provável que essa indefinição se mantenha e que as Companhias continuem com dificuldades para Desenhar um Plano de ILP que consiga ser atrativo para os executivos, consiga alinhar o interesse destes com o dos acionistas e traga pouco risco.
Para saber mais quais os riscos e desafios podem ocorrer na gestão de ILP acesse baixe gratuitamente nossa pesquisa.
